Většině novopečených otců v Americe není nabídnuto volno, které by mohli trávit se svým dítětem. Placená rodičovská dovolená je k dispozici pouze 15 procentům všech amerických zaměstnanců, uvádí Úřad pro statistiku prácea procento otců s přístupem je ještě nižší díky politice „primárního pečovatele“. Muži to mohou závidět otcům, kteří dostanou placenou dovolenou, ale to může být naivní. Nabízelo se mnoho mužů otcovská dovolená nevezmou to, protože cítí tlak, aby to neudělali, nebo se obávají potenciálních důsledků využívání smluvně garantovaných výhod.
"Chlapi jsou vyhozeni, degradováni a ztrácejí pracovní příležitosti kvůli dovolené," říká Josh Levs, autor Vše v: Jak naše kultura na prvním místě selhává tatínkům, rodinám a firmám – a jak to můžeme společně napravit. Dokonce i muži, kteří jsou si docela jisti, že jejich manažeři hledí na jejich nejlepší zájem, vědí, že se to stává. To je důvod, proč mnoho otců plně nevyužívá dovolené nabízené v jejich společnostech. Dokonce i u korporací na
Problém je tak přetrvávající a matoucí – záležitosti očekávání vždy jsou – že American Express, který Fatherly se řadí jako nejlepší místo pro nové tatínky, vytvořili interní program „#dontmissamoment“, aby povzbudil otce, aby jít na dovolenou. Základní předpoklad: Otcové potřebovali tlak.
Jacob Simon toho mohl využít. Bostonský konkurzní právník říká, že si nevzal dovolenou, protože cítil tlak ze strany svého zaměstnavatele, aby to neudělal, ale rychle to udělal. uznal, že tlak na návrat do kanceláře byl také vnitřní – měl smíšené pocity z toho, co vnímal absentérství. Když se jemu a jeho ženě před pěti lety narodilo první dítě, bylo mu 36 let a pracoval v šestičlenné firmě. Neměl plat, takže pokud nepracoval, nedostal zaplaceno. Vzal si týden dovolené, ale svolávali na schůzky.
Už měl takový postoj, že je pro něj čest se ukázat. Na gymnáziu dostal trofej za to, že v páté třídě mateřské školy nevynechal ani den. To myšlení je těžké setřást. „Kdybych tam nebyl, nějak bych selhal,“ vzpomíná si. Když na to vzpomíná, říká, že kdyby věděl, co ví teď, pravděpodobně by udělal totéž. Jak říká, myšlení je těžké setřást.
Jeho postoj se ale změnil s příchodem druhého dítěte, které se narodilo před třemi lety. Byl v trochu větší firmě a měl plat. Chtěl si vzít dva týdny volna, ale cítil se trapně tlačit na své šéfy. Možná by dostal čas, ale: „Bylo by to ano, mrknutím, mrknutím,“ a spoustou e-mailů z kanceláře. Říká, že se zdráhal, protože se nechtěl zdát náročný na údržbu nebo potřeboval hodně managementu, a dodal: "Nebyl jsem si svou prací jistý." Byl si naprosto jistý, že rozhodnutí zůstat doma se svým dítětem by bylo proti němu.
Nakonec, on přestat odešel a založil vlastní firmu. Motivací prý nebyla rodičovská dovolená. Chtěl mít větší kontrolu nad svým vlastním rozvrhem a možnost pracovat blíže k jeho domovu.
Zdá se, že jedním z důvodů úzkosti, kterou Simon a další muži pociťují ohledně otcovství Zdá se, že dovolená vyvstává z věkové propasti, která existuje mezi C-suite a pracovní silou v mnoha kanceláře. I když mnoho společností nabízí různé výhody, není neobvyklé, že vyšší společnosti jsou považovány za tradičnější, pokud jde o genderové role, a odmítavější myšlenku vzájemného spojení. Podle Shiloh Butterworthová, hlavní ředitel společnosti PAE Consulting Engineers, vedoucí pracovníci mají tendenci držet se tradiční dělby práce – ženy vychovávají děti; kluci jsou v kanceláři. To podporuje představu, že muži nejsou tak zruční s dětmi. Tito muži (no, většinou muži) mají specifický názor na to, jak by mohla otcovská dovolená vypadat: ležet gauč, kontrola skóre, čekání, až se jejich manželky postarají o skutečnou práci, to vše ve společnosti deseticent.
