Eduardo Mendoza, che era Service Manager di Pep Boys mentre sua moglie era incinta del suo secondo figlio, non ha tenuto molto in considerazione il congedo parentale. Ha pensato che avrebbe spremuto ciò che poteva dal suo datore di lavoro mentre sua moglie si riprendeva, ma ha anticipato che i membri della sua famiglia allargata avrebbero offerto supporto dopo essere tornato al negozio. Quando sua moglie è entrata in travaglio prima del previsto, Mendoza ha semplicemente chiesto al suo manager, un padre in persona, se poteva prendersi una pausa. Il capo ha detto di prendersi una settimana, non retribuito.
Mendoza era sorpreso. Aveva pensato, erroneamente, che avrebbe avuto diritto ad almeno un congedo retribuito. Ma Mendoza, come molti uomini che lavorano nel settore dei servizi, non aveva il congedo parentale integrato nel suo pacchetto di benefici. Questo è esattamente quello che ha fatto.
L'esperienza di Mendoza è stata unicamente sua. Sarebbe sempre stato così. Non esiste un'esperienza universale di congedo parentale per i padri americani non solo perché non esiste una politica nazionale, ma anche perché ci sono infinite attenuanti ed elusioni. Finché c'è una pressione politica limitata sulle grandi imprese, incentivi perversi per le piccole imprese e gli imprenditori e pensando alle ramificazioni a lungo termine del turnover e delle culture dell'ufficio incentrate sul lavoro, il congedo di paternità rimarrà un argomento difficile da navigare privilegio. I papà americani restano soli insieme.
Grandi imprese con piccoli vantaggi
La stragrande maggioranza dei quasi 8.000 intervistati a un recente Sondaggio Pew Research in congedo familiare e medico hanno convenuto che i datori di lavoro dovrebbero pagare almeno alcuni congedo parentale. Circa l'82% degli intervistati ha affermato che le madri dovrebbero ricevere un congedo retribuito e il 69% ha affermato che anche i padri dovrebbero. Poco più della metà degli intervistati ritiene che il governo dovrebbe richiedere ai datori di lavoro di fornire congedo parentale e medico retribuito.
La maggior parte degli intervistati del sondaggio Pew ha ritenuto che persone come Eduardo Mendoza, che lavora per una grande azienda con oltre 10.000 dipendenti, dovrebbero avere accesso al congedo parentale retribuito. Anche coloro che si preoccupavano dei potenziali effetti deleteri dell'offerta di congedo di paternità non erano concentrati su attività come Pep Boys. Le loro preoccupazioni riguardavano in gran parte il potenziale effetto delle politiche obbligatorie sulle piccole imprese, che il 58% degli intervistati temeva sarebbe stato danneggiato da un requisito.
Considera che l'86 percento delle aziende americane ha meno di 20 dipendenti e 99,7 percento hanno meno di 500, è giusto suggerire che la spiacevole sorpresa di Mendoza sia stata il risultato di una riluttanza politica a infliggere potenziali difficoltà finanziarie alle piccole imprese. Le grandi imprese che non offrono il congedo di paternità stanno contrastando il consenso, approfittando di una scappatoia lasciata aperta per i piccoli attori. Ma quella semantica non ha fatto guadagnare a Mendoza più tempo con la sua bambina.
Baby Bonding vs. Sicurezza finanziaria
La verità è che molti proprietari di piccole imprese sono costretti a vedere il congedo di paternità come parte di una difficile equazione finanziaria, soprattutto quando si stanno preparando a diventare padri o madri. I reali benefici a breve e lungo termine dell'essere con un neonato o un partner devono essere valutati rispetto alle potenziali conseguenze del tempo libero, che può sembrare terribile. Poiché l'America, a differenza di quasi tutte le altre nazioni sviluppate del pianeta, non offre benefici sponsorizzati dallo stato per i nuovi genitori, la matematica porta a scelte difficili.
Quando è nato il primo figlio di Dale Doire, si è preso una settimana di pausa dal lavoro nell'azienda di contratti elettrici di sua proprietà. Sua moglie stava ancora lavorando fuori casa, quindi non sentiva la pressione di essere l'unico fornitore per la sua famiglia in crescita. Ma sentiva la pressione di prendersi cura dei suoi dipendenti. Si pente di non aver impiegato più tempo? Non proprio. Si sente come se avesse preso la decisione migliore sia per la sua famiglia che per la sua attività tornando al lavoro non appena sua moglie potesse andare avanti senza di lui.
Quando il secondo figlio di Doire è nato tre anni dopo il primo, sua moglie ha lasciato il lavoro per prendersi cura dei bambini e gestire la parte amministrativa di Doire Electric. Prendersi più tempo libero sarebbe stata una decisione irresponsabile per l'azienda e quindi per la famiglia. Si è preso una settimana di ferie.
"Non c'erano dubbi su come avrei gestito la cosa quella volta", dice.
