Amerikaner verbringen 390 weitere Arbeitsstunden heute ein Jahr als vor 30 Jahren. Das ist ärgerlich, aber nicht allzu überraschend. Während die Gewinne in den 90er Jahren in die Höhe schossen, setzten CEOs und Manager die Mitarbeiter unter Druck, immer länger zu arbeiten. Der durchschnittliche Arbeiter, dessen Löhne im Durchschnitt nicht auferstanden mit den Kosten der Inflation, in Form von Sachleistungen mehr für weniger arbeiten, in der Hoffnung, dass sich ihre harte Arbeit auszahlen könnte, wenn sie auf die Bedenken des Managers bezüglich einer sichtbaren Arbeitsmoral reagiert. Bisher nicht.
Wie ist es passiert? Jennifer Berdahl, eine Professorin am Department of Sociology der University of British Columbia, die Gender und Macht am Arbeitsplatz untersucht und die Studie mitverfasst hat.Arbeit als Männlichkeitswettbewerb“-Posten, die trotz der Fortschritte in der Gleichstellungs- und Familienpolitik funktionieren, sind immer noch Orte von „Männlichkeitswettbewerben“. wo Menschen, sei es aufgrund von Tugendsignalen von Vorgesetzten und Mitarbeitern oder expliziter Anweisung, dazu gedrängt werden, länger zu arbeiten weniger.
Also ja, während flexible Bürozeiten und unbegrenzter Urlaub mit Stellenausschreibungen, die den Vorteil bieten, selbstverständlicher werden von 2015 bis 2019 um 178 Prozent gestiegen, Work-Ismus und die #hustle-Kultur werden ständig auf LinkedIn und von Marken gepredigt. („Tu, was du liebst“, heißt es im unglückselige WeWork’s T-Shirts, Motto und allgemeines Branding, ein Unternehmen, das in den Vereinigten Staaten bis zu Bombenberichten in die Höhe schoss verärgert die Unternehmenskultur und Top-Down-Missmanagement.) Es wird zu einem Spiel der One-Upmanship, angetrieben von der Angst, den Job zu verlieren, oder einem Old-School-Gefühl für Machismo, das nur durch Überarbeitung gewonnen wird. Und es schadet den Familien.
Zu den vier Dimensionen traditionell maskuliner Arbeitsplätze gehörten laut Berdahls Forschungen, die Arbeit an die erste Stelle zu setzen, ein Hundefresser zu sein, keine Schwächen zu zeigen und Arbeitsausdauer zu zeigen. Diese Qualitäten sind laut Berdahl nicht von Natur aus männlich, aber sie werden von unserer Kultur maskulinisiert. Denn was verbindet man mit traditioneller Männlichkeit? keine Schwäche zeigen, hart arbeiten und für eine Familie sorgen?
Auf den ersten Blick sind die Ergebnisse dieser männlichen Qualitäten – lange Arbeitszeiten, unmögliche Arbeitsbelastung, Untergrabung der Kollegen und Effizienz des Auftretens – werden von heutigen Managern als begehrenswert angesehen, eine Art #hustleculture-Gehabe, das in Europa bereits im 16. Während die Leute nicht argumentieren, dass Überarbeitung ein Heilmittel gegen Laster ist, kommt die Bewunderung und Besessenheit für unsere Fähigkeit zum Schleifen sicherlich von unseren Protestantischer Hintergrund. Heute sieht es so aus, als ob Influencer wie Elon Musk von Tesla twittern, dass „die Welt in einer 40-Stunden-Woche nie verändert wurde“ und Lobpreisung der 80-Stunden-Woche. Es zeigt sich in der Tatsache, dass LinkedIn versucht hat, seinen eigenen Snapchat zu starten, um den #Grind zu zeigen, und es wird bei den Managern gesehen die die kühle Hilfe der sichtbaren Leistung von langen Arbeitszeiten trinken, die im Büro protokolliert werden – obwohl längere Arbeitszeiten sind nicht mit mehr Produktivität verbunden.
