На повечето нови бащи в Америка не се предлага свободно време, което да прекарат с детето си. Платен отпуск за отглеждане на дете е достъпна само за 15 процента от всички американски служители, според Бюрото по трудова статистика, а процентът на бащите с достъп е дори по-нисък благодарение на политиките за „основни болногледачи“. Това може да накара мъжете да завиждат на бащите, които получават платен отпуск, но това може да е наивно. Много мъже предложиха отпуск по бащинство не го приемайте в крайна сметка, защото чувстват натиск да не или се тревожат за потенциалните последици от използването на договорно гарантирани предимства.
„Момчетата се уволняват, понижават и губят възможности за работа заради отпуск“, казва Джош Левс, автор на Всичко в: Как културата на нашата работа – първо се проваля на татковците, семействата и бизнеса – и как можем да го поправим заедно. Дори мъжете, които са доста уверени, че техните мениджъри се грижат за най-добрия им интерес, знаят, че това се случва. Ето защо много бащи не се възползват напълно от предлагания отпуск в техните компании. Дори в корпорациите на
Проблемът е толкова постоянен и объркващ - въпросите на очакванията винаги са - че American Express, който Fatherly се нарежда като най-доброто място за нови татковци, създаде вътрешна програма „#dontmissamoment“, за да насърчи бащите да вземете отпуск. Основното предположение: бащите имаха нужда от тласък.
Джейкъб Саймън можеше да го използва. Базираният в Бостън адвокат по несъстоятелност казва, че не е взел отпуск, защото е почувствал натиск от работодателя си да не го прави, но бърза да признава, че натискът да се върне в офиса също е вътрешен - той имаше смесени чувства относно възприятието си отсъствия от работа. Когато той и съпругата му имаха първото си дете преди пет години, той беше на 36 години и работеше във фирма за шест души. Не е получавал заплата, така че ако не е работил, не е получавал заплата. Той взе една седмица почивка, но свиква на срещи.
Той вече имаше нагласата, че има чест да се появи. Получава трофей в гимназията за това, че не пропуска ден от детска градина-пети клас. Това мислене е трудно да се разклати. „Ако не бях там, щях да се проваля някак си“, спомня си как си мислеше той. Като си помисли за това, той казва, че ако знаеше какво знае сега, вероятно щеше да направи същото. Както той казва, мисленето е трудно да се разклати.
Но отношението му се промени с появата на второто му дете, родено преди три години. Той беше в малко по-голяма фирма и на заплата. Искаше да си вземе две седмици почивка, но се почувства неловко да притиска шефовете си. Може да е намерил времето, но „би било „да“, с намигване, намигване“ и много имейли от офиса. Той казва, че се е въздържал, защото не е искал да изглежда висока поддръжка или да се нуждае от много мениджмънт, добавяйки: „Бях несигурен за работата си“. Той беше абсолютно сигурен, че решението да остане вкъщи с бебето си би било срещу него.
В крайна сметка той откажи се напуснал и създал собствена фирма. Отпускът за отглеждане на дете не е бил мотивацията, казва той. Искаше повече контрол върху собствения си график и възможността да работи по-близо до дома си.
Част от причината за безпокойството Саймън и други мъже изглежда изпитват относно вземането на бащинство отпускът изглежда излиза от възрастовата разлика, която съществува между C-suite и работната сила в много хора офиси. Въпреки че много компании предлагат различни предимства, не е необичайно корпоративните висши служители да бъдат разглеждани като по-традиционни по отношение на ролите на половете и по-пренебрегващи идеята за времето за свързване. Според Шайло Бътъруърт, главен директор на служителите в PAE Consulting Engineers, висшите ръководители са склонни да се придържат към традиционното разделение на труда – жените отглеждат децата; момчета са в офиса. В подкрепа на това е схващането, че мъжете не са толкова умели с бебета. Тези мъже (е, предимно мъже) имат специфична представа за това как може да изглежда отпускът по бащинство: лежане дивана, проверка на резултатите, чакане на жените им да се погрижат за истинската работа, всичко в компанията стотинка.
„Това е митът за мързеливия татко“, казва Левс. „Те мислят за това като за измама, като за платена ваканция.
Защо се предлага ползата, ако има натиск да не се вземе? „Има война за таланти“, обяснява Левс. Звучи добре по време на процеса на интервю, но корпоративната култура всъщност диктува дали отнемането на почивка се възприема като риск. Служителите, особено младите, които току-що са излезли от училище, които интервюират за нова работа, е малко вероятно да получат точно представа за тази култура.
Идеята за отпуск може да изплаши ръководството заради това, което може да причини на бизнеса, а има и старите нагласи за лоялност и ангажираност към професията. Тъй като по-младите поколения стават ръководители, отпускът за отглеждане на дете може да стане по-скоро даденост. Дотогава не е невъзможно. Това просто означава, че отговорността е на индивида да го осъществи.
„Ако мислите, че HR ще се погрижи за това вместо вас, грешите“, казва Стюарт Фридман, професор в Wharton School of Business и основател на Wharton Work/Life Integration Project.
Фридман казва, че много служители не успяват да предприемат прагматичен подход към вземането на отпуск. Те не провеждат ранен разговор с ръководството или поддържат линиите за комуникация отворени, което е от решаващо значение, тъй като бременността и бебетата изискват гъвкавост. Те също така, в конкретен случай, не говорят за ситуацията си с клиенти и колеги. Накратко, те не управляват проактивно очакванията – нещо, което несъмнено е трудно да се направи.
„Колкото повече отчитате интересите на други хора, толкова по-вероятно е да получите подкрепа за вашето споразумение“, казва Фридман. "Това са основни преговори и дипломация."
Причината, поради която комуникативният подход е неизменно ефективен? Вероятно е в най-добрия интерес на компанията този подход да бъде ефективен. Трудно е да се изчисли количествено всеки разход, с наемане, обучение, достигане до скорост и загубен опит и интелектуална собственост, но Бътъруърт казва, че замяната на петима инженери, позиция, която се „нараства“ по-лесно от повечето, би струвала между 112 500 долара и $225,000. „Това е равно на това, че предлагаме нашата програма за платен отпуск на всички служители за една година“, казва той.
Саймън признава, че донякъде не е управлявал отпуска си, казвайки, че е трябвало да вземе втора седмица след раждането на второто си дете. Сега той е по-опитен и разбира по-добре как работи управлението. Той осъзнава, че искането за време не би довело до това да бъде маркиран като изискващ висока поддръжка. С напредването на възрастта, той казва, че става все по-заинтересован да даде приоритет на семейството си и по-малко търпение да се справя. Ако имаше повторение, мисленето му щеше да е различно. „Попитайте за времето“, казва Саймън. „Каквото и да се случи, става. Ако фирмата не може да се справи, майната им. Нямате нужда от тях."
И ако изискванията на семейството не са достатъчни, мъжете винаги могат да се съсредоточат върху ползите, които има отпуска техните колеги, които имат малък избор и исторически са били икономически наказани за носене деца. Когато бащата си вземе отпуск, те помагат да се изравни полето.
„Компаниите са загрижени за равенството между половете“, казва Бътъруърт. „Насърчаването на мъжете да вземат отпуск помага да се установят условия за това.“
