Eduardo Mendoza, aki a Pep Boys szolgáltatási menedzsere volt, miközben felesége második gyermekével várandós volt, nem nagyon foglalkozott a szülői szabadsággal. Úgy gondolta, hogy kipréseli a munkaadójából, amit csak tud, amíg a felesége felépül, de arra számított, hogy tágabb családtagjai támogatást fognak ajánlani, miután visszamegy a boltba. Amikor felesége a vártnál korábban kezdett vajúdni, Mendoza egyszerűen megkérdezte menedzserét, magát az apát, hogy tud-e egy kis szabadságot kivenni. A főnök azt mondta, hogy kell egy hét, fizetés nélkül.
Mendoza meglepődött. Rosszul feltételezte, hogy legalább némi fizetett szabadságra lesz jogosult. Mendozának azonban, mint sok szolgáltató iparban dolgozó férfi, nem került bele a szülői szabadság a juttatási csomagba. Pontosan ezt tette.
Mendoza tapasztalata egyedülállóan az övé volt. Mindig is így lesz. Nincs egyetemes tapasztalat az amerikai apák szülői szabadságáról, nemcsak azért, mert nincs nemzeti politika, hanem azért is, mert végtelen az enyhítő körülmények és a megkerülések. Mindaddig, amíg korlátozott politikai nyomás nehezedik a nagyvállalkozásokra, hamis ösztönzők a kisvállalkozások és vállalkozók számára, és korlátozottak A fluktuáció és a munkahelyi munkavégzés kultúrájának hosszú távú következményeire gondolva az apasági szabadság nehezen kezelhető marad. kiváltság. Az amerikai apák egyedül maradnak együtt.
Nagyvállalkozások kis előnyökkel
A közel 8000 válaszoló túlnyomó többsége egy közelmúltban Pew Research közvélemény-kutatás a családi és egészségügyi szabadságon megállapodtak abban, hogy a munkaadóknak fizetniük kell legalább néhány szülői szabadság. A válaszadók 82 százaléka szerint az anyáknak fizetett szabadságot kellene kapniuk, és 69 százalékuk szerint az apáknak is. A válaszadók alig több mint fele gondolta úgy, hogy a kormánynak meg kellene követelnie a munkáltatóktól fizetett szülői és egészségügyi szabadság biztosítását.
A Pew-felmérés válaszadóinak többsége úgy vélte, hogy az olyan embereknek, mint Eduardo Mendoza, aki egy több mint 10 000 alkalmazottat foglalkoztató nagy cégnél dolgozik, hozzá kell férni a fizetett szülői szabadsághoz. Még azok sem, akik aggódtak az apasági szabadság felkínálásának lehetséges káros hatásai miatt, nem az olyan üzletekre összpontosítottak, mint a Pep Boys. Aggodalmaik nagyrészt a kötelező politikáknak a kisvállalkozásokra gyakorolt lehetséges hatásaival kapcsolatosak, amelyeket a válaszadók 58 százaléka attól tartott, hogy egy követelmény károsítaná őket.
Tegyük fel, hogy az amerikai vállalkozások 86 százaléka 20 alatti alkalmazottat foglalkoztat, és 99,7 százalék 500 alatt van, jogos azt sugallni, hogy Mendoza kellemetlen meglepetése a politikai vonakodás következménye volt, hogy bármilyen pénzügyi nehézséget okozzon a kisvállalkozásoknak. Azok a nagyvállalkozások, amelyek nem biztosítanak apasági szabadságot, konszenzusra törnek, kihasználva a kis szereplők számára nyitva hagyott kiskaput. De ez a szemantika nem szerzett Mendozának több időt a kislányával.
Baby Bonding vs. Pénzügyi biztonság
Az igazság az, hogy sok kisvállalkozás tulajdonosa kénytelen az apasági szabadságot egy nehéz pénzügyi egyenlet részeként tekinteni, különösen akkor, ha ők maguk is apává vagy anyává készülnek. A csecsemővel vagy partnerrel való együttlét nagyon valós rövid és hosszú távú előnyeit mérlegelni kell a szabadidő lehetséges következményeivel szemben, amelyek szörnyűnek tűnhetnek. Mivel Amerika, a bolygó szinte minden fejlett országával ellentétben, nem kínál államilag támogatott juttatásokat az újdonsült szülőknek, a matematika nehéz döntésekhez vezet.
