Useimmille uusille isille Amerikassa ei tarjota vapaata lastensa kanssa. Palkallinen vanhempainvapaa on saatavilla vain 15 prosentille kaikista amerikkalaisista työntekijöistä, mukaan Työtilastovirasto, ja pääsyä saavien isien prosenttiosuus on vielä pienempi "ensisijaisen hoitajan" ansiosta. Tämä saattaa saada miehet kateellisiksi isille, jotka saavat palkallista lomaa, mutta se voi olla naiivia. Monet miehet tarjosivat isyysloma älä päädy ottamaan sitä, koska he tuntevat painetta olla jättämättä sopimukseen taattujen etujen hyödyntämisen mahdollisia seurauksia tai olla huolissaan niistä.
"Kaverit irtisanotaan, alennetaan ja he menettävät työmahdollisuudet saada lomaa", sanoo Josh Levs, kirjoittaja Kaikki: Kuinka työkulttuurimme epäonnistuu isät, perheet ja yritykset – ja kuinka voimme korjata sen yhdessä. Jopa miehet, jotka ovat melko varmoja siitä, että heidän esimiehensä huolehtivat heidän eduistaan, tietävät tämän tapahtuvan. Tästä syystä monet isät eivät hyödynnä täysin yrityksissään tarjottavaa lomaa. Jopa yrityksissä
Ongelma on niin jatkuva ja hämmentävä - odotukset ovat aina - että American Express, joka Isä on paras paikka uusille isille, loi sisäisen "#dontmissamoment" -ohjelman kannustaakseen isiä poistua. Taustalla oleva oletus: Isät tarvitsivat työntöä.
Jacob Simon olisi voinut käyttää sitä. Bostonissa toimiva konkurssilakija sanoo, ettei hän pitänyt lomaansa, koska tunsi työnantajaltaan painostusta olla tekemättä, mutta on nopea tunnustaa, että paine päästä takaisin toimistoon oli myös sisäistä - hänellä oli ristiriitaisia tunteita kokemastaan poissaolot. Kun hän ja hänen vaimonsa saivat esikoisensa viisi vuotta sitten, hän oli 36-vuotias ja työskenteli kuuden hengen yrityksessä. Hän ei saanut palkkaa, joten jos hän ei työskennellyt, hän ei saanut palkkaa. Hän piti viikon tauon, mutta kutsuttiin kokouksiin.
Hänellä oli jo asenne, että oli kunnia tulla paikalle. Hän sai lukiossa palkinnon siitä, ettei hän koskaan jättänyt päivääkään väliin päiväkodista viidenneltä luokalta. Sitä ajattelutapaa on vaikea horjuttaa. "Jos en olisi paikalla, olisin jotenkin epäonnistunut", hän muistaa ajattelevansa. Ajatellen sitä, hän sanoo, että jos hän olisi tiennyt, mitä hän tietää nyt, hän luultavasti olisi tehnyt saman asian. Kuten hän sanoo, ajattelutapaa on vaikea horjuttaa.
Mutta hänen asenteensa muuttui, kun hänen toinen lapsi syntyi kolme vuotta sitten. Hän oli hieman isommassa yrityksessä ja palkallinen. Hän halusi pitää kaksi viikkoa taukoa, mutta tunsi olonsa kiusalliselta painostaessaan pomojaan. Hän olisi saattanut saada aikaa, mutta "Se olisi ollut kyllä, silmäniskulla, silmäniskulla" ja paljon sähköposteja toimistolta. Hän sanoo, että hän kieltäytyi, koska hän ei halunnut vaikuttaa suurelta ylläpidolta tai paljon johtamista tarvitsevalta ja lisää: "Olin epävarma työstäni." Hän oli täysin varma, että päätös jäädä kotiin lapsensa kanssa olisi vastustettu häntä.
Lopulta hän lopettaa lähti ja perusti oman yrityksen. Vanhempainloma ei ollut motiivi, hän sanoo. Hän halusi hallita enemmän omaa aikatauluaan ja mahdollisuus työskennellä lähempänä kotiaan.
Osa syynä ahdistukseen, jota Simon ja muut miehet näyttävät kokevan isyyden ottamisesta loma näyttää nousevan esiin C-sarjan ja työvoiman välillä vallitsevasta ikäerosta monissa toimistot. Vaikka monet yritykset tarjoavat erilaisia etuja, ei ole epätavallista, että yritysten ylempiä yrityksiä nähdään perinteisemmin sukupuolirooleissa ja halveksuvampia ajatusta sitoutumisajasta. Mukaan Shiloh Butterworth, PAE Consulting Engineersin henkilöstöjohtaja, ylimmät johtajat noudattavat yleensä perinteistä työnjakoa – naiset kasvattavat lapsia; kaverit ovat toimistossa. Sitä vahvistaa käsitys, että miehet eivät ole yhtä taitavia vauvojen kanssa. Näillä miehillä (no, enimmäkseen miehillä) on erityinen näkemys siitä, miltä isyysvapaa voi näyttää: Makaa sohvalla, tarkistaa pisteitä, odottaa vaimonsa huolehtivan todellisesta työstä, kaikki yrityksessä penniäkään.
