Durante los últimos dos años, un gran número de empresas con programas competitivos de licencia por paternidad han intensificado su juego. De hecho, de las empresas que Paternal reearchers hablaron para la edición de este año "50 mejores lugares para trabajar para nuevos papás" ranking, la mayoría había actualizado sus paquetes de beneficios para nuevos papás o padres en general en 2017 y 2018.
Si bien muchas de estas empresas citan a líderes con visión de futuro, foros de empleados y cambios culturales como inspiración para sus nuevos programas, cambios a las leyes locales y estatales también jugó un papel. A partir del 1 de enero de 2018, todos los empleados de tiempo completo en el estado de Nueva York tuvieron derecho a ocho semanas de pago dejar al 50 por ciento de su salario semanal promedio independientemente de los programas del empleador. Y California, que exige el acceso a 12 semanas de licencia sin goce de sueldo, ahora insiste en que los empleados reciban seis semanas de pago parcial también por el cuidado de un familiar gravemente enfermo.
La doble razón de los cambios en las ofertas de licencia parental entre las empresas de élite en la lista de Fatherly "Los mejores lugares para trabajar para los nuevos papás": cambios en un panorama competitivo para los empleadores y cambios en los leyes.
Cambios culturales y empleadores competitivos
La investigación científica ha demostrado una y otra vez que un trabajador feliz es un trabajador productivo. Cuando las empresas "invierten en las personas", lo hacen pensando en los resultados finales. La retención ahorra dinero. La productividad ahorra dinero. La felicidad, es justo decirlo, ahorra dinero. Beneficios para los nuevos padres, que se encuentran en un grupo de edad deseable para los empleadores y enfrentan desafíos personales reales en lo que respecta al estrés, marcan una diferencia significativa y pueden alterar la mentalidad de una fuerza laboral importantemente.
"Invertimos en nuestros compañeros de trabajo porque es lo correcto y es bueno para nuestro negocio", dijo Simon Lowes, Gerente de Recursos Humanos de EE. UU. En IKEA. Paternal. Si bien proporcionar beneficios integrales y licencias pueden costar un poco más a corto plazo, algunas empresas están comenzando a ver que las hace más competitivas a largo plazo.
Tim State, vicepresidente sénior de salud y bienestar asociados de Humana, explica que enriquecer la vida familiar tiende a mejorar la satisfacción del trabajador, un sentimiento que se repite en muchos otros compañías. Los fabricantes de dispositivos médicos Boston Scientific y Stryker (que se rumorea que están en conversaciones) han invertido en la creación de métricas para medir esa satisfacción e investigar los posibles casos de uso para obtener nuevos beneficios. Ambas empresas toman decisiones basadas, al menos en parte, en los comentarios de los empleados.
Muchas empresas también dijeron Paternal que reconocen que se está produciendo un cambio cultural y estaban ansiosos por cambiar las políticas para abrazar a las familias no tradicionales, los padres adoptivos y, sí, los padres. First Tennessee Bank y American Express señalaron que la sociedad y las familias están evolucionando y que los paquetes de beneficios tradicionales parecían obsoletos.
Muchas empresas, como Horizon Blue Cross Blue Shield de Nueva Jersey, Prudential Financial e IBM, han ampliado o introducido la licencia parental para los niños adoptados como resultado de estos cambios.
Las leyes benefician a los nuevos papás
En 2018, Nueva York introdujo la Ley de Licencia Familiar Pagada, que introduce políticas de licencia parental mínima. Esta ley otorga a todos los nuevos padres y cuidadores ocho semanas de licencia con la mitad del salario, un número que aumentará cada año hasta el 2021 y pone a York en compañía de Nueva Jersey, California, New Hampshire, Washington D.C. y, muy pronto, el estado de Washington, todos los cuales exigen a los padres dejar.
Las leyes han acelerado enormemente los cambios en las políticas en las empresas en crecimiento con sede en la ciudad de Nueva York, Los Ángeles o San Francisco, que promulgó su propia ley que exige seis semanas de tiempo de vinculación. Por ejemplo, Kimpton Hotels, con sede en Nueva York, amplió su programa de licencias a todos los empleados, desde solo gerentes, y la empresa de pagos con sede en San Francisco Square también modificó sus políticas de licencias por paternidad. La empresa ofrece ahora dieciséis semanas de tiempo libre remunerado para los nuevos hijos.
Debido a que estos estados constituyen una parte saludable de la economía de los EE. UU., Los cambios en las leyes estatales se sienten en todo el país. Algunas empresas han tomado los beneficios que deben brindar a algunos de sus empleados y los han extendido a sus operaciones en otras áreas. Chobani es el modelo de este movimiento. La compañía con sede en Nueva York ha extendido sus nuevas ventajas a sus empleados en otros estados, incluido Idaho, donde la ley no requiere que los empleadores otorguen licencia a los padres adoptivos o que cuiden a los parientes enfermos.
Mientras tanto, los nuevos padres que trabajan en la mayor parte del país no tienen acceso a las mismas ventajas que los nuevos padres que trabajan en la costa oeste o en el noreste. Y si bien sería bueno creer que el cambio vendrá, provocado por las preocupaciones sobre la competitividad y los departamentos de recursos humanos que anhelan la uniformidad nacional, esto es poco probable. La mayoría de las empresas son pequeñas empresas e incluso la mayoría de las grandes empresas no son tan exitosas ni tienen la mentalidad de crecimiento como las que se distinguen con las ofertas de licencia parental. Puede que se haya producido un cambio cultural, pero está claro que sin los cambios legislativos que lo acompañan, eso podría no significar demasiado para la mayoría de los estadounidenses.
