I løbet af de seneste to år har et stort antal virksomheder med konkurrencedygtige fædreorlovsprogrammer skruet op for deres spil. Faktisk af de virksomheder, der Faderlig rsøgere talte med til dette års “50 bedste steder at arbejde for nye fædre” ranking havde et flertal opdateret deres fordelspakker til enten nybagte fædre eller forældre generelt i 2017 og 2018.
Mens mange af disse virksomheder citerer fremadstormende ledere, medarbejderfora og kulturelle skift som inspiration til deres nye programmer, ændringer af lokale og statslige love også spillet en rolle. Fra 1. januar 2018 fik alle fuldtidsansatte i staten New York ret til otte ugers betalt forlade på 50 procent af deres gennemsnitlige ugeløn uanset arbejdsgiverprogrammer. Og Californien, som kræver adgang til 12 ugers ulønnet orlov, insisterer nu på, at medarbejderne modtager seks ugers delløn også, mens man plejer et alvorligt sygt familiemedlem. Denne lovgivning har rykket gulvet betydeligt op, og loftet er flyttet med. Californien og New York har begge stærkt konkurrenceprægede arbejdsmarkeder, og virksomhederne på denne liste konkurrerer ved at tilbyde betydeligt over gennemsnittet fordele.
Den dobbelte årsag til ændringer i forældreorlovstilbud blandt elitevirksomhederne på Fatherlys liste over "Bedste steder at arbejde for nye fædre": skift i et konkurrencepræget landskab for arbejdsgivere og ændringer i lokale love.
Kulturelle skift og konkurrencedygtige arbejdsgivere
Det har videnskabelig forskning vist igen og igen at en glad arbejder er en produktiv arbejder. Når virksomheder "investerer i mennesker", gør de det med bundlinjen i tankerne. Fastholdelse sparer penge. Produktivitet sparer penge. Lykke, det er rimeligt at sige, sparer penge. Fordele til nye forældre, som falder i en ønskelig aldersgruppe for arbejdsgivere og står over for reelle personlige udfordringer i forhold til stress, gør en væsentlig forskel og kan ændre mentaliteten hos en arbejdsstyrke betydeligt.
"Vi investerer i vores kolleger, fordi det er det rigtige at gøre, og det er godt for vores forretning," fortalte Simon Lowes, U.S. Human Resources Manager hos IKEA, Faderlig. Mens det at give omfattende fordele og orlov kan koste lidt mere på kort sigt, begynder nogle virksomheder at se, at det gør dem mere konkurrencedygtige i det lange løb.
Tim State, Senior Vice President for Associate Health & Well-Being hos Humana, forklarer det berigelse af familielivet har en tendens til at forbedre arbejdernes tilfredshed, en følelse, der gentages af talrige andre virksomheder. Medicinske udstyrsproducenter Boston Scientific og Stryker (rygter om at være i samtaler) har begge investeret i at skabe målinger til at måle denne tilfredshed og undersøge potentielle use cases for nye fordele. Begge virksomheder træffer beslutninger baseret i det mindste delvist på medarbejderfeedback.
Mange virksomheder fortalte også Faderlig at de erkender, at et kulturskifte er undervejs og var ivrige efter at ændre politik for at omfavne utraditionelle familier, plejeforældre og, ja, fædre. First Tennessee Bank og American Express bemærkede begge, at samfundet og familierne udvikler sig, og at traditionelle fordelspakker virkede forældede.
Mange virksomheder, såsom Horizon Blue Cross Blue Shield i New Jersey, Prudential Financial og IBM har udvidet eller indført forældreorlov for adopterede børn som følge af disse ændringer.
Love gavner nybagte fædre
I 2018 introducerede New York loven om betalt familieorlov, som indfører minimumspolitikker for forældreorlov. Denne lov giver alle nybagte forældre og pårørende otte ugers orlov til halv løn - et tal, der vil stige hvert år frem til 2021, og York i selskab med New Jersey, Californien, New Hampshire, Washington D.C., og snart nok, Washington State, som alle giver forældremyndighed forlade.
Love har massivt fremskyndet ændringer af politikker hos voksende virksomheder med base i New York City, Los Angeles eller San Francisco, som vedtog sin egen lov, der påbyder seks ugers bindingstid. For eksempel udvidede New York-baserede Kimpton Hotels sit orlovsprogram til alle ansatte fra kun ledere, og det San Francisco-baserede betalingsfirma Square justerede også sine forældreorlovspolitikker. Virksomheden tilbyder nu seksten ugers betalt fri til nye børn.
Fordi disse stater udgør en sund del af den amerikanske økonomi, mærkes ændringer i statslovgivningen over hele landet. Nogle virksomheder har taget de fordele, som de er forpligtet til at give nogle af deres ansatte, og udvidet dem til deres aktiviteter på andre områder. Chobani er plakatbarnet for denne bevægelse. Den New York-baserede virksomhed har udvidet sine nye frynsegoder til sine ansatte i andre stater, inklusive Idaho, hvor loven ikke pålægger arbejdsgivere at give orlov til adoptivforældre eller passe syge pårørende.
I mellemtiden har nye forældre, der arbejder i det meste af landet, ikke adgang til de samme frynsegoder som nye forældre, der arbejder på vestkysten eller i det nordøstlige. Og selvom det kunne være rart at tro, at der vil komme ændringer, udløst af bekymringer om konkurrenceevne og HR-afdelinger, der higer efter national ensartethed, er dette usandsynligt. De fleste virksomheder er små virksomheder, og selv de fleste store virksomheder er ikke så succesrige og vækstmindede som dem, der adskiller sig med forældreorlovstilbud. En kulturel ændring kan være kommet, men det er klart, at uden ledsagende lovændringer, betyder det måske ikke for meget for de fleste amerikanere.
