La pandémie de coronavirus fait travail déroutant et sans objectif clair. Les fermetures de lieux de travail ont forcé les employés non essentiels à travail à domicile, font tourner leurs roues sur des conférences Zoom sans fin et essaient d'arriver à un semblant de normalité. Avec l'économie mondiale dans un coma induit médicalement, la demande de main-d'œuvre non essentielle est à son plus bas. Quelques emplois précieux semblent sûrs. De nombreuses réunions et événements réguliers ont été annulés. La demande des consommateurs a stagné.
Mais il reste encore des choses à faire, même si les parents qui travaillent modifient les horaires et équilibrent la garde des enfants et l'enseignement à domicile avec les exigences du travail. Remuant stress lié au travail à ce moment semble carrément cruel. Les gestionnaires avisés reconnaissent que — un récent Analyse du lieu de travail Gallup constaté qu'en temps de crise, les meilleurs dirigeants offrent confiance, compassion, stabilité et espoir. Il existe certainement des moyens de
Ce que les bons managers doivent comprendre pendant Covid-19
Au lieu de répondre à nos défis actuels sur le lieu de travail avec résilience et empathie, certains peuvent considérer l'anxiété ambiante du moment comme un appel à une surveillance accrue et à un contrôle accru. Et malheureusement, les télétravailleurs ne peuvent pas y faire grand-chose.
Le travail à domicile est la nouvelle norme. Mais même des semaines plus tard, cela peut encore sembler beaucoup plus nouveau que la normale. Expert en gestion et chroniqueur conseil « Ask a Manager » Alison Verteaffirme que les employeurs doivent reconnaître à quel point le travail à distance peut être déroutant et perturbateur pour de nombreux travailleurs, en particulier les parents.
"Ils s'habituent à travailler à domicile pour la première fois, ou ils travaillent à domicile avec de jeunes enfants là-bas, ou sans le bon équipement, ou sont simplement très stressés", explique Green. "Comme la plupart d'entre nous."
Le télétravail est antérieur au COVID-19, bien sûr. Mais, pour beaucoup, c'était un privilège facultatif pris par les employés et ils étaient préparés. En revanche, la main-d'œuvre distante d'aujourd'hui était soumise au télétravail. Les gestionnaires doivent tenir compte de la difficulté du changement et du fait que les parents en particulier devront probablement avoir des horaires différents pour répondre aux besoins de leurs enfants.
« Il ne s'agit pas simplement de travailler à partir d'un endroit différent; tellement plus que cela est différent », dit Green. « Les employeurs doivent donc être rigoureux dans la réévaluation des priorités, en repoussant tout ce qui n'est pas essentiel et en donnant aux gens autant de flexibilité que possible. »
Les gestionnaires, dit Green, doivent réévaluer radicalement ce qu'ils exigent des employés pendant Covid-19, en particulier les parents. "En réalité, quelqu'un qui travaille avec de jeunes enfants parce que les écoles et les garderies ont fermé ne sera pas aussi productif qu'au bureau", dit-elle. « Il n’y a aucun moyen possible pour que cela se produise. »
Malheureusement, certains employeurs s'attendent toujours à une productivité avant la pandémie. Un certain nombre d'entreprises technologiques auraient cherché des moyens technologiques de les tenir responsables. Recoder rapports cette demande de logiciels de suivi du temps et de surveillance de la productivité comme Docteur du temps et Personnel du Hub a explosé sous quarantaine. Le caractère invasif des programmes de suivi varie. Certains exigent que les travailleurs déclarent eux-mêmes leurs heures, tandis que d'autres permettent aux gestionnaires de visualiser à distance les écrans d'ordinateur pour s'assurer que les employés sont à la tâche.
Green met en garde contre une surveillance accrue des travailleurs à distance. Oune gestion bienveillante peut semer la méfiance et créer du ressentiment parmi les employés. « Gérer efficacement lorsque les gens sont à distance ne consiste pas à renforcer votre surveillance d'eux », dit-elle.
Comment les parents qui travaillent peuvent gérer des patrons déraisonnables
Premièrement, il est important que les parents communiquent directement avec leurs gestionnaires suggérer des horaires flexibles rassure sur le fait de faire avancer les choses pendant Covid-19. Si un patron outrepasse, les parents peuvent gentiment leur dire que c'est une mauvaise stratégie de gestion. Mais c'est l'Amérique, et c'est un pari risqué. En tant qu'avocat en droit du travail et Alan Hyde, professeur à la Rutgers Law School notes, l'Amérique est à la traîne de la plupart du monde en matière de protection des travailleurs.