Aber wer möchte nicht einen Mitarbeiter, dessen Job oberste Priorität hat, der bereit ist, es zu sein flexibel bleiben und bis 8 Uhr an einem Mittwochabend bleiben, wenn Sie gefragt werden, und trotzdem morgens früh und hell zur Arbeit gehen Tag?
Diese Eigenschaften erfüllen nicht nur einen bestimmten Managertyp. Sie schaden der Karriere der Hausmeister. Dass die maskuline Bürokultur trotz familienfreundlicher Politik wie bezahlter Familienurlaub, Stillräume, flexible Homeoffice-Richtlinien, Entschädigung für IVF und Adoptionsgebühren an Arbeitsplätzen für Angestellte an der Tagesordnung sind, hat damit zu tun, dass die Leute an der Spitze die Richtlinien durchsetzen, als die geltenden Richtlinien.
"Viele Unternehmen haben vielleicht gute Work-Life-Balance-Richtlinien, aber die Leute nutzen sie aufgrund des damit verbundenen Stigmas nicht“, sagt Berdahl. Andere Untersuchungen – durchgeführt von Berdahl und anderen – legen nahe, dass a „Flexibilitätsstigma“ bleibt am Arbeitsplatz bestehen. Mitarbeiter gaben an, nicht bereit zu sein, Urlaub für ihre Familien zu nehmen, aus Angst, als nicht engagiert in ihrer Arbeit wahrgenommen zu werden, und bezeichnete diese Entscheidungen als „Entscheidungen“ am Arbeitsplatz voranzukommen – keine unhaltbaren, unausführbaren Situationen selbst.
Stattdessen, sagt sie, haben Männer und Frauen Angst davor, zu sein „Mama-verfolgt“ – ein gebräuchlicher Begriff für eine Frau, die sich für eine bessere Work-Life-Balance „wählt“ und nicht als ernsthafte Arbeitnehmerin entlassen wird, weil sie den Mut hatte, eine Familie zu gründen. Aber heutzutage sehen nicht nur Mütter die Auswirkungen, wenn sie ein Kind nach der Schule abholen müssen. „Das Stigma wird leider auf beide Geschlechter übertragen“, sagt Berdahl. "Man wird im Grunde nur als Weichei und ungebunden bei der Arbeit angesehen, wenn man Urlaub nimmt und die Familie an die erste Stelle setzt."
Infolgedessen sind CEOs, Manager und Chefs, von denen viele es zu einer Zeit geschafft haben, als ein Gehalt eine Familie ernähren konnte, seit Generationen davon überzeugt, dass die Mitarbeiter heute dasselbe tun müssen, um voranzukommen. 70 Stunden pro Woche leistet der engagierte Mitarbeiter, denn das braucht es, um ganz nach oben zu kommen. Es ist schwer, das System zu ändern, wenn die Menschen, die von seiner aktuellen Struktur profitiert haben, an der Spitze stehen: Der durchschnittliche Manager ist über 45 Jahre alt, (und wenn Sie ein Mann sind, verdienen Sie 20.000 US-Dollar mehr im Jahr als Ihr weibliches Gegenstück in der Vorgesetzten) und die Der durchschnittliche CEO ist 58.
Es wird noch schlimmer, wenn Männer ihre Identität um ihre Fähigkeit, zu arbeiten und für ihren Lebensunterhalt zu sorgen, einsetzen Familien, insbesondere weil die Beziehung jedes Mitarbeiters zur Arbeit erzwungen, wenn nicht erzwungen wird, sagt Berdahl. Es ist nicht so, dass jemand entscheiden kann, dass er von seiner Arbeitsplatzkultur „genug“ hat und das Rattenrennen ganz verlassen kann. Arbeitsplätze sind für Amerikaner unerlässlich, um Zugang zur Gesundheitsversorgung zu erhalten und ernähren ihre Familien. Und kein vernünftiger Mitarbeiter würde seinen Job und seine Karriere riskieren, weil seine Arbeitsplatzkultur seine Fähigkeit zur Elternschaft benachteiligt – insbesondere in einem prekären Arbeitsmarkt. Heute beträgt die Arbeitslosenquote etwa 3,2 Prozent – was darauf hindeutet, dass es nur wenige Jobs gibt und dass, sollte jemand entlassen werden, eine andere Person den Job problemlos annehmen kann. Verbinden Sie das mit der Tatsache, dass die Löhne abgeflacht und die Lebenshaltungskosten steigen, und die männliche Strukturen, die die Arbeit umgeben, können bestehen bleiben – und haben Auswirkungen, die über den Arbeitsplatz hinausgehen selbst.