Amikor Dale Doire első gyermeke megszületett, egy hét szabadságot vett ki a tulajdonában lévő elektromos kivitelező üzletágban. Felesége még mindig otthonon kívül dolgozott, így nem érezte a nyomást, hogy egyedüli ellátó legyen növekvő családja számára. De érezte a nyomást, hogy gondoskodjon az alkalmazottairól. Megbánja, hogy nem szán több időt? Nem igazán. Úgy érzi, családja és vállalkozása szempontjából is a legjobb döntést hozta, amikor visszament dolgozni, amint felesége ki tudta nélküle boldogulni.
Amikor Doire második gyermeke három évvel az első után megszületett, felesége felmondott, hogy a gyerekekről gondoskodjon és a Doire Electric adminisztratív részlegét irányítsa. A több szabadság kihúzása felelőtlen döntés lett volna a vállalkozás és így a család számára is. Kivett egy hét szabadságot.
„Akkor nem volt kérdés, hogyan fogom kezelni” – mondja.
A Pew-tanulmány válaszadóinak 23 százalékához hasonlóan Doire apasági szabadság iránti kérelmét a főnöke elutasította. A főnök véletlenül ő volt.
Dale rövidített levelei jól illusztrálják azt a tényt, hogy a szülői szabadság korlátozott előrehaladása – a munkaadók százalékos aránya a szabadság alatti teljes fizetés felajánlása a 2005-ös 17 százalékról tavaly 10 százalékra csökkent – ez nem csupán egy empátia eredménye rés. Ez a késhegyen létező amerikai kisvállalkozások számának és a csapatmunkát hangsúlyozó üzleti kultúra mellékhatásának az eredménye. Néha ez még a felelős döntéshozatal, sőt az önzetlenség eredménye is.
Az okos vállalkozások feltárják a rejtett költségeket
A Bureau of Labor Statistic szerint mintegy 13,5 millió amerikai dolgozik az éttermi és vendéglátóipari ágazatban, amely az állandóan növekvő szolgáltatási ágazat része. Még a szolgáltató iparági szabvány szerint is, az éttermek gyakran csekély előnyöket kínálnak. A Economic Policy Instituted szerint az éttermi dolgozók közel 17 százaléka él a szegénységi küszöb alatt, szemben a más iparágakban dolgozók 6 százalékával. Míg az egyéb iparágakban dolgozók 49 százaléka kap egészségbiztosítást a munkáltatójától, addig az éttermi dolgozóknak csak 14 százaléka. Ha a technológiai cégek vezetik az apasági szabadság és a szülőknek járó juttatások díját, akkor az éttermek a hátteret emelik ki.
Noah Hershman tudta, hogy amikor Line Cook-ból a San Diego's Snooze ügyvezető séfjévé kezdett emelkedni, a Denverben működő étteremlánc egyike. Az egyértelműen tehetséges Hershman továbbléphetett volna, de a maradás mellett döntött, amiatt, hogy sok munkatársa ugyanígy döntött. Azt mondja, hogy a Snooze „mindent megtesz annak érdekében, hogy nagyszerű juttatásokat, versenyképes fizetéseket és béreket, valamint szórakoztató és hívogató munkakörnyezetet biztosítson”.
Egy 72 százalékos átlagos éves forgalmú iparágban a szundi kivétel a szabály alól. Két hét apasági szabadságot kínál az alkalmazottaknak, és azt ki is veszik. „Mindenki igen” – mondja Hershman. „Az általunk alkalmazott emberek általában nagyra értékelik a család és a munka-magánélet egyensúlyát.”
