Ich kannte meinen Chef Andrew erst seit weniger als einem Monat, als ich ihm über Slack die ersten Bilder meines Familienlebens schickte. Meine Motivation war klar: Wir waren einfach sich kennenlernen und ich verließ die Arbeit vorzeitig, unter hohen Fristen, um die Vorschulkunstausstellung meines Kindes zu sehen. "Bitte!" er hat geantwortet. "Ich werde die Arbeit kritisieren." So tat ich. Und er tat es.
Damit wurde eine Art Ritual eingerichtet. Ich ging zu einer der Schulabschlussveranstaltungen meiner Kinder und schickte Andrew ein Foto oder ein Video. Mindestens einmal ließ ich mein Kind in meinem Eifer ihm per Video danken, dass er seine Pops ausfallen ließ. Er nannte es emotionale Erpressung. Ich habe das als Witz aufgefasst. Und ich scherzte auch und erzählte den Leuten, dass alles ein Trick war. „Wenn er jemals versucht, mich zu feuern, wird er nur daran denken können, dass meine Kinder weinen: ‚Onkel Andrew, warum!?‘“
Das stimmte natürlich nicht. Er hätte wahrscheinlich null probleme mich zu feuern
Ich rief Lea McLeod, Karrierecoach und Schöpfer des 21 Days to Peace at Work-Programms, zu fragen. „Man weiß nie, was in den Köpfen der Leute vorgeht“, sagte sie mir. Um zu wissen, wie viel Sie teilen sollten, müssen Sie die Ansichten Ihres Chefs oder Managers zur Verschmelzung von Beruf und Familie verstehen. Aber das war nicht immer so. Mitte des vorigen Jahrtausends wurde von Männern erwartet, dass sie eine Mauer zwischen Familie und Arbeit bauen. Ein oberflächliches "Es geht ihnen gut" war die einzig akzeptable Antwort auf das ebenso oberflächliche "Wie geht es den Kindern?"
Aber wie alles andere auf der Welt hat die Technologie bisherige Normen erschüttert. „Social Media stellt alles in den Mittelpunkt, egal ob Sie davon hören wollten oder nicht“, sagt McLeod. "Wenn sie Informationen über Sie haben wollten, ist es wirklich einfach, so ziemlich alles herauszufinden, es sei denn, Sie haben Ihre Konten privat gemacht."
In Anbetracht der Tatsache, dass dies der Fall ist, kann eine aktive Offenlegung einigen Managern wie eine Überbeanspruchung erscheinen. Und das könnte sie besonders zimperlich machen, wenn es darum geht, eng mit Mitarbeitern zusammenzuarbeiten, die von ihrem Familienleben überschwänglich sind.
„Am Arbeitsplatz findet gerade eine solche Revolution statt“, erklärt McLeod. „Das erste, was Sie tun müssen, ist herauszufinden, welchen Appetit der Manager darauf hat, diesen Informationen ausgesetzt zu sein, und welche Perspektive er dazu hat?“
Auf diesen Rat hin schickte ich meinem Chef eine E-Mail, in der ich genau diese beiden Fragen stellte.
„Ich finde es toll, dass du ein glückliches Zuhause hast und ich höre gerne davon. Ich mag es besonders, wenn du Videos schickst, weil deine Kinder bezaubernd sind und manchmal Aufnahmen von dir lächerlich sind“, schrieb Andrew zurück. Aber er war auch schnell dabei, seinen Enthusiasmus zu zügeln. "Ich denke, es ist schwer zu sagen: 'Patrick, das ist ein großartiges Video von Ihrem Kind, das jetzt singt, wo die Geschichte ist, die gestern fällig war.'", fügte er hinzu. "Das ist mein Beruf. Ich muss das tun, um sicherzustellen, dass wir Sie fair behandeln und keine riesigen Heuchler in Bezug auf die Work-Life-Balance sind.“
Das alles verstehe ich natürlich. Führungskräfte müssen einen Drahtseilakt meistern starke, strategische Führung und Pflege, ohne Mitarbeiter oder Produktivität zu verlieren. In gewisser Hinsicht ist es sinnvoll, dass sie zurückhaltend sein könnten, so viel Einsicht zu haben, wenn die Möglichkeit besteht, dass dies das Gleichgewicht von Empathie und Strategie stört.
Und das machte Andrews Antwort auf die Perspektivenfrage so interessant. Denn obwohl ich das Gefühl hatte, dass das Teilen meiner Familie uns näher bringen könnte, stellte sich heraus, dass das Gegenteil der Fall sein könnte. Er wies darauf hin, dass die enge Zusammenarbeit mit einer anderen Person ohne den Kontext ihres Familienlebens es den Kollegen ermöglicht, eine gemeinsame Erfahrung zu machen. Wir können leicht glauben, dass wir uns ähnlicher als unterschiedlich sind. Eine offenere Sicht zerstört diese Illusion. „Wenn Sie Geschichten, Bilder und Videos von zu Hause aus teilen, denke ich, dass das unbeabsichtigte Ergebnis – und das ist irgendwie ironisch – die Schaffung von Distanz ist“, sagte er mir. „Ich erinnere mich, dass wir sehr unterschiedliche Menschen mit sehr unterschiedlichen Familien sind. Die Illusion von kultureller Homogenität im Büro wird gebrochen, weil man von Kirche spricht – oder was auch immer.“
Ich bin froh, dass ich dieses Wissen jetzt habe, aber offensichtlich wird sich nicht jeder Mitarbeiter wohl fühlen, wenn er seinen Chef direkt nach seiner Meinung zur Aufteilung des Familienlebens fragt. „Du musst nicht sagen: ‚Gee, was hältst du davon? Darf ich Dinge über meine Familie teilen?‘“, sagt McLeod. „Aber man kann sehr nuanciert beobachten.“
Sie schlägt vor, dass Mitarbeiter nach Anzeichen von Offenheit suchen, einschließlich der Frage, ob ihr Chef offen über ihr eigenes Familienleben ist oder nicht. Suchen Sie nach Verbindungen und Orten, an denen Gespräche stattfinden können, aber erzwingen Sie sie nicht. Füllen sie ihren Schreibtisch mit Familienbildern? Fördern sie Freizeit, um Dinge zu tun, wie zum Beispiel eine Kunstausstellung im Vorschulalter zu besuchen?
Auf der anderen Seite sagt McLeod, seien Sie vorsichtig mit Chefs, die eine Kultur zu fördern scheinen, in der Menschen sich darüber beschweren dürfen, dass Eltern sich für kranke Kinder freinehmen. Suchen Sie auch nach Hinweisen, dass das, was Sie teilen, ihnen unangenehm sein könnte – zum Beispiel die Verwendung des Begriffs „emotionale Erpressung“.
Bei mir steht der erste Schultag an. Bekommt Andrew ein Bild von meinem schick gekleideten Kind, das in seinem Bus wartet, um in die erste Klasse zu fahren? Hölle ja, das wird er. Schließlich habe ich süße Kinder und das ist alles, was zählt. Rechts? Andreas? Liest du das?
