Amerikában a legtöbb újdonsült apának nem ajánlanak fel szabadságot, hogy gyermekével tölthessen. Fizetett szülői szabadság szerint csak az összes amerikai alkalmazott 15 százaléka számára elérhető Munkaügyi Statisztikai Hivatal, és a hozzáféréssel rendelkező apák aránya még alacsonyabb az „elsődleges gondozói” irányelveknek köszönhetően. Ez megirigyelheti a férfiakat az apákra, akik fizetett szabadságot kapnak, de ez naivitás lehet. Sok férfi felajánlotta apasági szabadság végül ne vállalják el, mert nyomást éreznek arra, hogy ne, vagy aggódjanak a szerződésben garantált előnyök kihasználásának lehetséges következményei miatt.
„A srácokat elbocsátják, lefokozzák, és elveszítik a munkalehetőséget azért, hogy szabadságot vegyenek ki” – mondja Josh Levs, szerzője Minden: Hogyan buktatja meg a munkánk kultúráját az apukák, a családok és a vállalkozások – és hogyan oldhatjuk meg együtt. Még azok a férfiak is tudják, akik eléggé biztosak abban, hogy vezetőik az ő érdekeiket nézik. Ez az oka annak, hogy sok apa nem használja ki teljes mértékben a cégénél felkínált szabadságot. Még a vállalatoknál is
A probléma olyan tartós és zavaró – az elvárások mindig azok – az American Express, amely Az Apaly a legjobb hely az újdonsült apák számára, belső „#dontmissamoment” programot hozott létre, amely arra ösztönzi az apákat, hogy szabadságra megy. A mögöttes feltevés: az atyáknak szükségük volt a lökésre.
Jacob Simon használhatta volna. A bostoni székhelyű csődügyvéd azt mondja, azért nem vette ki a szabadságát, mert nyomást érzett a munkáltatója részéről, de gyorsan megteszi. ismerje el, hogy a nyomás, hogy visszakerüljön az irodába, szintén belső volt – vegyes érzései voltak az észleltével kapcsolatban hiányzás. Amikor feleségével öt évvel ezelőtt megszületett első gyermeke, 36 éves volt, és egy hatfős cégnél dolgozott. Nem kapott fizetést, így ha nem dolgozott, nem kapott fizetést. Kivett egy hét szabadságot, hanem találkozókra hívott.
Már akkor is az volt a hozzáállása, hogy megtiszteltetés a megjelenés. A gimnáziumban kupát kapott, amiért egyetlen napot sem hagyott ki az óvoda-ötödik osztályból. Ezt a gondolkodásmódot nehéz megrázni. „Ha nem lennék ott, valahogy elbuktam volna” – emlékszik a gondolataira. Visszagondolva arra, hogy ha tudná, amit most tud, valószínűleg ő is ezt tette volna. Mint mondja, a gondolkodásmódot nehéz megrázni.
Ám hozzáállása megváltozott, amikor megérkezett második gyermeke, aki három éve született. Egy kicsit nagyobb cégnél dolgozott, és fizetett. Szeretett volna két hét szabadságot kivenni, de kínosan érezte magát, amikor nyomást gyakorolt a főnökeire. Lehet, hogy kapott volna rá időt, de „Igen lett volna, egy kacsintással, kacsintással” és sok e-mailt az irodából. Azt mondja, azért hárított, mert nem akart úgy tűnni, hogy nagy karbantartást igényel, vagy sok irányításra szorul, és hozzátette: „Bizonytalan voltam a munkámat illetően.” Teljesen biztos volt benne, hogy a döntést, hogy otthon marad csecsemőjével, ellene fogták volna.
Végül ő Kilépés távozott, és saját céget alapított. Nem a szülői szabadság volt a motiváció – mondja. Jobban akarta irányítani saját időbeosztását és a lehetőséget, hogy közelebb dolgozhasson az otthonához.
Úgy tűnik, hogy Simon és más férfiak aggodalmának egy része az apaság vállalásával kapcsolatban tapasztalható úgy tűnik, hogy a szabadság a sokaknál a C-suite és a munkaerő között fennálló korkülönbségből fakad irodák. Bár sok vállalat különféle jutalmakat kínál, nem szokatlan, hogy a vállalati felsőbb szintek hagyományosabbnak tekintik a nemi szerepeket, és elutasítják a kötődési idő gondolatát. Alapján Shiloh Butterworth, a PAE Consulting Engineers személyzeti igazgatója, a felsővezetők általában ragaszkodnak a hagyományos munkamegosztáshoz – a nők nevelik a gyerekeket; a srácok az irodában vannak. Ezt erősíti az az elképzelés, hogy a férfiak nem olyan ügyesek a babák kezelésében. Ezeknek a férfiaknak (jó, főleg férfiaknak) sajátos elképzelésük van arról, hogyan nézhet ki az apasági szabadság: fekve a kanapén, a pontszámok ellenőrzésével, arra várva, hogy a feleségük gondoskodjon az igazi munkáról, mindezt a társaságon tízcentes.