A felvételi döntések és az átfogó juttatási csomagok nem csak kulturális kérdések. Az előnyök csökkentik a forgalmat az ezeket használók körében, és a forgalom drága. A 2014-es Cornell-tanulmány egy 1150 amerikai étteremvezető részvételével végzett felmérés alapján azt találta, hogy „az éttermekben, amelyek keveset fektetnek be a HR-be Az alkalmazottak általában csak 3,6 évig maradnak ott.” Azoknál az éttermeknél, amelyek előnyökbe fektettek be, ez a szám 6,3-ra ugrott évek. Ezek a vállalkozások korlátozták a forgalmukat, miközben korlátozták a csalás esélyét.
Hershman szereti a munkáját, és azt tervezi, hogy folytatja. Ez jó hír neki, és talán még jobb hír a főnökeinek.
A szabadság csak a kezdet
Rob Cordeau tizenkét éve dolgozott a Qualcomm vezeték nélküli technológiai vállalatnál, amikor felesége teherbe esett. Kollégái és főnöke tudatában voltak a meddőség elleni évek óta tartó küzdelemnek, amelyet leküzdöttek. Amikor további időt kért – négy hét szabadságot a felhalmozott szabadság és a betegnapok felhasználásával együtt –, zöld utat kapott. Hazament, hogy segítsen feleségének, aki nehéz terhességet küzdött át, és szülés utáni depresszióban szenvedett. Nem sokkal később a csapat tagjai elkezdték kérdezni tőle, mikor jön vissza.
„Szinte egyik férfi sem vett ki egy hétnél hosszabb szünetet, amikor megszületett a gyereke, és sokan csak kivett egy-két szabadnapot” – mondja, hozzátéve, hogy amikor egy hónappal később visszatért, „a dolgok soha nem voltak úgy azonos."
Újdonsült apaként Cordeau már nem volt hajlandó beletenni a lánya születése előtti 50-60 órás heteket. Az ő szintjén a vállalatnál nem számított csapatjátékosnak valaki, aki heti 40 órát dolgozott. Cordeau szerint más tényezők is közrejátszottak, de az általa érzett nyomás nagy oka volt annak, hogy elhagyta a Qualcommot, hogy egy kisebb cégnél dolgozzon. Ma kevesebb órát dolgozik egy kisebb cégnél. Kevesebb fizetést kap, és sokkal boldogabb.
Cordeau felfedezte, hogy az apasági szabadság nem csodaszer. Cége szabadságot adott neki, de nem hagyta annyi mozgásteret, hogy saját belátása szerint gondoskodjon a családjáról. Függetlenül attól, hogy az általa érzett nyomás a vezetői döntések, a vállalati kultúra vagy e két dolog saját felfogása eredménye volt-e vagy sem, ez megakadályozta abban, hogy a szülői szerepét a saját feltételei szerint kezelje. A cégnek lehetett volna támogatóbb szabadságpolitikája, és még mindig küzdött volna.
Nehéz mérni, hogy az egyén hogyan viszonyul a munkáltatójához és a vállalatához, de ez az a kritikus összetevő, amely lehetővé teszi a szülői szabadság utáni sikert.
A hosszú és rövid
Eduardo Mendoza a tengerészgyalogság tartalékos tagja volt napi munka nélkül, amikor fia megszületett. Három hónapot töltöttek együtt. Ez az idő alapvetően megváltoztatta kapcsolatukat. Nem tudott ugyanilyen figyelmet szentelni a lányának, és ez érdemben megváltoztatja kapcsolatukat.
„Úgy érzem, nem volt lehetőségem úgy kötődni Adrianához, mint Manuellel” – mondja Mendoza. „Sőt, kicsit félt tőlem, amikor fiatalabb volt… Mivel apám annyira törődik vele, úgy érzem, hogy a nagyapját inkább apának tekinti, mint én.”
Amikor a szabadsággal kapcsolatos döntésekről van szó, több ezer változó és még sok más lehetséges következmény létezik. Nincs egyetlen tapasztalat az apák számára, nincs egyetemes narratíva. Nem világos, hogy ez azért van-e, mert nincs egységes nemzetpolitika, vagy miért nincs egységesítő nemzetpolitika. De nyilvánvaló, hogy az apák jobban teljesítenek otthon és az irodában, ha van segítségük.
itthon
50 legjobb – A teljes lista
Patagónia továbbra is a szülőkre fogad
Módszertan és források
