Eduardo Mendoza, der Service Manager bei Pep Boys war, während seine Frau mit seinem zweiten Kind schwanger war, machte sich keine großen Gedanken über die Elternzeit. Er dachte, er würde aus seinem Arbeitgeber herauspressen, was er konnte, während sich seine Frau erholte, ging jedoch davon aus, dass Mitglieder seiner Großfamilie Unterstützung anbieten würden, nachdem er in den Laden zurückgekehrt war. Als seine Frau früher als erwartet in die Wehen kam, fragte Mendoza einfach seinen Manager, einen Vater selbst, ob er sich eine Auszeit nehmen könne. Der Chef sagte, eine Woche zu nehmen, unbezahlt.
Mendoza war überrascht. Er hatte fälschlicherweise angenommen, dass er zumindest Anspruch auf bezahlten Urlaub haben würde. Aber Mendoza hatte, wie viele Männer in Dienstleistungsberufen, keine Elternzeit in sein Leistungspaket integriert. Genau das hat er getan.
Mendozas Erfahrung war einzigartig. Es würde immer so sein. Es gibt keine universelle Erfahrung mit Elternurlaub für amerikanische Väter, nicht nur, weil es keine nationale Regelung gibt, sondern auch, weil es endlose mildernde Umstände und Umgehungen gibt. Solange es begrenzten politischen Druck auf große Unternehmen gibt, perverse Anreize für kleine Unternehmen und Unternehmer und begrenzt Wenn man die langfristigen Auswirkungen von Fluktuation und Work-First-Bürokulturen bedenkt, wird der Vaterschaftsurlaub eine schwierige Navigation bleiben Privileg. Amerikanische Väter bleiben allein zusammen.
Große Unternehmen mit kleinen Vorteilen
Die überwiegende Mehrheit der knapp 8.000 Befragten einer aktuellen Umfrage von Pew Research in Familien- und Krankheitsurlaub vereinbart, dass Arbeitgeber mindestens zahlen müssen etwas Elternzeit. 82 Prozent der Befragten sagten, dass Mütter bezahlten Urlaub bekommen sollten, und 69 Prozent sagten, Väter sollten das auch. Etwas mehr als die Hälfte der Befragten war der Meinung, dass die Regierung von den Arbeitgebern verlangen sollte, bezahlten Eltern- und Krankenurlaub zu gewähren.
Die Mehrheit der Befragten der Pew-Umfrage war der Meinung, dass Menschen wie Eduardo Mendoza, der für ein großes Unternehmen mit über 10.000 Mitarbeitern arbeitet, Zugang zu bezahlter Elternzeit haben sollten. Selbst diejenigen, die sich über die möglichen schädlichen Auswirkungen des Vaterschaftsurlaubs Sorgen machten, konzentrierten sich nicht auf Geschäfte wie Pep Boys. Ihre Bedenken bezogen sich vor allem auf die möglichen Auswirkungen obligatorischer Richtlinien auf kleine Unternehmen, von denen 58 Prozent der Befragten befürchteten, dass sie durch eine Anforderung beeinträchtigt würden.
Geben Sie an, dass 86 Prozent der amerikanischen Unternehmen weniger als 20 Mitarbeiter haben und 99,7 Prozent unter 500 haben, ist es fair zu behaupten, dass Mendozas unangenehme Überraschung das Ergebnis einer politischen Zurückhaltung war, kleinen Unternehmen potenzielle finanzielle Schwierigkeiten aufzuerlegen. Große Unternehmen, die keinen Vaterschaftsurlaub anbieten, widersetzen sich einem Konsens und nutzen eine Lücke, die für kleine Spieler offen bleibt. Aber diese Semantik hat Mendoza nicht mehr Zeit mit seiner kleinen Tochter verschafft.
Babybindung vs. Finanzielle Sicherheit
Die Wahrheit ist, dass viele Kleinunternehmer gezwungen sind, den Vaterschaftsurlaub als Teil einer schwierigen finanziellen Gleichung zu betrachten, insbesondere wenn sie sich darauf vorbereiten, Vater oder Mutter zu werden. Die sehr realen kurz- und langfristigen Vorteile, mit einem Kind oder einem Partner zusammen zu sein, müssen gegen die möglichen Folgen einer Auszeit abgewogen werden, die schlimm erscheinen kann. Da Amerika im Gegensatz zu fast allen anderen entwickelten Ländern der Welt keine staatlich geförderten Leistungen für frischgebackene Eltern bietet, führt die Mathematik zu schwierigen Entscheidungen.