"Se on myytti laiskasta isästä", Levs sanoo. "He pitävät sitä huijauksena, palkallisena lomana."
Miksi etua tarjotaan, jos on paineita olla ottamatta sitä vastaan? "Taidosta käydään sotaa", Levs selittää. Kuulostaa hyvältä haastatteluprosessin aikana, mutta yrityskulttuuri itse asiassa sanelee, koetaanko vapaan pitäminen riskinä. Työntekijät, erityisesti koulun päättäneet nuoret, jotka haastattelevat uutta työpaikkaa, eivät todennäköisesti saa tarkkaa käsitystä tästä kulttuurista.
Ajatus lomasta voi pelotella johtoa sen vuoksi, mitä se voi tehdä yritykselle, ja siellä on vanhat uskollisuuden ja ammattiin sitoutumisen asenteet. Kun nuoremmista sukupolvista tulee johtajia, vanhempainlomasta voisi tulla enemmän itsestäänselvyys. Siihen asti se ei ole mahdotonta. Se tarkoittaa vain sitä, että yksilöllä on velvollisuus toteuttaa se.
"Jos luulet, että HR huolehtii siitä puolestasi, olet väärässä", sanoo Stewart Friedman, professori Wharton School of Businessissa ja Wharton Work/Life Integration Projectin perustaja.
Friedman sanoo, että monet työntekijät eivät ota pragmaattista lähestymistapaa loman ottamiseen. He eivät keskustele varhaisessa vaiheessa johdon kanssa tai pitävät viestintälinjat auki, mikä on kriittistä, koska raskaudet ja vauvat vaativat joustavuutta. He eivät myöskään tietyssä tapauksessa puhu tilanteestaan asiakkaiden ja työtovereiden kanssa. Lyhyesti sanottuna he eivät hallitse odotuksia ennakoivasti – mitä on kiistatta vaikea tehdä.
"Mitä enemmän otat huomioon muiden ihmisten edut, sitä todennäköisemmin saat tukea järjestelyllesi", Friedman sanoo. "Se on perusneuvotteluja ja diplomatiaa."
Miksi kommunikatiivinen lähestymistapa on aina tehokas? On todennäköisesti yrityksen edun mukaista, että tämä lähestymistapa on tehokas. On vaikea mitata kaikkia kuluja, jotka liittyvät palkkaamiseen, koulutukseen, vauhtiin pääsemiseen ja menetettyyn asiantuntemukseen ja henkiseen omaisuuteen, mutta Butterworth sanoo, että viiden insinöörin vaihtaminen, mikä "nousee" helpommin kuin useimmat, maksaisi 112 500 dollaria ja $225,000. "Sen sama kuin tarjoamme palkallista vapaata kaikille työntekijöille vuoden ajan”, hän sanoo.
Simon myöntää, että hän hallinnoi lomaansa hieman huonosti ja sanoi, että hänen olisi pitänyt ottaa toinen viikko toisen lapsensa syntymän jälkeen. Hän on nyt kokeneempi ja ymmärtää paremmin johtamisen. Hän tajuaa, että ajan pyytäminen ei olisi johtanut siihen, että häntä olisi merkitty paljon huoltoa vaativaksi. Hän sanoo, että iän myötä hän on kiinnostunut perheensä priorisoimisesta ja hänestä on tullut vähemmän kärsivällinen sen tiukentamisen kanssa. Jos hän tekisi uudelleen, hänen ajattelutapansa olisi ollut erilainen. "Kysy aikaa", Simon sanoo. "Mitä tahansa tapahtuu, tapahtuu. Jos yritys ei kestä sitä, vittuun. Et tarvitse niitä."
Ja jos perheen vaatimukset eivät riitä, miehet voivat aina keskittyä niihin etuihin, joita loman pitäminen tarjoaa heidän naispuoliset työtoverinsa, joilla on vain vähän valinnanvaraa ja joita on historiallisesti rangaistu taloudellisesti kantamisesta lapset. Kun isä jää lomalle, he auttavat tasoittamaan kentän.
"Yritykset ovat huolissaan sukupuolten tasa-arvosta", Butterworth sanoo. "Miesten rohkaiseminen lomalle auttaa luomaan edellytykset lomalle."