«Je suis professeur de droit du travail aux États-Unis depuis très longtemps», dit Hyde. « J'ai l'habitude que [les non-Américains] me regardent et disent: les employeurs peuvent faire quoi? Ils peuvent vous virer sans aucune raison? Vous n'avez pas de congés payés aux États-Unis. Quel est le problème avec vos travailleurs, pourquoi ne l'exigent-ils pas ?’ »
En 2017, la France a promulgué une loi sur le « droit de déconnexion » interdisant aux employeurs d'attendre des travailleurs qu'ils vérifient et répondent aux communications professionnelles en dehors des heures de travail (lois similaires ont été proposés ou adoptés en Italie, en Inde, au Canada et ailleurs). Le gouvernement français impose une semaine de travail de 35 heures, de sorte que les travailleurs français bénéficient de beaucoup de Liberté de la connexion à la messagerie professionnelle. À New York, les gens travaillent en moyenne 49 heures par semaine; huit heures sont pour le courrier électronique. Les responsables de Big Apple ont proposé un droit de débrancher facture en 2018 pour offrir un soulagement de la corvée d'astreinte permanente. Si elle était adoptée, New York serait l'endroit en Amérique où les travailleurs ont le droit de débrancher.
En l'absence de lois définissant les droits des travailleurs à distance, les Américains travaillant à domicile ont peu de protection juridique dans les conflits de gestion. Tant que c'est politique d'entreprise établie, les employeurs sont libres de surveiller la productivité, les heures de travail et les communications professionnelles de leurs employés distants. Aucune loi n'empêche un responsable d'attendre une réponse rapide à un e-mail à 3 heures du matin. S'ils s'attendent à une attention 24 heures sur 24, les travaux devraient suivre leurs heures. Ils peut avoir droit à des heures supplémentaires.
"Ce n'est pas parce que vous travaillez à domicile que vous n'êtes pas exempté des lois sur les horaires", dit Hyde. "Si la semaine de travail dépasse 40 heures et que vous n'êtes pas un employé exonéré, ou un cadre bien payé et que vous n'êtes qu'une personne ordinaire travaillant pour à la maison, et l'employeur exige plus de 40 heures, alors je pense que l'employeur doit payer une fois et demie ou quelle que soit la loi a besoin."
En plus des heures supplémentaires, d'autres réglementations sur le lieu de travail restent en vigueur lorsque les employés travaillent à domicile.
"Évidemment, toutes les autres lois du travail s'appliquent", dit Hyde. « Vous ne pouvez pas traiter les gens différemment selon la race ou le sexe. Vous ne pouvez pas faire d'aménagements spéciaux pour les employés masculins et non pour les employées féminines. »
La plupart des lois sur le travail reposent sur des questions de discrimination ou de sécurité au travail. En conséquence, ils fournissent peu d'aide lorsqu'ils combattent à distance des patrons qui agissent de manière déraisonnable sans discrimination. Les lois des États protégeant les dénonciateurs, comme Loi sur la protection des employés consciencieux du New Jersey, protégez les personnes qui signalent des actes répréhensibles sur le lieu de travail des représailles. Les superviseurs qui maltraitent physiquement, menacent ou traquent des employés peuvent faire l'objet d'accusations criminelles. Mais la Californie est le seul État doté d'une loi relative au harcèlement au travail– et cette loi ne rend pas le harcèlement au travail illégal ou ne donne pas aux travailleurs harcelés le droit de poursuivre. Cela exige simplement que les grandes entreprises forment les gestionnaires sur les abus sur le lieu de travail.
Les directives nationales et fédérales n'existent pas, les protections pour les travailleurs varient selon l'employeur. C'est la même chose que vous soyez au bureau ou à la maison. Si les employeurs n'ont pas de procédure définie pour signaler les abus, les travailleurs peuvent obtenir des résultats en pensant stratégiquement. Par exemple, il peut être la sécurité en nombre.Green dit que résoudre les problèmes aux côtés de vos collègues peut amener votre employeur à vous prendre plus au sérieux. « Si vous poussez tous pour quelque chose, il est plus difficile de vous fermer ou de vous pénaliser pour cela », dit-elle.
De plus, convaincre vos collègues de vous suivre peut vous offrir plus de protection juridique que vous n'en auriez en tant qu'individu. La loi Wagner empêche les employeurs d'exercer des représailles contre les employés prenant des mesures de groupe. Bien qu'initialement conçu comme une protection pour l'organisation syndicale, il comprend maintenant, comme le note Hyde, des actions de groupe qui ne ressemblent pas du tout à un syndicat - y compris publications sur les réseaux sociaux.
« Cela inclut des éléments tels que les flux Twitter et Facebook », dit-il. « Si les employés se parlent en ligne et se plaignent du patron, ils sont protégés. Ils ne peuvent pas faire l'objet de représailles. »
À une époque de chômage record, tenir tête à un patron peut être intimidant. Mais rappelez-vous: la pandémie ne durera pas éternellement. Si vous avez trop peur de repousser maintenant, mettez votre énergie à préparer votre curriculum vitae à la seconde où il sera terminé.
« Les employeurs doivent accommoder les gens dès maintenant s'ils veulent avoir des employés qui s'investissent en eux à long terme », déclare Green. « Les gens se souviendront de la façon dont leurs employeurs les ont traités pendant cette période. »
