Svého šéfa Andrewa jsem znal necelý měsíc, když jsem mu přes Slack poslal první fotky mého rodinného života. Moje motivace byla jasná: Byli jsme spravedliví seznamovat se navzájem a já jsem odcházel z práce brzy, v těžkých termínech, abych viděl předškolní uměleckou výstavu svého dítěte. "Prosím!" odpověděl. "Budu kritizovat práci." Takže jsem udělal. A on to udělal.
To vytvořilo určitý rituál. Šel jsem na jednu ze školních akcí mého dítěte a poslal bych Andrewovi fotku nebo video. Alespoň jednou jsem ve své horlivosti přiměl své dítě, aby mu poděkovalo prostřednictvím videa za to, že nechalo své popíky odstřihnout od práce. Říkal tomu citové vydírání. Bral jsem to jako vtip. A taky jsem žertoval, říkal jsem lidem, že to všechno byl trik. "Pokud se mě někdy pokusí vyhodit, bude schopen myslet jen na to, že mé děti budou plakat: ‚Strýčku Andrew, proč!?‘"
To samozřejmě nebyla pravda. Pravděpodobně by měl nulové problémy mě vyhodí kdybych si to zasloužil (pozn. redakce: Nezasloužil). Přesto jsem se musel zeptat, zda se opravdu cítil „emocionálně vydírán“? Ublížil jsem svému zaměstnání tím, že jsem tak svobodně a přímo sdílel svůj rodinný život? Nebo jsem kopal nějakou strašlivou díru, ze které jsem nemohl uniknout. Jsem reportér, tak jsem sáhl po telefonu.
zavolal jsem Lea McLeodová, kariérního kouče a tvůrce programu 21 Days to Peace at Work, zeptat se. "Nikdy nevíš, co se lidem honí hlavou," řekla mi. To znamená, že vědět, kolik byste měli sdílet, vyžaduje pochopení názorů vašeho šéfa nebo manažera na prolínání práce s rodinou. Ale nebylo tomu tak vždy. V polovině minulého tisíciletí se od mužů očekávalo, že postaví zeď mezi rodinou a prací. Zběžná odpověď: "Jsou v pořádku," byla jediná přijatelná odpověď na stejně povrchní: "Jak se mají děti?"
Ale jako všechno ostatní na světě, technologie rozbila předchozí normy. „Sociální média staví vše do popředí, ať už jste o tom chtěli slyšet nebo ne,“ říká McLeod. "Pokud o vás chtěli informace, je opravdu snadné zjistit v podstatě cokoli, pokud své účty nenastavíte jako soukromé."
Vzhledem k tomu, že tomu tak je, může se aktivní zveřejňování některým manažerům zdát jako nadměrné sdílení. A to by je mohlo přimět zvláště k tomu, aby úzce spolupracovali se zaměstnanci, kteří jsou lhostejní k jejich rodinnému životu.
„Právě teď probíhá na pracovišti taková revoluce,“ vysvětluje McLeod. "První věc, kterou musíte udělat, je uvážit, jaký je apetit manažera být vystaven těmto informacím a jaký je jeho pohled na ně?"
Na základě této rady jsem poslal svému šéfovi e-mail, kde jsem položil přesně tyto dvě otázky.
„Domnívám se, že máte šťastný rodinný život, a rád o tom slyším. Obzvláště se mi líbí, když posíláte videa, protože vaše děti jsou rozkošné a někdy se objeví záběry, na kterých jste směšní,“ napsal Andrew. Ale také rychle zmírnil své nadšení. „Myslím, že je těžké říct: ‚Patricku, to je skvělé video, jak vaše dítě teď zpívá, kde je ten příběh, který měl být včera splatný.‘“ dodal. „To je moje práce. Musím to udělat, abychom se ujistili, že se k tobě chováme spravedlivě a nejsme obří pokrytci ohledně rovnováhy mezi pracovním a soukromým životem."
Tomu všemu samozřejmě rozumím. Manažeři musí chodit po laně silné, strategické vedení a péče bez ztráty zaměstnanců nebo produktivity. V některých ohledech dává smysl, že mohou být zdrženliví, když mají tolik vhledu, když existuje možnost, že by to mohlo vyvést z rovnováhy empatii a strategii.
A díky tomu byla Andrewova odpověď na otázku perspektivy tak zajímavá. Protože i když jsem cítil, že sdílení mé rodiny by nás mohlo sblížit, ukázalo se, že opak může být pravdou. Poukázal na to, že úzká spolupráce s jinou osobou bez kontextu jejich rodinného života umožňuje kolegům cítit sdílenou zkušenost. Můžeme snadno uvěřit, že jsme si více podobní než odlišní. Otevřenější pohled tuto iluzi rozbíjí. „Když sdílíte příběhy, obrázky a videa z domova, myslím si, že nezamýšleným výsledkem – a to je trochu ironické – je vytvoření vzdálenosti,“ řekl mi. „Pamatuji si, že jsme velmi odlišní lidé s velmi odlišnými rodinami. Iluze kulturní homogenity v kanceláři je narušena, protože mluvíte o církvi – nebo o čemkoli jiném.“
I když jsem rád, že tyto znalosti nyní mám, zjevně ne každému zaměstnanci bude příjemné vyjít ven a přímo se zeptat svého šéfa na názor na sdílení rodinného života. „Nemusíš říkat: 'Jé, co si o tom myslíš? Mohu se podělit o věci o své rodině?‘“ říká McLeod. "Ale můžete pozorovat velmi jemným způsobem."
Navrhuje, aby zaměstnanci hledali známky otevřenosti, včetně toho, zda je jejich šéf otevřený ohledně jejich vlastního rodinného života. Hledejte spojení a místa, kde může dojít ke konverzaci, ale nenuťte je. Plní svůj stůl fotkami rodiny? Podporují volno k věcem, jako je návštěva předškolního výtvarného představení?
Na druhé straně McLeod říká, že buďte opatrní vůči šéfům, kteří podle všeho podporují kulturu, kde si lidé mohou stěžovat na to, že rodiče berou volno pro nemocné děti. Hledejte také vodítka, že to, co sdílíte, jim může být nepříjemné – například použití termínu „emocionální vydírání“.
Pokud jde o mě, blíží se první den školy. Dostane Andrew fotku mého ostře oblečeného dítěte, které čeká v autobuse na cestu do první třídy? Sakra ano, bude. Koneckonců, mám roztomilé děti a to je vše, na čem záleží. Že jo? Andrew? Čteš to?
