यदि आप कार्यस्थल में महिलाओं को लैंगिक समानता हासिल करने में मदद करना चाहते हैं, तो यह समय पुरुषों को अधिक समर्थन देने का है।
यह उल्टा लग सकता है क्योंकि पुरुषों को लंबे समय से काम में फायदा हुआ है उच्च वेतन, तेजी से प्रचार और अधिक अधिकार।
हम दो प्रोफेसर हैं जो कार्यस्थल में लैंगिक समानता और अन्याय का अध्ययन करते हैं। हम में से एक ने 186 प्रकाशित पत्रों की समीक्षा की पिछले दशक में लैंगिक समानता पर। हमारा निष्कर्ष: कार्यस्थल में लैंगिक समानता के उद्देश्य से समकालीन नीतियों में सबसे बड़ी समस्याओं में से एक यह है कि वे पुरुषों को छोड़ देती हैं।
यह लेख से पुनर्प्रकाशित है बातचीत क्रिएटिव कॉमन्स लाइसेंस के तहत। को पढ़िए मूल लेख, इवोना हिडेग द्वारा, संगठन अध्ययन के एक सहयोगी प्रोफेसर यॉर्क यूनिवर्सिटी कनाडा, तथा मैनुएला प्रीसेमुथु, प्रबंधन के एक एसोसिएट प्रोफेसर विलानोवा विश्वविद्यालय।
छोटे बच्चों वाली कई महिलाओं के लिए, काम पर अधिक ज़िम्मेदारियाँ लेने का मतलब है कि घर पर उनकी ज़िम्मेदारियों को कम करने की ज़रूरत है। और ऐसा होने के लिए, पुरुषों को कदम बढ़ाने की जरूरत है - और ऐसा करने के लिए प्रोत्साहित किया जाना चाहिए। यहां तीन तरीके हैं जिनसे कंपनियां ऐसा कर सकती हैं।
1. पुरुषों को भी परिवार के अनुकूल नीतियों की जरूरत है
परिवार के अनुकूल नीतियां जैसे फ़्लेक्सटाइम, टेलीकम्यूटिंग, और एक संकुचित कार्य सप्ताह को महिलाओं की पारंपरिक भूमिकाओं का समर्थन करने के रूप में देखा गया है और इसलिए महिलाओं के लिए जितनी अधिक आवश्यक है लाभ उठाना।
जबकि अधिकांश कंपनियां फ़्लेक्सटाइम नीतियां प्रदान करती हैं स्त्री और पुरुष दोनों को, कुछ अध्ययनों से पता चलता है कि पुरुषों के उपयोग को कलंकित किया गया है और निराश - और उनके करियर को भी नुकसान पहुंचा सकता है.
यह इस बात पर निर्भर हो सकता है कि पुरुष ऐसी नीतियों का लाभ क्यों उठाते हैं। "उच्च-स्थिति वाले पुरुष" जिन्होंने अपने करियर को आगे बढ़ाने के लिए लचीले घंटे मांगे इसे पाने की सबसे अधिक संभावना थी - उन लोगों के विपरीत जिन्होंने अधिक बच्चों की देखभाल करने वाले कर्तव्यों को निभाने की मांग की। इस कारण से समय की मांग करने वाले पुरुषों ने भी इस तरह के अनुरोधों के लिए और अधिक प्रतिक्रिया की उम्मीद की।
पुरुषों को इस प्रकार के का लाभ उठाने के लिए प्रोत्साहित करके कंपनियां इन रूढ़ियों और आशंकाओं को दूर कर सकती हैं परिवार के अनुकूल नीतियां और यह घोषणा करके कि यदि अधिक घरेलू होने का कारण है तो कोई जुर्माना नहीं है जिम्मेदारियां।
2. 'केवल पिता' छुट्टी
माता-पिता की छुट्टी एक और आम नीति है जो ज्यादातर महिलाओं को लक्षित करती है। राष्ट्रीय स्तर पर अनिवार्य माता-पिता के पत्तों वाले अधिकांश देश माताओं को अधिक समय दें पिता की तुलना में।
यहां तक कि जब माता-पिता की छुट्टी पिता के लिए उपलब्ध है, पुरुषों में इसका इस्तेमाल करने की संभावना बहुत कम होती है वित्तीय लागतों, लिंग अपेक्षाओं, संगठनात्मक समर्थन की कमी और के कारण डर है कि यह उनके करियर को नुकसान पहुंचा सकता है.