Als Dale Doires erstes Kind geboren wurde, nahm er sich eine Woche von seiner Arbeit in seinem Elektrounternehmen frei. Seine Frau arbeitete immer noch außer Haus, sodass er nicht den Druck verspürte, der alleinige Versorger seiner wachsenden Familie zu sein. Aber er spürte den Druck, sich um seine Mitarbeiter zu kümmern. Bereut er es, sich nicht mehr Zeit genommen zu haben? Nicht wirklich. Er hat das Gefühl, die beste Entscheidung für seine Familie und sein Geschäft getroffen zu haben, indem er wieder arbeiten geht, sobald seine Frau ohne ihn auskommt.
Als Doires zweites Kind drei Jahre nach seinem ersten zur Welt kam, kündigte seine Frau ihren Job, um sich um die Kinder zu kümmern und die Verwaltung von Doire Electric zu leiten. Mehr Urlaub zu nehmen wäre eine unverantwortliche Entscheidung für den Betrieb und damit für die Familie gewesen. Er nahm sich eine Woche frei.
„Es war keine Frage, wie ich damals damit umgehen würde“, sagt er.
Wie 23 Prozent der Befragten der Pew-Studie war Doires Antrag auf Vaterschaftsurlaub von seinem Chef abgelehnt worden. Dieser Boss war zufällig er.
Dales verkürzte Urlaubszeiten veranschaulichen die Tatsache, dass die begrenzten Fortschritte beim Elternurlaub – der Prozentsatz der Arbeitgeber Das Angebot von voller Bezahlung während des Urlaubs ist von 17 Prozent im Jahr 2005 auf 10 Prozent im letzten Jahr gesunken – ist nicht nur das Ergebnis eines Einfühlungsvermögens Lücke. Es ist das Ergebnis der vielen kleinen amerikanischen Unternehmen, die auf Messers Schneide existieren und ein Nebeneffekt einer Unternehmenskultur, die Wert auf Teamwork legt. Manchmal ist es sogar das Ergebnis verantwortungsvoller Entscheidungen, sogar Selbstlosigkeit.
Intelligente Unternehmen decken versteckte Kosten auf
Nach Angaben des Bureau of Labor Statistic arbeiten rund 13,5 Millionen Amerikaner im Restaurant- und Gastgewerbe, einem Teil der ständig wachsenden Dienstleistungsbranche. Selbst nach dem Standard der Dienstleistungsbranche Restaurants bieten oft magere Vorteile. Nach Angaben des Economic Policy Instituted leben fast 17 Prozent der Restaurantarbeiter unterhalb der Armutsgrenze, verglichen mit 6 Prozent der Arbeiter in anderen Branchen. Während 49 Prozent der Arbeitnehmer in anderen Branchen eine Krankenversicherung von ihren Arbeitgebern erhalten, sind dies nur 14 Prozent der Restaurantangestellten. Wenn Technologieunternehmen die Kosten für Vaterschaftsurlaub und Leistungen für Eltern anführen, bilden Restaurants das Schlusslicht.
Noah Hershman wusste das, als er anfing, vom Line Cook zum Executive Chef im San Diego's Snooze aufzusteigen, einem einer Restaurantkette, die von Denver aus betrieben wird. Hershman war eindeutig talentiert und hätte weiterziehen können, aber er entschied sich aus dem gleichen Grund zu bleiben, aus dem viele seiner Kollegen die gleiche Entscheidung getroffen hatten. Er sagt, dass Snooze sein „absolutes Bestes tut, um großartige Leistungen, wettbewerbsfähige Gehälter und Löhne sowie ein unterhaltsames und einladendes Arbeitsumfeld zu bieten“.
In einer Branche mit einer durchschnittlichen jährlichen Fluktuationsrate von 72 Prozent ist Snooze eine Ausnahme von der Regel. Es bietet den Mitarbeitern zwei Wochen Vaterschaftsurlaub und sie nehmen ihn. „Das macht jeder“, sagt Hershman. „Die Art von Menschen, die wir einstellen, legen in der Regel großen Wert auf die Vereinbarkeit von Familie und Beruf.“
Diese Einstellungsentscheidungen und die umfassenden Leistungspakete sind nicht nur ein kulturelles Thema. Vorteile verringern den Umsatz derer, die sie nutzen, und der Umsatz ist teuer. EIN Cornell-Studie 2014 basierend auf einer Umfrage unter 1.150 Restaurantmanagern in den USA ergab, dass bei „Restaurants, die wenig in Personal investieren“ praktiziert, bleiben die Mitarbeiter in der Regel nur 3,6 Jahre.“ In Restaurants, die in Sozialleistungen investiert haben, ist diese Zahl auf 6,3 gestiegen Jahre. Diese Unternehmen begrenzten den Umsatz und begrenzten gleichzeitig das Betrugsrisiko.
