Amerikanci troše Još 390 sati na poslu godinu dana danas nego prije 30 godina. Ovo je uznemirujuće, ali ne toliko iznenađujuće. Dok je 90-ih profit rastao, izvršni direktori i menadžeri su vršili pritisak na zaposlenike da rade sve duže i duže. Prosječan radnik čije plaće u prosjeku nisu uskrsnuo s troškovima inflacije, odgovorila u naravi od raditi više za manje, u nadi da bi se odgovor na zabrinutost menadžera o vidljivoj radnoj etici mogao isplatiti njihov naporan rad. Do sada nije.
Kako se to dogodilo? Jennifer Berdahl, profesorica na Odjelu za sociologiju na Sveučilištu British Columbia koja proučava rod i moć na radnom mjestu i koautorica studije “Radite kao natjecanje za muškost” tvrdi da je rad, unatoč naprecima u rodnoj ravnopravnosti i obiteljskim politikama, još uvijek mjesta “natjecanja u muškosti”, gdje su ljudi, bilo zbog signaliziranja vrlina od strane menadžera i kolega ili eksplicitnih uputa, prisiljeni da rade duže za manje.
Dakle, da, dok fleksibilno radno vrijeme i neograničeni godišnji odmori postaju normalniji s oglasima za posao koji nude pogodnosti
Četiri dimenzije tradicionalno muških radnih mjesta, prema Berdahlovom istraživanju, uključivale su stavljanje posla na prvo mjesto, biti pas koji jede pas, ne pokazivati slabost i pokazati radnu izdržljivost. Ove kvalitete, prema Berdahlu, nisu inherentno muške, ali su maskulinizirane našom kulturom. Uostalom, s čime se povezuje tradicionalna muškost ali ne pokazujući slabost, naporno raditi i osigurati obitelj?
Na prvi pogled, rezultati ovih muških kvaliteta - dugi sati, nemoguća opterećenja, potkopavanje kolega i učinkovitost držanja - smatraju se poželjnim današnjim menadžerima, svojevrsnim poziranjem #hustleculture koje je viđeno još u 16. stoljeću u Europi. Iako ljudi ne tvrde da je prekomjerni rad lijek za porok, obožavanje i opsjednutost našom sposobnošću mljevenja svakako dolazi od našeg protestantsko porijeklo. Danas izgleda kao da su influenceri poput Teslinog Elona Muska tweetali da se “svijet nikada nije promijenio u 40-satnom radnom tjednu” i veličajući 80-satni radni tjedan. To se vidi u činjenici da je LinkedIn pokušao pokrenuti vlastiti Snapchat kako bi pokazao #grind, a to se vidi i u menadžerima koji piju kool-aid vidljivog učinka dugih sati u uredu — unatoč činjenici da je duže radno vrijeme nije povezano s većom produktivnošću.
Ali na prvi pogled, tko ne želi zaposlenika čiji je posao njihov prioritet broj jedan, koji je spreman biti fleksibilni i ostanite do 8 u srijedu navečer kada se to zatraži, a ipak krenite na posao rano i rano idućeg dan?
Ove kvalitete ne samo da zadovoljavaju određenu vrstu menadžera. Oni štete karijeri njegovatelja. Činjenica da muška uredska kultura i dalje postoji iako su obiteljske politike poput plaćeni obiteljski dopust, sobe za dojenje, fleksibilna pravila rada od kuće, naknada za IVF a naknade za posvojenje postale su uobičajene na radnim mjestima bijelih ovratnika, ima veze s ljudima na vrhu koji provode politike nego postojeće politike.
"Puno tvrtke mogu imati sjajne politike ravnoteže između posla i privatnog života, ali ljudi ih ne koriste zbog stigme povezane s tim,” kaže Berdahl. Druga istraživanja — koja su proveli Berdahl i drugi — sugeriraju da a “stigma fleksibilnosti” još uvijek ustraje na radnom mjestu. Zaposlenici su izjavili da ne žele uzeti dopust za svoje obitelji iz straha da će ih se smatrati nepredani svom poslu, i nazvao te odluke "izborima" ići naprijed na radnom mjestu – a ne same neodržive, neprovedive situacije.
