Az amerikaiaknak azon kellene dolgozniuk, hogy több szabadságot vegyenek ki. Körülbelül a felünk nem használja fel az összes nyaralási pótlékot, és általában mi is egy teljes hónappal többet dolgozunk, mint szüleink és nagyszüleink tette még 1976-ban. 2016-ban azonban valami váratlan történt. Több mint tizenöt év után először fordult elő, hogy egy átlagos munkavállaló fél nappal több szabadságot vett ki, mint egy évvel korábban. Szóval ez egy átmeneti zűrzavar, vagy az amerikaiak végre belenyugodnak a vakációba?
Aztán a választ bonyolítja az amerikaiak fura, közvetített kapcsolata a nyaralással. Míg a legtöbb fejlett ország legalább négy hét fizetett éves szabadságot garantál, az amerikai munkavállalók számára nincs meghatározott minimum. Ez általában azt jelenti, hogy a személyzet által kapott szabadság mennyiségét kínos szerződési tárgyalások során ütik ki, vagy egyáltalán nem vitatják meg. Az alkalmazottak gyakran aggódnak amiatt, hogy túl sok szabadságot kérnek, vagy reflexszerűen védekező guggolást alkalmaznak, pedig erre nincs szükség.
„Annak ellenére, hogy az alkalmazottak úgy vélik, amikor a vezetőkkel és az üzleti vezetőkkel beszélgetünk, túlnyomórészt támogatják a szabadságot” – mondja. Katie Denis, a Project: Time Off vezető kutatója, egy figyelemfelkeltő kezdeményezés, amely megpróbálja elősegíteni az egészségesebb hozzáállást munka. Lehet, hogy nem az üzenettel van a probléma, hanem a médiummal, amely inkább kompenzáció-centrikus, mintsem az életminőség és az önigazgatás szempontjából.
flickr / robertpaxton
Az alkalmazottak több mint kétharmada úgy érzik, csüggesztő vagy vegyes üzeneteket kapnak arról, hogy szabadságot veszünk a nyaralásra. Amikor a dolgozók úgy érzik, hogy elítélik őket, vagy úgy érzik, hogy kimaradnak a karrierlehetőségekből, kevésbé szívesen kérnek szabadságot. Ez a hallgatás kultúrája a munkahely elvesztésétől való félelmet és a kollégákkal szembeni bizalmatlanságot szül.
„Határozottan van egy kulturális összetevője Amerika nyaralási problémájának. Az emberek bűntudatot keltenek, ha szabadságot vesznek, vagy attól tartanak, hogy elveszítik az állásukat” – mondja Joe Robinson, a stresszkezelési tréner és a nagy hatású könyv szerzője. Dolgozz, hogy élj. „Az eredmény az úgynevezett „védelmi túlterheltség”, ami azt jelenti, hogy kihagyjuk a vakációkat, hogy elkerüljük a következő elbocsátásokat.”
De aki elfogadja ezt a mítoszt, az félrevezetett. Azok az alkalmazottak, akik tavaly elvesztették a szabadságukat kevésbé valószínű, hogy fizetésemelést vagy bónuszt kapott, vagy előléptették mint azok, akik nem veszítettek napokat.
„A vállalatok megnézhetik a termelékenységre vonatkozó adatokat, és láthatják, hogy a vakáció segít, nem pedig akadályozza a termelékenységet” – mondja Robinson. „Azok, akik hét 50 órát dolgoznak, nem érnek el többet, mint azok, akik hét 40 órát dolgoznak egymás után, mert nekik maguknak kell ütemezniük. Az agyaknak kétóránként le kell szállniuk a feladatról, hogy visszaállítsák az éberséget.”
A vakáció nem csak az üzleti életnek, hanem a munkateljesítménynek és a termelékenységnek is jót tesz – ezzel a ténnyel a vezető üzleti vezetők is jól tisztában vannak. Egy felmérés azt találta, hogy a vezetők 84 százaléka egyetért hogy amikor az alkalmazottak szabadságot vesznek ki, fokozott összpontosítással és kreativitással térnek vissza a munkába.