„Die maskuline Struktur des Arbeitsplatzes – Männer so viele Stunden dort zu haben, wie [Chefs] wollten – hängt von den alten Zeiten ab, als Männer zu Hause jemanden hatten, der sich um alle ihre Bedürfnisse kümmerte“, sagt Ann McGinley, Co-Direktor des Workplace Law Program der University of Nevada Las Vegas und Autor von Männlichkeit am Arbeitsplatz: Diskriminierung am Arbeitsplatz aus einem anderen Blickwinkel.
Dies galt zwar immer nur für diejenigen, deren Gehälter ihre Familie ernähren konnten, aber das hinderte die Norm nicht daran, das vorherrschende Modell dafür zu sein, wie wir Beschäftigung sehen.
„Dieser Typ in der Wirtschaftsprüfungsgesellschaft muss seine Arbeit nicht aussetzen, um seine chemische Reinigung zu bekommen. Jemand anderes wird es für ihn tun. Er muss seine Kinder nicht um 15 Uhr von der Schule abholen. Jemand tut das für ihn“, sagt McGinley. „Und es passiert regelmäßig, ohne dass sich diese Person Gedanken darüber macht. Es ist ein unglaubliches Geschenk für diesen Kerl.“ Es ist auch ein unglaubliches Geschenk für den Arbeitgeber dieses Typen.
Wenn Arbeitsplätze um die Vorstellung herum aufgebaut sind, dass ein Mann niemals ein Hausmeister ist und unbegrenzt Zeit, Mühe und Unterstützung hat der Welt, wie McGinley und Berdahl beide argumentieren, beginnen Arbeitgeber, den Arbeitnehmer zu schätzen, der gehen kann, was seiner Meinung nach das Richtige ist Distanz. Daher: lange Arbeitszeiten, unmögliche Arbeitsbelastung, aggressives Gehabe. Genau diese Eigenschaften untergraben die Karrierechancen von Hausmeistern. Früher waren damit nur Frauen gemeint. Aber heute? Damit sind auch Männer gemeint.
“Die Definitionen von Vaterschaft ändern sich“, sagt Berdahl. „Und die Definitionen von Mutterschaft ändern sich in unseren sozialen Welten schneller als in unserer Arbeit Welten.“ Infolgedessen wird von Männern erwartet, dass sie mehr Hausarbeit und Kinderbetreuung leisten als früher – und das sind sie mehr machen. Während Frauen heute noch die überwiegende Mehrheit der unbezahlten Arbeit im Haushalt verrichten, haben Männer begonnen, einen Teil der fehlenden etwa 17 Stunden für Frauen 28 unbezahlter Arbeit pro Woche. Inzwischen arbeiten Frauen auch viel häufiger außer Haus: Heute sind die meisten Mittelschichthaushalte Doppelverdiener.
Trotzdem setzen viele Männer ihre Identität immer noch auf ihre Leistungsfähigkeit. Liz Plank, Journalistin und Autorin von Aus Liebe zu Männern: Eine neue Vision von achtsamer Männlichkeit, fanden heraus, dass Männer, die weniger verdienen als ihre Frauen, körperliche Anzeichen von Stress zeigen, ähnlich wie Herzprobleme, Fettleibigkeit und Diabetes. Eine andere Studie der Booth School of Business der University of Chicago ergab, dass in Ehen, in denen Frauen mehr verdienen als Männer, die Wahrscheinlichkeit einer Scheidung steigt um 50 Prozent. Dass Männer mit einem gutverdienenden Ehepartner eher Stress als Erleichterung haben, sagt viel darüber aus, wie sie ihre Identität mit ihrer Arbeit verbinden und dass die Erwartungen, die Männer umgeben, zutiefst unfair sind.
