Die Geburt seiner zweiten Tochter, Leela-Rose, im vergangenen Jahr brachte den in der Bay Area ansässigen Adit Mane und seine Frau wieder in den Schleuderzyklus der Fütterungen und Windel wechseln. Aber Mane, ein Vertriebs- und Marketingprofi, hatte in dieser hektischen Zeit einen Vorteil, den die meisten Väter nicht haben: acht Wochen voll bezahlte Freistellung von der Arbeit.
Das Ergebnis einer „Nicht-Geburts-Mutter“-Politik, die Manes Arbeitgeber, das Biotechnologie-Unternehmen Genentech, im Jahr 2017 verabschiedete, flexibler Urlaub ermöglichte es Mane, seinen Urlaub im Verlauf von Leela-Roses erstem in fünf separate Blöcke aufzuteilen Jahr. Nach ihrer Geburt und als seine Frau wieder arbeiten ging, nahm er sich strategisch eine Auszeit. Dies half ihm nicht nur, sich mit dem neuen Baby zu verbinden, sagt er, sondern erlaubte ihm auch, seiner älteren Tochter, der 5-jährigen Sarah-Lily, die zusätzliche Aufmerksamkeit zu schenken, die sie mit einem neuen Geschwister im Haus brauchte.
„Wenn Sie diese acht Wochen haben, funktioniert es wirklich für Sie als Elternteil und als karriereorientierter Mensch“, sagt Mane, die in einer Vertriebs- und Marketingfunktion für das Unternehmen arbeitet.
Mane sagt, dass die freie Zeit für ihn und seine Familie von großer Bedeutung war. Dennoch sind seine Erfahrung und Einstellung ungewöhnlich. Von den Männern, denen Elternzeit angeboten wird, nimmt eine beträchtliche Anzahl (wahrscheinlich die meisten) ihre Leistungen an Arbeitnehmer nicht in vollem Umfang in Anspruch. Dies liegt an sozialen und unternehmensinternen Normen sowie an geschlechtsspezifischem Druck. Das ist die geheime Wahrheit über den Vaterschaftsurlaub: Es gibt einen großen Unterschied, ob man ihn neuen Vätern anbietet oder sie dazu bringt, ihn zu nehmen.
Wenige Väter, die große Blätter nehmen
Obwohl viele Väter die Gelegenheit genießen, Zeit mit ihrem Neugeborenen zu verbringen und ihrem Ehepartner nach der Geburt zu helfen, ist Manes Erfahrung ein Ausreißer in der amerikanischen Belegschaft. Die meisten Väter nehmen nach der Geburt ihres Sohnes oder ihrer Tochter eine Woche oder weniger Urlaub, sagt Richard Petts, Professor an der Ball State University, der Co-Autor eines eine aktuelle Studie zum Vaterschaftsurlaub in den USA. Er fand heraus, dass nur 14 % der Väter, die Urlaub nehmen – und nur 5 % der Väter insgesamt – dies länger als zwei Wochen tun eine Zeit.
Rechtlich dürfen die meisten männlichen Arbeitnehmer deutlich mehr Zeit zu Hause verbringen. Die Familien- und Krankenurlaubsgesetz (FMLA), gibt sowohl männlichen als auch weiblichen Arbeitnehmern das Recht, bis zu 12 Wochen nach der Geburt ihres Kindes und für andere familiäre Bedürfnisse freizunehmen – sofern ihre Organisation mehr als 50 Mitarbeiter beschäftigt. Aber das Gesetz von 1993 verlangt von den Arbeitgebern nicht, für diese Zeit zu zahlen, was den Nutzen für frischgebackene Eltern erheblich schmälert.
Nur vier Bundesstaaten – Kalifornien, Rhode Island und New Jersey und New York – bieten beiden eine vorübergehende Erwerbsunfähigkeitsversicherung Mütter und Väter nach der Geburt eines neuen Kindes, wobei die Dauer und der Prozentsatz des Lohnersatzes in jedem unterschiedlich sind Fall. Der US-Bundesstaat Washington und der District of Columbia werden 2020 ihre eigenen Anforderungen an den bezahlten Vaterschaftsurlaub erlassen.
In den meisten Teilen des Landes obliegt es den Arbeitgebern, ob Arbeitnehmer bezahlten Urlaub haben oder nicht. Nur wenige bieten überhaupt viel. Eine Studie aus dem Jahr 2017, die von der Institut für Familie und Beruf, oder FWI, stellte fest, dass nur 15 % der Männer bezahlte Freistellung für die Ankunft eines Kindes erhielten. Diejenigen, die dies tun, konzentrieren sich in der Regel auf höher bezahlte Sektoren wie Technologie und Finanzen. VäterlichDie Rangliste der „50 Best Places to Work for New Dads“ belegt dies.
Die Präsidentin des FWI, Ellen Galinsky, glaubt, dass die finanziellen Zwänge viele amerikanische Väter zwingen, einen verkürzten Urlaub oder gar keinen zu nehmen. „Eltern nehmen sich viel eher frei, wenn sie eine Art Ersatzlohn haben“, sagt sie. Kalifornien scheint diese Hypothese zu beweisen, da mehrere Studien zeigen, dass das vaterfreundliche Gesetz des Staates zu einer deutlichen Verlängerung des Vaterschaftsurlaubs geführt hat.