अभी तक अनुसंधान से पता चला जो पुरुष माता-पिता की छुट्टी लेते हैं, वे बच्चे के जन्म से पहले या बाद में अपने बच्चों की परवरिश में बराबर के भागीदार बन जाते हैं।
जो संगठन पितृ अवकाश की पेशकश नहीं करते हैं, उन्हें निश्चित रूप से ऐसा करना चाहिए। लेकिन जो पहले से ही इसे प्रदान करते हैं उन्हें भी पुरुषों को इसका लाभ उठाने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए और अधिक प्रयास करना चाहिए। एक तरीका यह है कि माताओं को जो कुछ भी दिया जाता है, उसके अलावा "केवल पिता" सवैतनिक अवकाश की पेशकश की जाती है।
कई देशों में जहां माता-पिता की छुट्टी अनिवार्य है, जैसे कि कनाडा और पूरे यूरोप में, माता-पिता को किसी भी तरह से पुरुषों और महिलाओं के बीच छुट्टी साझा की जा सकती है। डेटा दिखाता है कि माताएँ आमतौर पर उस छुट्टी का अधिकांश भाग लेती हैं, जबकि पिता बहुत कम लेते हैं।
कनाडा एक अच्छा उदाहरण है। देश भर में, केवल 15% नए पिता ही छुट्टी लेते हैं उपलब्ध 35 सप्ताह के साझा पैतृक अवकाश में से। लेकिन क्यूबेक में, जो 2006 से केवल पिता के लिए छुट्टी की पेशकश कर रहा है, 80% से अधिक नए पिता ने लिया पांच सप्ताह केवल पिता के लिए आरक्षित। इसकी सफलता को देखते हुए 2019 में बाकी कनाडा एक समान नीति जोड़ी पिता के लिए आरक्षित अवकाश के संबंध में।
केवल पिता के लिए एक निश्चित हिस्सा निर्धारित करके - नई माताओं के लिए उपलब्ध हफ्तों की संख्या को कम किए बिना - कंपनियां संकेत दे सकती हैं कि वे चाहते हैं कि पुरुष भी माता-पिता की छुट्टी लें।
3. लंबे घंटों में कटौती
एक और आम प्रथा है कि लैंगिक समानता को कमजोर करता है लंबे काम के घंटे है।
शोध से पता चलता है कि जिन देशों में ओवरटाइम काम को पुरस्कृत करने वाली संस्कृति को बढ़ावा मिलता है, वहां पुरुष कम घर का काम करते हैं और महिलाएं अधिक करती हैं। यह कार्यालय के बाहर अपनी भूमिकाओं में शामिल होने के लिए पुरुषों के प्रयास और अपने करियर में संलग्न होने के महिलाओं के प्रयास दोनों को कमजोर करता है।
इतना ही नहीं, अध्ययनों में यह भी पाया गया है कि लंबे घंटों से अधिक उत्पादकता नहीं होती है और, यदि कुछ भी हो, प्रतिकूल और टिकाऊ हो सकता है।
शोध स्पष्ट रूप से दिखाता है कि इन नीतियों की पेशकश करना पर्याप्त नहीं है। नीतियों के सफल होने के लिए, नियोक्ताओं को पुरुषों को नतीजों के डर के बिना, उनका उपयोग करने के लिए प्रोत्साहित करने की आवश्यकता है।
इवोना हिडेग संगठन अध्ययन में एसोसिएट प्रोफेसर और एन ब्राउन चेयर हैं यॉर्क विश्वविद्यालय, कनाडा;मैनुएला प्रीसेमुथु प्रबंधन के एसोसिएट प्रोफेसर हैं विलानोवा विश्वविद्यालय.