Sogar Männer, die für Unternehmen arbeiten, die Work-Life-Balance-Richtlinien wie bezahlten Familienurlaub anbieten nicht nimm es, auch wenn sie es haben. McGinley, dessen Arbeit sich hauptsächlich auf Anwaltskanzleien auf der ganzen Welt konzentriert, stellte fest, dass in vielen In Ländern mit guten Urlaubsregelungen nehmen Männer sie nicht an, selbst wenn sie angeboten werden, weil sie Karriere fürchten Vergeltung. Sogar in Ländern wie Spanien, wo Eltern 80 Prozent der Zeit arbeiten können, bis ihre Kinder 8 Jahre alt werden hypermaskuline Wettbewerbsumgebungen wie Jura, Väter tun es immer noch nicht, und die Frauen, die es taten, sagten über ihre Karrieren entgleist waren. In den nordischen Ländern, obwohl das Land weithin als eines der geschlechterprogressivsten Länder in gilt der Welt, Männer sind immer noch schüchtern, ihren zugewiesenen Urlaub zu nehmen, weil sie ihnen nicht weh tun wollen Karriere. Mütter geraten also wie immer ins Abseits und Väter können keine Zeit mit ihren Familien verbringen. Infolgedessen legen Männer ihren Wert auf etwas, das außerhalb ihrer Kontrolle liegt: den Arbeitsmarkt. Wer gewinnt?
“Nur sehr wenige Männer an der Spitze profitieren. Die meisten Männer verlieren. Aber alle sind immer noch im Spiel und haben Angst, als Weichei oder Verlierer geoutet zu werden, indem sie die Normen in Frage stellen“, sagt Berdahl. "Der Kapitalismus und die Männer, denen dieses Kapital anvertraut wurde, gewinnen." Selbst diejenigen, die gewinnen, sagt sie, tun dies auf hohe Kosten für ihr eigenes Familienleben.
McGinley erzählt eine Geschichte, die sie von einem Anwaltskollegen gehört hat. “Ich war als Anwalt in Minneapolis tätig, und einer der Leute, mit denen ich zusammengearbeitet habe, sagte mir, er sei nach New York gegangen, zu einer der ganz großen Anwaltskanzleien. [Die Anwälte] prahlten alle damit, dass sie die Anwaltskanzlei mit der höchsten Scheidungsrate aller Anwälte seien. Sie fanden die Idee, so engagiert für Ihre Arbeit zu sein, großartig.“
Was ist Hingabe? In den Vereinigten Staaten die Leistung von Hingabe – Facetime, so zu tun, als würden Sie ständig arbeiten, und Untergrabung der Bürokultur zum individuellen Vorteil durch Anerkennung der Ideen anderer, laut Berdahls Studie – is Widmung. Aber es ist nicht förderlich für die organisatorische Leistung. Inzwischen ist das japanische Büro von Microsoft auf eine Vier-Tage-Woche umgestellt und das Unternehmen konnte die Produktivität um 40 Prozent steigern.
„Ich nehme an, das könnte man sagen Wenn jemand 12 Stunden am Tag Pakete ausliefert, werden mehr Pakete zugestellt als 8 Stunden am Tag“, sagt Berdahl. „Aber organisatorische Normen werden nicht geschaffen, weil sie wirtschaftlich effizient sind. Es ist eher so, dass sie aus Bedenken hinsichtlich des Status entstehen und was Sie weiterbringt.“
In der Zwischenzeit werden die Eltern in den gleichen Systemen stecken bleiben und die Normen verstärken, die ihnen schaden. Aber was sollen sie sonst tun? Schließlich müssen sie eine Familie ernähren.
