Hvert år siden 2009 har Boston Colleges Center For Work And Family udgivet en rapport som en del af en igangværende serie kaldet The New Dad, som handler om de skiftende roller og forventninger til du ved hvem. 2014-rapporten er et dybt dyk ned i tilstanden af fædreorlov på den amerikanske arbejdsplads, men da du sandsynligvis ikke har tid til at læse det hele fra din amerikanske arbejdsplads, er her de vigtigste takeaways.
Hvad de fandt
Over 40 procent af de adspurgte sagde, at arbejdsrelateret pres påvirkede, hvor meget tid de ville tage. Fyre bekymrer sig om fædreorlov: 89 procent af rapportens 1.029 adspurgte anser det i det mindste for noget vigtigt, og 60 procent anser det for meget eller ekstremt vigtigt. Flertallet mener, at orloven skal være mellem 2 og 4 uger, og vil kun tage den, hvis den er mindst 70 procent betalt (fordi det barn ikke kommer til at betale for sin egen babymad). Over 40 procent af de adspurgte sagde, at arbejdsrelateret pres – fra afventende deadlines til en uoplyst chef – påvirkede, hvor meget tid de ville tage, uanset deres virksomheds politik.
Rapporten undersøgte 30 virksomheder og fandt ud af, at 60 procent af dem tilbød betalt orlov, men alle disse virksomheder er partnere i CWF, som allerede har dømt dem til progressive politikker. Sammenlign det med en Society For Human Resource Management-undersøgelse fra 2013 af mere end 500 virksomheder, som viste, at kun 15 procent tilbød betalt orlov til nye fædre.
Hvorfor det betyder noget
Lande med fædreorlovslovgivning finder masser af beviser på, at love betaler socialt og økonomisk udbytte. Der er 70 lande med nationale love om fædreorlov, og de fleste af dem finder masser af beviser på, at lovene giver socialt og økonomisk udbytte. I Storbritannien er der stærk sammenhæng mellem fædreorlov og en mors generelle helbred efter 3 måneder efter fødslen; i Norge reducerer fædreorlov manglende arbejdsdage for mødre med 5-10 procent; i Frankrig mindsker det fødselsdepression, og i Sverige øger det moderens indtjening med 6,7 procent.
På trods af alt dette havde 85 procent af de adspurgte virksomheder med politikker ingen "business case" for dem - deres rationaler bunder dybest set ned til fastholdelse af talent eller et vagt ønske om at følge med skiftende kulturelle normer. Rapporten fremhæver to brancher, der er stødt ind i en ret overbevisende grund til gode orlovspolitikker: I regnskabs- og teknologisektoren er disse politikker blevet standard rekrutteringsværktøjer, især blandt den eftertragtede Millennial-demografi, hvor holdninger til faderskab og faderskab afgjort drejer mod lighed mellem køn.
Hvad du kan gøre
Rapporten opfordrer mænd, der har fædreorlov, til at bruge den, hvilket er med til at normalisere tanken om fædre som ligeværdige udbydere af børnepasning. CWF er overstrømmende i sin støtte til mænd, der omfavner deres rolle som forandringsagenter i amerikansk virksomhedskultur, som forklarer udråbstegn i rapportens undertitel: "Take Your Leave!" Det opsummerer stort set sine råd til fædre; rapporten gør det tilfældet, ved at tage den orlov, der er tilgængelig for dig, og opmuntre dine jævnaldrende til det gør det samme, du gør dit for at normalisere samfundets idé om fædre som ligeværdige udbydere af børnepasning.
Dette, og rapportens insisteren på at være "en støttende leder" og "en advokat" kan virke som så meget cheerleading, men der er hårde beviser, der understøtter, at gruppepres virker. I 1993 vedtog Norge en lov, der pålægger virksomheder at tilbyde 4 ugers fædreorlov; siden da, viser forskning at mandlige arbejdere tydeligvis er påvirket til at tage orlov, når deres kolleger allerede gør det.
Så der har du det. Hvis din virksomhed tilbyder fædreorlov, så tag den og få dine venner til at føle sig som de monstre, de er, hvis de ikke tager deres. Og hvis din virksomhed ikke tilbyder noget, så bliv softwareingeniør eller revisor.