"Je to mýtus o líném otci," říká Levs. "Považují to za podvod, jako placenou dovolenou."
Proč je výhoda nabízena, pokud existuje tlak ji nevyužít? "Probíhá válka o talenty," vysvětluje Levs. Během procesu pohovoru to zní dobře, ale firemní kultura ve skutečnosti určuje, zda je čerpání volna vnímáno jako riziko. Je nepravděpodobné, že by zaměstnanci, zejména mladí lidé, kteří právě skončili školu, u pohovoru o novém zaměstnání, přesně pochopili tuto kulturu.
Myšlenka dovolené může vedení vyděsit kvůli tomu, co by to mohlo udělat s podnikáním, a existují staré postoje loajality a oddanosti této profesi. S tím, jak se mladší generace stávají vedoucími pracovníky, by se rodičovská dovolená mohla stát více samozřejmostí. Do té doby to není nemožné. Znamená to pouze, že břemeno je na jednotlivci, aby se to stalo.
„Pokud si myslíte, že se o to HR postará za vás, mýlíte se,“ říká Stewart Friedman, profesor na Wharton School of Business a zakladatel projektu Wharton Work/Life Integration Project.
Friedman říká, že mnoho zaměstnanců nedokáže zaujmout pragmatický přístup k čerpání dovolené. Nevedou včasnou konverzaci s vedením nebo udržují otevřené komunikační linky, což je zásadní, protože těhotenství a děti vyžadují flexibilitu. V konkrétním případě také nemluví o své situaci s klienty a kolegy. Stručně řečeno, proaktivně neřídí očekávání – což je nesporně obtížné.
"Čím více zohledňujete zájmy jiných lidí, tím pravděpodobněji získáte podporu pro své uspořádání," říká Friedman. "Jde o základní vyjednávání a diplomacii."
Důvod, proč je komunikativní přístup vždy účinný? Je pravděpodobně v nejlepším zájmu společnosti, aby byl tento přístup účinný. Je těžké vyčíslit všechny náklady, s náborem, školením, zvyšováním rychlosti a ztrátou odborných znalostí a duševního vlastnictví, Butterworth ale říká, že nahrazení pěti inženýrů, pozice, která se „rozšíří“ snadněji než většina, by stálo mezi 112 500 $ a $225,000. "Své rovná se tomu, že nabízíme na rok všem zaměstnancům náš program placené dovolené,“ říká.
Simon přiznává, že svou dovolenou poněkud špatně zvládal, prý si měl vzít druhý týden po narození druhého dítěte. Nyní je zkušenější a lépe rozumí tomu, jak management funguje. Uvědomuje si, že požádání o čas by nevedlo k tomu, že by byl označen za osobu s vysokou údržbou. S věkem, říká, se začal více zajímat o upřednostňování své rodiny a méně trpělivý s tím, jak to ztěžovat. Kdyby to udělal znovu, jeho myšlení by bylo jiné. "Zeptejte se na čas," řekl Simon. "Co se stane, stane se. Když to firma nezvládne, tak se s nimi vyserte. Nepotřebuješ je."
A pokud požadavky rodiny nestačí, mohou se muži vždy zaměřit na výhody, které čerpání dovolené přináší jejich spolupracovnice, které nemají na výběr a byly historicky za nošení ekonomicky penalizovány děti. Když si otec vezme dovolenou, pomohou srovnat pole.
„Společnosti se zabývají genderovou rovností,“ říká Butterworth. "Povzbuzování mužů, aby si vzali dovolenou, pomáhá nastavit podmínky pro to."