„Ez a lusta apa mítosza” – mondja Levs. – Átverésnek gondolják, fizetett nyaralásnak.
Miért ajánlják fel az előnyt, ha nyomás nehezedik rá, hogy ne vegye igénybe? „Háború folyik a tehetségekért” – magyarázza Levs. Jól hangzik az interjú során, de a vállalati kultúra valójában azt szabja meg, hogy a szabadságot kockázatnak tekintik-e. Azok az alkalmazottak, különösen az iskolából kikerült fiatalok, akik interjút készítenek egy új állás megszerzésére, nem valószínű, hogy pontosan megérzik ezt a kultúrát.
A szabadság gondolata megrémítheti a vezetést, mert mit tehet az üzlettel, és ott vannak a régi hűség és a szakma iránti elkötelezettség attitűdjei. Ahogy a fiatalabb nemzedékek vezetőkké válnak, a szülői szabadság egyre adottabbá válhat. Addig ez nem lehetetlen. Ez csak azt jelenti, hogy az egyénre hárul a felelősség annak megvalósításában.
„Ha azt gondolja, hogy a HR gondoskodik róla, akkor téved” – mondja Stewart Friedman, a Wharton School of Business professzora és a Wharton Work/Life Integration Project alapítója.
Friedman szerint sok alkalmazott nem pragmatikusan közelíti meg a szabadságot. Nem beszélnek korán a vezetőséggel, és nem tartják nyitva a kommunikációs vonalakat, ami kritikus, mert a terhesség és a babák rugalmasságot igényelnek. Konkrét esetben sem beszélnek helyzetükről az ügyfelekkel, kollégákkal. Egyszóval nem kezelik proaktívan az elvárásokat – amit tagadhatatlanul nehéz megtenni.
„Minél jobban figyelembe veszi mások érdekeit, annál valószínűbb, hogy támogatást kap a megállapodásához” – mondja Friedman. "Ez alapvető tárgyalások és diplomácia."
Mi az oka annak, hogy a kommunikatív megközelítés mindig hatékony? Valószínűleg a vállalat érdeke, hogy ez a megközelítés hatékony legyen. Nehéz számszerűsíteni minden kiadást, beleértve a munkaerő-felvételt, a képzést, a gyorsulást, valamint az elveszett szaktudást és szellemi tulajdont, de Butterworth azt mondja, hogy öt mérnök leváltása, amely a legtöbbnél könnyebben „feljebb emelkedik”, 112 500 dollárba kerülne. $225,000. „Az egyenlő azzal, hogy egy évre minden munkavállalónak felajánljuk a fizetett szabadság programunkat” – mondja.
Simon bevallja, hogy kissé rosszul kezelte a szabadságát, mondván, a második gyermeke születése után egy második hetet kellett volna kivennie. Most már tapasztaltabb, és jobban érti a menedzsment működését. Tisztában van vele, hogy az időkérés nem eredményezte volna azt, hogy magas karbantartást igénylőként jelölik meg. Azt mondja, az életkor előrehaladtával egyre jobban érdekli, hogy a családját helyezze előtérbe, és kevésbé legyen türelmes a megerőltetéshez. Ha újra csinálta volna, más lett volna a gondolkodásmódja. – Kérjen időt – mondja Simon. „Bármi történik, megtörténik. Ha a cég nem tudja kezelni, bassza meg őket. nincs szükséged rájuk."
És ha a család igényei nem elegendőek, a férfiak mindig a szabadság előnyeire összpontosíthatnak női munkatársaik, akiknek kevés választásuk van, és történelmileg gazdaságilag büntették őket a hordozásért gyermekek. Amikor az apa szabadságot vesz, segítenek kiegyenlíteni a mezőnyt.
„A vállalatokat a nemek közötti egyenlőség foglalkoztatja” – mondja Butterworth. „A férfiak szabadságra való ösztönzése segít meghatározni a szabadság feltételeit.”