Umjesto toga, kaže ona, muškarci i žene se boje biti “prati mamu” - uobičajeni izraz za ženu koja "odabire" veću ravnotežu između posla i privatnog života umjesto "napredovanja u karijeri" - i odbačena kao ozbiljna radnica jer su imale hrabrosti zasnovati obitelj. Ali ovih dana ne vide samo mame posljedice rađanja djeteta nakon škole. "Stigma se, nažalost, prebacuje na oba spola", kaže Berdahl. "U osnovi te se doživljava kao klošara i neposvećenog poslu ako uzimaš dopust i stavljaš obitelj na prvo mjesto."
Kao rezultat toga, izvršni direktori, menadžeri i šefovi, od kojih su mnogi uspjeli u vrijeme kada je jedna plaća mogla uzdržavati obitelj, imaju generacijsko uvjerenje da zaposlenici danas moraju učiniti isto kako bi napredovali. Posvećeni zaposlenik uloži 70 sati tjedno jer je to ono što je potrebno da se dođe do vrha. Teško je promijeniti sustav kada su ljudi koji su imali koristi od njegove trenutne strukture na vrhu: prosječni menadžer je više od 45 godina, (a ako ste muškarac, zarađujete 20.000 dolara više godišnje od svoje kolegice menadžerice) i prosječni izvršni direktor je 58 godina.
Pogoršava se kada muškarci svoj identitet stave oko svoje sposobnosti da rade i osiguravaju svoju obitelji, pogotovo zato što je odnos svakog zaposlenika prema poslu prisilan, ako ne i prisilan, kaže Berdahl. Nije kao da netko može odlučiti da mu je "dosta" svoje kulture radnog mjesta i da može u potpunosti napustiti utrku štakora. Poslovi su neophodni za Amerikance za pristup zdravstvenoj skrbi i prehranjuju svoje obitelji. I nijedan racionalan zaposlenik ne bi riskirao svoj posao i karijeru jer njihova kultura radnog mjesta dovodi u pitanje njihovu sposobnost roditeljstva - osobito na nesigurnom tržištu rada. Danas je stopa nezaposlenosti oko 3,2 posto — sugerirajući da je poslova daleko i da ih je malo, a ako bi netko dobio otkaz, druga bi osoba mogla s lakoćom prihvatiti posao. Povežite to s činjenicom da su plaće sravnjene, a troškovi života rastu, i to muški strukture koje okružuju posao mogu opstati - i imaju implikacije šire od radnog mjesta sebe.
“Muška struktura radnog mjesta – imati muškarce onoliko sati koliko [šefovi] žele – ovisi o davnim danima, kada su muškarci kod kuće imali nekoga tko se brinuo za sve njihove potrebe”, kaže Ann McGinley, sudirektor Programa prava na radnom mjestu Sveučilišta Nevada u Las Vegasu i autor Muškost na poslu: diskriminacija pri zapošljavanju kroz drugačiji pogled.
Iako je to uvijek vrijedilo samo za one koji su imali plaće koje su mogle uzdržavati svoju obitelj, to nije spriječilo da norma bude eminentni model načina na koji gledamo na zapošljavanje.
“Taj tip u računovodstvenoj firmi ne mora skinuti posao da bi otišao na kemijsko čišćenje. Netko drugi će to učiniti umjesto njega. Ne mora pokupiti svoju djecu u 3 sata iz škole. Netko to radi za njega - kaže McGinley. “I to se događa redovito, a da ta osoba uopće ne brine o tome. To je nevjerojatan dar za tog tipa.” To je također nevjerojatan dar za poslodavca tog tipa.
Kada se radna mjesta grade oko ideje da čovjek nikada nije skrbnik i da ima neograničeno vrijeme, trud i podršku u U svijetu, kako tvrde McGinley i Berdahl, poslodavci počinju cijeniti zaposlenika koji može raditi ono što misle da je udaljenosti. Otuda: dugi sati, nemoguća opterećenja, agresivno držanje. Upravo su te kvalitete one koje potkopavaju sposobnost njegovatelja da napreduju u karijeri. U prošlosti je to značilo samo žene. Ali danas? To znači i muškarci.
“Definicije očinstva se mijenjaju”, kaže Berdahl. “A definicije majčinstva se brže mijenjaju u našim društvenim svjetovima nego u našem poslu svjetovi.” Kao rezultat toga, od muškaraca se očekuje da obavljaju više kućanskih poslova i brige o djeci nego prije — i to jesu radeći više. Danas, dok žene još uvijek obavljaju veliku većinu neplaćenog rada u kući, muškarci su počeli preuzimati nešto od labavosti, radi oko 17 sati za žene 28 neplaćenog rada tjedno. U međuvremenu, mnogo je veća vjerojatnost da će žene raditi izvan kuće: danas je većina kućanstava srednje klase s dvojnim prihodima.