Hershman mag seinen Job und er plant, ihn weiter zu machen. Das sind gute Nachrichten für ihn und vielleicht sogar noch bessere für seine Chefs.
Urlaub ist erst der Anfang
Rob Cordeau hatte zwölf Jahre lang für das Mobilfunkunternehmen Qualcomm gearbeitet, als seine Frau schwanger wurde. Seine Kollegen und sein Chef waren sich des jahrelangen Kampfes mit der Unfruchtbarkeit bewusst, den sie überstanden hatten. Als er um zusätzliche Zeit bat – vier Wochen Urlaub zusammengewürfelt aus aufgelaufener Urlaubszeit und Krankheitstagen – erhielt er grünes Licht. Er ging nach Hause, um seiner Frau zu helfen, die eine schwierige Schwangerschaft durchgestanden hatte und an einer Wochenbettdepression litt. Es dauerte nicht lange, bis seine Teammitglieder ihn fragten, wann er zurückkäme.
„Fast keiner der Männer nahm sich bei der Geburt ihrer Kinder mehr als eine Woche frei und viele nur nahm sich ein oder zwei Tage frei“, sagt er und fügte hinzu, dass, als er einen Monat später zurückkehrte, „die Dinge nie so waren“ gleich."
Als frischgebackener Vater war Cordeau nicht mehr bereit, die 50-60-Stunden-Wochen zu verbringen, die er vor der Geburt seiner Tochter tat. Wer nur 40 Stunden pro Woche arbeitete, galt auf seinem Niveau im Unternehmen nicht als Teamplayer. Es spielten andere Faktoren eine Rolle, sagt Cordeau, aber der Druck, den er verspürte, war ein wichtiger Grund, warum er Qualcomm verließ, um für ein kleineres Unternehmen zu arbeiten. Heute arbeitet er weniger Stunden für eine kleinere Firma. Er wird weniger bezahlt und ist viel glücklicher.
Der Vaterschaftsurlaub ist kein Allheilmittel, wie Cordeau feststellte. Er wurde von seiner Firma freigestellt, aber nicht der Spielraum, sich um seine Familie zu kümmern, wie er es für richtig hielt. Ob der Druck, den er verspürte, auf Führungsentscheidungen, die Unternehmenskultur oder seine eigene Wahrnehmung dieser beiden Dinge zurückzuführen war oder nicht, er hinderte ihn daran, die Elternschaft zu seinen eigenen Bedingungen zu handhaben. Das Unternehmen hätte eine unterstützendere Urlaubspolitik haben können und er hätte immer noch Probleme gehabt.
Die Beziehung einer Person zu ihrem Arbeitgeber und ihrem Unternehmen ist schwer zu messen, aber es ist der entscheidende Faktor, der den Erfolg nach der Elternzeit ermöglicht.
Das lange und kurze davon
Eduardo Mendoza war Reservist des Marine Corps ohne Job, als sein Sohn geboren wurde. Sie verbrachten drei Monate zusammen. Zu dieser Zeit änderte sich ihre Beziehung grundlegend. Er konnte seiner Tochter nicht die gleiche Aufmerksamkeit schenken und das änderte auch ihre Beziehung grundlegend.
„Ich habe das Gefühl, dass ich nicht die Chance hatte, mich mit Adriana so zu verbinden, wie ich es mit Manuel getan habe“, sagt Mendoza. „Tatsächlich hatte sie Angst vor mir, als sie jünger war … Weil sich mein Vater so sehr um sie kümmert, habe ich das Gefühl, dass sie ihren Großvater mehr für einen Vater hält als für mich.“
Wenn es um Urlaubsentscheidungen geht, gibt es Tausende von Variablen und viele weitere mögliche Konsequenzen. Es gibt keine einzige Erfahrung für Väter, keine universelle Erzählung. Es ist nicht klar, ob dies daran liegt, dass es keine vereinheitlichende nationale Politik gibt oder warum es keine vereinheitlichende nationale Politik gibt. Aber es ist klar, dass es Vätern zu Hause und im Büro besser geht, wenn sie Hilfe haben.
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