„Különböző az alkalmazottak számára, ha elkerülik a szabadságolást. Mindössze több stresszhez és végső soron kiégéshez vezet” – mondja Robinson. „A termelékenység a megújult agyról szól, amely a fő termelékenységi eszköz: a figyelem forrása. A vakáció lehetővé teszi az agyunk számára, hogy visszaállítsa és helyreállítsa összeomlott érzelmi erőforrásainkat. Olyanok vagyunk, mint az okostelefonok, helyre kell állítani az energiánkat.”
Projekt szabadidő felmérés
A szabadságot kitöltő munkavállalók javítják mentális rugalmasságukat és azok nagyobb valószínűséggel szippantja ki kreatív megoldások, amelyek visszahatnak munkájukba. Mégis van egy modern probléma: amikor az amerikai dolgozók szabadságot vesznek ki, gyakran nehezen tudják lekapcsolni az irodát. Már több mint a felünk távolról dolgozunk, amíg szabadságon vagyunk. A nyaralás első néhány napját gyakran elrontja a magas vérnyomás, a rossz alvás és a migrén, miközben a szervezet próbál kilábalni a felgyülemlett stresszből.
„Fontos annak biztosítása, hogy az alkalmazottak lelkileg ki tudjanak szakadni a munkájukból a szabadság alatt. A vezetőknek példaként kell szolgálniuk” – mondja Jana Kühnel, az Ulmi Egyetem munka- és szervezetpszichológiai adjunktusa. „Vannak szabadságot, és azt is közölniük kell, hogy a szabadságuk alatt nem érhetők el.”
Azok a menedzserek, akik ezt teszik, nem csak szívességet tesznek alkalmazottaiknak, hanem segítik a gazdaság növekedését.
Tavaly az alkalmazottak csökkentették a szabadnapok kiadását az amerikai gazdaság mintegy 236 milliárd dollárt. Legyen szó repülőjegyekről vagy benzinről, gyerekjátékokról vagy extra sörről, az ünnepi szezonban szinte mindenre felpörögnek az eladások.
„Ha tavaly nem maradt volna el a vakáció, akkor az inger elég nagy lett volna az 1,8 támogatásához millió amerikai munkahelyet, és további 70 milliárd dollár bevételt generál az amerikai munkavállalóknak” – mondja Denis.
CNBC.com
Szóval, mindezt figyelembe véve, úgy tűnik, Amerika végre belenyugszik a szabadságba? A tág válasz az, hogy nem, de a hagyományos munkahelyi kultúra helyett az analitikus meglátások által vezérelt vállalatok potenciálisan előre tolja a labdát a szabadság gondolatán, amely nemcsak produktív, hanem a munkavállaló munkáltatóval szembeni kötelezettségének is része. Egyes amerikai vállalatok túllépnek azon, hogy „használd vagy veszítsd el” szabadságolási szabályzatot kínáljanak, hogy rábírják a munkavállalókat a szabadságra. TED bezárja kapuit két hétig minden nyáron, ragaszkodva ahhoz, hogy az alkalmazottak megosszák a szabadság idejét, és távol maradjanak az e-mail postafiókjuktól. A Huffington Post bevezetett egy irodán kívüli e-mail eszközt, amely automatikusan törli a bejövő üzeneteket, miközben felsorolja a feladó vészhelyzeti kapcsolattartóját.
Ezek olyan cégek, amelyek meghatározott környezetben működnek, és nem a Fortune 500-at törik, hanem a rugalmasságot. A technológiai szektorban dolgozók számára biztosított érték azt mutatja, hogy az úgynevezett gondolati vezetésnek vannak downstream hatásai a kérdés. A vezetők már nem mennek azzal dicsekedni, hogy kicsavarják az alkalmazottak munkáját. Az új mutatók a hatékonyságról szólnak, és ezek a számok azt jelzik, hogy Amerikának el kell mennie valahová, és le kell barnulnia és aludnia is.