Galinsky hofft, dass mehr Unternehmen eine Rückerstattung für neue Väter anbieten werden, teilweise wegen der Vorteile für die Familie. Unter Berufung auf die Ergebnisse von Lois Hoffman und anderen Forschern sagt sie, dass sich die Einbeziehung der Väter in die Kinderbetreuung positiv auf die Kinder ausgewirkt hat. „Wenn sie sich von Anfang an engagieren, bleiben sie in der Regel dabei“, sagt sie. Das ist gut für die Kinder und toll für die Väter.
Eine stärkere Einbeziehung des Vaters in die frühe Kindererziehung kann auch den Ehepartnern zugute kommen. Petts weist beispielsweise auf Studien in Europa hin, die zeigen, dass Frauen weniger Stress aufweisen und schneller wieder ins Berufsleben zurückkehren, weil die Väter häufiger Urlaub nehmen.
Mit anderen Worten, es ist im besten Interesse aller Beteiligten – möglicherweise einschließlich der Arbeitgeber, je nach ihrer Einstellung und den bestehenden Systemen –, dass frischgebackene Väter zurücktreten.
Stigma existiert immer noch
Es gibt viele Beweise dafür, dass bezahlter Urlaub gut für das Unternehmen ist. In der FWI-Umfrage nannten Arbeitgeber die Bindung von Talenten als Hauptgrund für die Einführung von Kinderurlaubsregelungen zumindest sehen einige Unternehmen einen Zusammenhang zwischen einem großzügigeren Elterngeld und dem langfristigen Wohlergehen der Organisation. In jedem Fall kann das Risiko für das finanzielle Wohlergehen eines Unternehmens minimal sein.
Als die Forscher Eileen Appelbaum und Ruth Milkman Arbeitgeber in Kalifornien fragten, wie das Familienurlaubsrecht des Staates ist sich auf ihre Rentabilität ausgewirkt haben, gaben erstaunliche 91% an, dass dies entweder einen „positiven Effekt“ oder „keine spürbaren Auswirkungen“ auf ihre Unternehmen.
Trotzdem betrachten viele Unternehmen den Vaterschaftsurlaub weiterhin mit Besorgnis. Daher, sagt Galinsky, hätten einige Mitarbeiter, die das wissen, Angst, bezahlte Auszeiten zu nehmen, selbst wenn die Unternehmenspolitik es zulässt. An vielen Arbeitsplätzen, glaubt sie, ist es immer noch stigmatisiert, über einen längeren Zeitraum zu Hause zu sein. „Es gibt eine Strafe für Frauen und eine Strafe für Männer“, sagt sie.
Angesichts der Dynamik des Arbeitsmarktes, erklärt Petts, sind es in der Regel Männer, die weiter oben auf der Karriereleiter stehen, die von solchen Vorteilen Gebrauch machen. „Überwiegend sind die begünstigten Väter, die eher bezahlten Urlaub nehmen und längere Urlaubszeiten nehmen“, sagt er. Das sind potenziell gute Nachrichten, wenn diese Manager als Vorbilder für Verhalten angesehen werden. Es ist eine schlechte Neuigkeit, wenn man davon ausgeht, dass sie sich an andere exekutive Regeln halten.
Notwendig sei, so Galinsky, nicht nur eine Verschiebung hin zu großzügigeren Urlaubsregelungen, sondern eine Weiterentwicklung der Arbeitsplatzkultur. Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, besteht darin, dass Führungskräfte innerhalb der Organisation mit gutem Beispiel vorangehen, da Facebook-Chef Mark Zuckerberg tat es, als er nach der Geburt seiner beiden Töchter zwei Monate pausierte.
Zweifellos hat die Technologiebranche die Führung übernommen, wenn es um die Unterstützung frischer Väter geht. Genentech ist ein Fall-in-Punkt. Das Unternehmen bietet nicht nur ein bezahltes Urlaubsgeld an, das die kalifornischen Anforderungen übersteigt, sondern ermutigt auch die Eltern, es in Anspruch zu nehmen. Der durchschnittliche Vater, der dort arbeitet, nimmt sich im ersten Jahr nach der Geburt seines Kindes sieben Wochen frei, sagt Nancy Vitale, Senior Vice President of Human Resources des Unternehmens.
„Es gibt eine Fülle von Studien, die die unmittelbaren und langfristigen positiven Auswirkungen von Eltern- und Kinderbetreuungsleistungen auf Kinder, die Gesellschaft und die Belegschaft belegen“, sagt Vitale. „Wir freuen uns, diese Vorteile anbieten zu können und ermutigen unsere Mitarbeiter, sie beim Aufwachsen und bei der Versorgung ihrer Familien voll auszuschöpfen.“
Mane sagt, dass die Sabbatical-Politik von Genentech, die Arbeitern sechs Wochen bezahlte Freistellung für alle sechs Dienstjahre gewährt, dazu beiträgt, ein Klima zu schaffen, in dem Freistellung nicht als ungewöhnlich empfunden wird. Das Management sieht darin eine Win-Win-Situation: Während ein Mitarbeiter zu Hause auftankt, lernen andere neue Fähigkeiten, indem sie vorübergehend seine Rolle übernehmen. Mane seinerseits sagt, er habe nie den Druck verspürt, nach der Geburt seiner Tochter vorzeitig zurückzukehren.
„Es gibt eine Haltung von ‚Ja, das ist unsere Politik und Sie sollten davon ausgehen, dass Sie das tun möchten‘“, sagt er.
