A la mayoría de los nuevos padres en Estados Unidos no se les ofrece tiempo libre para pasarlo con sus hijos. Licencia parental remunerada sólo está disponible para el 15 por ciento de todos los empleados estadounidenses, según el Oficina de estadísticas laborales, y el porcentaje de padres con acceso es aún menor gracias a las políticas de “cuidador primario”. Esto puede hacer que los hombres sientan envidia de los padres a los que se les paga una licencia, pero eso podría ser ingenuo. Muchos hombres ofrecieron el permiso de paternidad no terminen tomándolo porque sienten la presión de no hacerlo o se preocupan por las posibles ramificaciones de aprovechar las ventajas garantizadas por contrato.
"Los muchachos son despedidos, degradados y pierden oportunidades de trabajo por tomarse una licencia", dice Josh Levs, autor de Todo incluido: cómo nuestra cultura de trabajar primero les falla a los papás, las familias y las empresas, y cómo podemos solucionarlo juntos. Incluso los hombres que están bastante seguros de que sus gerentes están velando por sus mejores intereses saben que esto sucede. Es por eso que muchos padres no aprovechan al máximo las licencias que se ofrecen en sus empresas. Incluso en las corporaciones
El problema es tan persistente y desconcertante (siempre lo son las expectativas) que American Express, que Fatherly se ubica como el mejor lugar para los nuevos papás, creó un programa interno "#dontmissamoment" para alentar a los padres a despedirse. La suposición subyacente: los padres necesitaban el empujón.
Jacob Simon podría haberlo utilizado. El abogado de bancarrotas con sede en Boston dice que no se tomó la licencia porque sintió la presión de su empleador para que no lo hiciera, pero se apresura a hacerlo. reconocer que la presión para volver a la oficina también era interna: tenía sentimientos encontrados acerca de lo que percibía absentismo. Cuando él y su esposa tuvieron su primer hijo hace cinco años, él tenía 36 años y trabajaba en una empresa de seis personas. No le pagaban, así que si no trabajaba, no le pagaban. Se tomó una semana libre pero convocado a reuniones.
Ya tenía la actitud de que era un honor aparecer. Recibió un trofeo en la escuela primaria por no faltar un día desde el jardín de infantes hasta el quinto grado. Esa mentalidad es difícil de deshacer. "Si no estuviera allí, habría fallado de alguna manera", recuerda haber pensado. Pensando en ello, dice que si hubiera sabido lo que sabe ahora, probablemente habría hecho lo mismo. Como él dice, es difícil deshacerse de la mentalidad.
Pero su actitud cambió con la llegada de su segundo hijo, nacido hace tres años. Estaba en una empresa un poco más grande y era asalariado. Quería tomarse dos semanas libres, pero se sentía incómodo presionando a sus jefes. Pudo haber conseguido el tiempo, pero, "Habría sido un sí, con un guiño, un guiño" y muchos correos electrónicos de la oficina. Dice que se resistió porque no quería parecer que necesitara mucho mantenimiento o que necesitara mucha administración, y agregó: "Estaba inseguro acerca de mi trabajo". Estaba absolutamente seguro de que la decisión de quedarse en casa con su bebé habría sido en su contra.
En última instancia, él dejar se fue y comenzó su propia empresa. El permiso parental no fue la motivación, dice. Quería tener más control sobre su propio horario. y la oportunidad de trabajar más cerca de su casa..
Parte de la razón de la ansiedad que Simon y otros hombres parecen experimentar acerca de tomar la paternidad La licencia parece surgir de la brecha de edad que existe entre la alta gerencia y la fuerza laboral en muchos oficinas. Aunque muchas empresas ofrecen una variedad de ventajas, no es inusual que los altos mandos corporativos sean vistos como más tradicionales en cuanto a los roles de género y menosprecian la idea del tiempo de vinculación. De acuerdo a Shiloh Butterworth, directora de personal de PAE Consulting Engineers, los altos ejecutivos tienden a apegarse a una división tradicional del trabajo: las mujeres crían a los niños; los chicos están en la oficina. Refuerza esa idea de que los hombres no son tan hábiles con los bebés. Estos hombres (bueno, en su mayoría hombres) tienen una visión específica de cómo se vería la licencia de paternidad: el sofá, verificando puntajes, esperando que sus esposas se encarguen del trabajo real, todo en la empresa diez centavos.