Unatoč svemu tome, mnogi muškarci još uvijek stavljaju svoj identitet na svoju sposobnost pružanja. Liz Plank, novinar i autor Za ljubav muškaraca: nova vizija svjesne muškosti, otkrili su da muškarci koji zarađuju manje od svojih žena pokazuju fizičke znakove stresa slične srčanim problemima, pretilosti i dijabetesu. Druga studija s Poslovne škole Booth Sveučilišta u Chicagu pokazala je da u brakovima u kojima žene zarađuju više od muškaraca, vjerojatnost razvoda raste za 50 posto. To što imaju supružnika s visokim primanjima daje muškarcima stres, a ne olakšanje, govori mnogo o tome kako oni svoj identitet stavljaju na posao i da su očekivanja koja okružuju muškarce duboko nepravedna.
Čak i muškarci koji rade za tvrtke koje osiguravaju politiku ravnoteže između posla i privatnog života, kao što je plaćeni obiteljski dopust nemoj uzmi ga čak i kad ga imaju. McGinley, čiji je rad prvenstveno usmjeren na odvjetničke urede diljem svijeta, otkrio je to u mnogima U zemljama s dobrom politikom dopusta, muškarci ga ne prihvaćaju čak ni kada im se ponudi, jer se boje karijere odmazda. Čak iu zemljama poput Španjolske, gdje roditelji mogu raditi 80 posto vremena dok njihova djeca ne napune 8 godina hiper-muško natjecateljsko okruženje kao što je pravo, očevi to još uvijek ne rade, a žene koje jesu rekle su svoje karijere su iskočili iz tračnica. U nordijskim zemljama, unatoč činjenici da je zemlja naširoko naglašena kao jedna od rodno najprogresivnijih zemalja u U svijetu, muškarci su još uvijek sramežljivi uzeti svoj dodijeljeni dopust jer ne žele povrijediti svoje karijere. Dakle, mame, kao i uvijek, ostaju po strani, a tate ne mogu provoditi vrijeme sa svojim obiteljima. Kao rezultat toga, muškarci svoju vrijednost pripisuju nečemu što je izvan njihove kontrole: tržištu rada. Tko pobjeđuje?
“Vrlo malo muškaraca na vrhu ima koristi. Većina muškaraca gubi. Ali svi su još uvijek u igri, boje se da ne budu ispali kao luđaci ili gubitnici izazivanjem normi”, kaže Berdahl. "Kapitalizam i ljudi kojima se taj kapital povjerava je ono što pobjeđuje." Čak i oni koji pobjeđuju, kaže ona, čine to uz veliku cijenu vlastitog obiteljskog života.
McGinley prepričava priču koju je čula od kolege odvjetnika. “Bavio sam se odvjetništvom u Minneapolisu, a jedan od momaka s kojima sam radio rekao mi je da je otišao u New York, u jednu od vrlo velikih odvjetničkih tvrtki. [Odvjetnici] su se svi hvalili kako su odvjetnička tvrtka s najvećom stopom razvoda od svih odvjetnika. Mislili su da je ideja da budete toliko posvećeni svom poslu bila sjajna.”
Što je predanost? U Sjedinjenim Državama, izvedba predanosti - facetime, pretvaranje da stalno radite i potkopavanje uredske kulture radi individualne dobiti preuzimanjem zasluga za ideje drugih ljudi, prema Berdahlovoj studiji - je posveta. Ali to nije pogodno za organizacijski učinak. U međuvremenu, Microsoftov japanski ured prešao je na četverodnevni radni tjedan i tvrtka dovela do povećanja produktivnosti od 40 posto.
“Pretpostavljam da biste to mogli reći natjerati nekoga da isporučuje pakete 12 sati dnevno, isporučuje se više paketa nego ako to činite 8 sati dnevno”, kaže Berdahl. “No organizacijske norme se ne stvaraju jer su ekonomski učinkovite. Više je to što se pojavljuju iz zabrinutosti oko statusa i onoga što vas vodi naprijed.”
U međuvremenu će roditelji biti zaglavljeni u istim sustavima, pojačavajući same norme koje im štete. Ali što drugo da rade? Uostalom, oni imaju obitelj koju trebaju prehraniti.
