Az elmúlt két évben számos versenyképes apasági szabadságot kínáló cég fokozta a játékát. Valójában azon cégek közül, amelyek Atyai rkutatók beszéltek az idei évhez „50 legjobb munkahely új apukák számára” rangsor szerint a többség 2017-ben és 2018-ban frissítette az újdonsült apáknak vagy általában a szülőknek szóló juttatási csomagját.
Míg ezek közül a vállalatok közül sok az előrelátó vezetőket, az alkalmazotti fórumokat és a kulturális változásokat említi új programjaik inspirációjaként, változások a helyi és állami törvényekben is szerepet játszott. 2018. január 1-től New York államban minden teljes munkaidős alkalmazott jogosulttá vált nyolc hét fizetett elhagy heti átlagbérük 50 százaléka munkáltatói programtól függetlenül. Kalifornia pedig, amely 12 hét fizetés nélküli szabadságot ír elő, most ragaszkodik ahhoz, hogy az alkalmazottak megkapják hat hét részbér is egy súlyosan beteg családtag ápolása közben. Ez a jogszabály jelentősen megemelte a padlót, és ezzel együtt a mennyezet is. Kaliforniában és New Yorkban egyaránt erős a verseny a munkaerőpiacon, és a listán szereplő vállalatok az átlag feletti előnyök nyújtásával versenyeznek egymással.
A szülői szabadság kínálatának kettős oka a Fatherly listáján szereplő elit cégek körében „Legjobb munkahelyek újdonsült apáknak”: változások a munkaadók versenyében és a helyi változások törvényeket.
Kulturális váltások és versenyképes munkaadók
A tudományos kutatás kimutatta időről időre hogy a boldog munkás eredményes munkás. Amikor a vállalatok „befektetnek az emberekbe”, ezt a lényeget szem előtt tartva teszik. A megőrzés pénzt takarít meg. A termelékenység pénzt takarít meg. A boldogság, mondhatni, pénzt takarít meg. Előnyök az újdonsült szülők számára, akik a munkaadók számára kívánatos korcsoportba tartoznak, és valódi személyes kihívásokkal néznek szembe ami a stresszt illeti, jelentős változást hozhat, és megváltoztathatja a munkaerő mentalitását jelentősen.
„Azért fektetünk be a munkatársainkba, mert ez a helyes dolog, és ez jót tesz a vállalkozásunknak” – mondta Simon Lowes, az IKEA amerikai humánerőforrás-menedzsere. Atyai. Bár az átfogó juttatások és a szabadság biztosítása rövid távon valamivel többe kerülhet, egyes vállalatok kezdik belátni, hogy ez hosszú távon versenyképesebbé teszi őket.
Tim State, a Humana egészségügyi és jólléti részlegének vezető alelnöke elmagyarázza ezt a családi élet gazdagítása általában javítja a munkavállalók elégedettségét, ezt az érzést sok más is visszhangozza. cégek. Az orvosi eszközöket gyártó Boston Scientific és a Stryker (a pletykák szerint tárgyalásokat folytatnak) egyaránt befektetett mérőszámok létrehozásában az elégedettség mérésére és az új előnyök lehetséges felhasználási eseteinek kutatására. Mindkét vállalat legalább részben a munkavállalói visszajelzések alapján hoz döntéseket.
Sok cég is elmondta Atyai felismerik, hogy folyamatban van a kulturális váltás, és szívesen változtattak politikákon, hogy magukévá tegyék a nem hagyományos családokat, a nevelőszülőket és igen, az apákat. A First Tennessee Bank és az American Express is megjegyezte, hogy a társadalom és a családok fejlődnek, és hogy a hagyományos juttatási csomagok elavultnak tűntek.
Számos vállalat, például a New Jersey-i Horizon Blue Cross Blue Shield, a Prudential Financial és az IBM kiterjesztette vagy bevezette az örökbefogadott gyermekek szülői szabadságát e változások eredményeként.
A törvények az új apák számára előnyösek
2018-ban New York bevezette a fizetett családi szabadságról szóló törvényt, amely bevezeti a minimális szülői szabadságra vonatkozó szabályokat. Ez a törvény minden új szülőnek és gondozónak nyolc hét szabadságot biztosít fele fizetéssel – ez a szám 2021-ig minden évben növekedni fog, és új York New Jersey (Kalifornia), New Hampshire (Washington D.C.) és hamarosan Washington állam társaságában, amelyek mindegyike szülői felügyeletet ír elő elhagy.
A törvények nagymértékben felgyorsították a politikák módosítását a New York-i, Los Angeles-i vagy San Francisco-i székhelyű növekvő vállalatoknál, amelyek saját törvényt fogadtak el, amely hathetes kötési időt ír elő. A New York-i székhelyű Kimpton Hotels például kiterjesztette szabadságolási programját az összes alkalmazottra, csak a vezetőktől, és a San Francisco-i székhelyű fizetési vállalat, a Square szintén módosította a szülői szabadságra vonatkozó szabályzatát. A cég immár tizenhat hét fizetett szabadságot kínál az új gyermekek számára.
Mivel ezek az államok az Egyesült Államok gazdaságának egészséges részét képezik, az állam törvényeinek változásai az egész országban érezhetők. Egyes vállalatok igénybe vették azokat az előnyöket, amelyeket egyes alkalmazottaiknak nyújtaniuk kell, és kiterjesztették azokat más területekre is. Chobani ennek a mozgalomnak a plakátgyermeke. A New York-i székhelyű vállalat új juttatásait kiterjesztette más államokban dolgozó alkalmazottaira is, beleértve Idahót is, ahol a törvény nem írja elő a munkáltatóknak, hogy szabadságot adjanak örökbe fogadó szülőknek vagy beteg hozzátartozóikat.
Eközben az ország nagy részében dolgozó új szülők nem férhetnek hozzá ugyanazokhoz a juttatásokhoz, mint a nyugati parton vagy az északkeleten dolgozó új szülők. És bár jó lenne hinni, hogy a versenyképességgel kapcsolatos aggodalmak és a nemzeti egységességre vágyó HR osztályok miatt változás fog bekövetkezni, ez nem valószínű. A legtöbb vállalkozás kisvállalkozás, és még a legtöbb nagy vállalkozás sem olyan sikeres és növekedésre törekvő, mint azok, amelyek a szülői szabadságot kínálják. Lehet, hogy kulturális változás következett be, de nyilvánvaló, hogy a kísérő jogszabályi változások nélkül ez talán nem jelent túl sokat a legtöbb amerikai számára.