"Es el mito del padre vago", dice Levs. "Lo ven como una estafa, como unas vacaciones pagadas".
¿Por qué se ofrece el beneficio si hay presión para no aprovecharlo? "Hay una guerra por el talento", explica Levs. Suena bien durante el proceso de entrevista, pero la cultura corporativa en realidad dicta si tomarse un tiempo libre se percibe como un riesgo. Es poco probable que los empleados, en particular los jóvenes recién salidos de la escuela, que se entrevistan para un nuevo trabajo tengan una idea precisa de esa cultura.
La idea de la licencia puede asustar a la gerencia por lo que podría suponerle al negocio, y existen las viejas actitudes de lealtad y compromiso con la profesión. A medida que las generaciones más jóvenes se conviertan en ejecutivas, la licencia parental podría convertirse en un hecho. Hasta entonces, no es imposible. Simplemente significa que la responsabilidad recae en el individuo para que esto suceda.
"Si crees que RR.HH. se encargará de ello por ti, estás equivocado", dice Stewart Friedman, profesor de la Wharton School of Business y fundador del Wharton Work / Life Integration Project.
Friedman dice que muchos empleados no adoptan un enfoque pragmático para tomar una licencia. No tienen una conversación temprana con la gerencia ni mantienen abiertas las líneas de comunicación, lo cual es fundamental porque los embarazos y los bebés requieren flexibilidad. También, en casos específicos, no hablan de su situación con clientes y colegas. En resumen, no gestionan las expectativas de forma proactiva, algo que es innegablemente difícil de hacer.
"Cuanto más tenga en cuenta los intereses de otras personas, más probabilidades tendrá de obtener apoyo para su acuerdo", dice Friedman. "Son negociaciones básicas y diplomacia".
¿La razón por la que un enfoque comunicativo es invariablemente eficaz? Es probable que sea en el mejor interés de la empresa que ese enfoque sea eficaz. Es difícil cuantificar todos los gastos, con la contratación, la capacitación, la puesta al día y la experiencia y la propiedad intelectual perdidas. pero Butterworth dice que reemplazar a cinco ingenieros, un puesto que "aumenta" más fácilmente que la mayoría, costaría entre $ 112,500 y $225,000. "Su igual que nosotros ofreciendo nuestro programa de vacaciones pagadas a todos los empleados durante un año ”, dice.
Simon admite que de alguna manera administró mal su licencia, diciendo que debería haberse tomado una segunda semana después del nacimiento de su segundo hijo. Ahora tiene más experiencia y comprende mejor cómo funciona la administración. Se da cuenta de que preguntar por el tiempo no habría resultado en que lo etiquetaran como de alto mantenimiento. Con la edad, dice, se ha vuelto más interesado en dar prioridad a su familia y menos paciencia para resistir. Si hubiera rehacerlo, su mentalidad habría sido diferente. “Pregunte por la hora”, dice Simon. "Lo que pasa, pasa. Si la empresa no puede manejarlo, que se jodan. No los necesitas ".
Y si las exigencias de la familia no son suficientes, los hombres siempre pueden concentrarse en los beneficios que tiene para los licenciados. sus compañeras de trabajo, que tienen pocas opciones y que históricamente han sido penalizadas económicamente por llevar niños. Cuando el padre se despide, ayudan a nivelar el campo.
“Las empresas se preocupan por la equidad de género”, dice Butterworth. “Alentar a los hombres a que se vayan ayuda a establecer las condiciones para ello”.