Come il 23 percento degli intervistati al Pew Study, la richiesta di congedo di paternità di Doire era stata respinta dal suo capo. Quel capo era semplicemente lui.
I congedi abbreviati di Dale sono illustrativi del fatto che i progressi limitati sul congedo parentale - la percentuale di datori di lavoro l'offerta di una retribuzione completa durante le ferie è scesa dal 17% nel 2005 al 10% nell'anno scorso - non è semplicemente il risultato di un'empatia spacco. È il risultato del numero di piccole imprese americane che esistono sul filo di un coltello e un effetto collaterale di una cultura aziendale che enfatizza il lavoro di squadra. A volte è anche il risultato di un processo decisionale responsabile, persino dell'altruismo.
Le aziende intelligenti scoprono i costi nascosti
Secondo il Bureau of Labor Statistic, circa 13,5 milioni di americani lavorano nel settore della ristorazione e dell'ospitalità, parte del settore dei servizi in continua crescita. Anche per gli standard del settore dei servizi, i ristoranti spesso offrono scarsi vantaggi. Secondo l'Economic Policy Instituted, quasi il 17% dei lavoratori della ristorazione vive al di sotto della soglia di povertà, rispetto al 6% dei lavoratori di altri settori. Mentre il 49% dei lavoratori di altri settori riceve un'assicurazione sanitaria dai propri datori di lavoro, solo il 14% dei lavoratori della ristorazione lo fa. Se le aziende tecnologiche stanno guidando la carica sul congedo di paternità e sui benefici per i genitori, i ristoranti sono in coda.
Noah Hershman lo sapeva quando ha iniziato a scalare i ranghi da Line Cook a Executive Chef allo Snooze di San Diego, uno di una catena di ristoranti che operava a Denver. Chiaramente di talento, Hershman avrebbe potuto andare avanti, ma ha scelto di rimanere per lo stesso motivo per cui molti dei suoi colleghi avevano preso la stessa decisione. Dice che Snooze fa del suo "assoluto meglio per fornire grandi vantaggi, stipendi e stipendi competitivi e un ambiente di lavoro divertente e invitante".
In un settore con tassi di rotazione annui medi del 72%, Snooze è un'eccezione alla regola. Offre ai dipendenti due settimane di congedo di paternità e lo prendono. "Tutti lo fanno", dice Hershman. "Il tipo di persone che assumiamo tende a dare un alto valore all'equilibrio tra famiglia e lavoro".
Quelle decisioni di assunzione e i pacchetti di benefici completi non sono solo una questione culturale. I benefici diminuiscono il fatturato tra coloro che li utilizzano e il fatturato è costoso. UN 2014 studio Cornell sulla base di un sondaggio di 1.150 gestori di ristoranti negli Stati Uniti suggerisce di aver scoperto che nei "ristoranti che investono poco in risorse umane pratiche, i dipendenti rimangono in genere solo per 3,6 anni”. Nei ristoranti che hanno investito in benefici, quel numero è salito a 6,3 anni. Queste aziende hanno limitato il fatturato limitando le possibilità di frode.
Hershman ama il suo lavoro e ha intenzione di continuare a farlo. Questa è una buona notizia per lui e forse anche una notizia migliore per i suoi capi.
Il congedo è solo l'inizio
Rob Cordeau lavorava da dodici anni per l'azienda di tecnologia wireless Qualcomm quando sua moglie rimase incinta. I suoi colleghi e il suo capo erano consapevoli della lunga lotta contro l'infertilità che avevano superato. Quando ha chiesto più tempo - quattro settimane di ferie messe insieme usando le ferie accumulate e i giorni di malattia - gli è stato dato il via libera. Tornò a casa per aiutare sua moglie, che aveva lottato contro una gravidanza difficile e soffriva di depressione postpartum. Non passò molto tempo prima che i membri del suo team iniziassero a chiedergli quando sarebbe tornato.
"Quasi nessuno degli uomini ha preso più di una settimana di ferie quando sono nati i loro figli e molti di loro solo si è preso uno o due giorni di riposo", dice, aggiungendo che quando è tornato un mese dopo "le cose non sono mai state il meglio" stesso."
Come nuovo papà, Cordeau non era più disposto a dedicare le settimane di 50-60 ore che aveva prima della nascita di sua figlia. Al suo livello in azienda, qualcuno che lavorava solo 40 ore alla settimana non era considerato un giocatore di squadra. C'erano altri fattori coinvolti, dice Cordeau, ma la pressione che sentiva era una grande ragione per cui aveva lasciato Qualcomm per lavorare per un'azienda più piccola. Oggi lavora meno ore per un'azienda più piccola. Viene pagato meno ed è molto più felice.
Il congedo di paternità non è, come ha scoperto Cordeau, una panacea. Gli è stato concesso del tempo libero dalla sua azienda, ma non gli è stato dato il margine di manovra per prendersi cura della sua famiglia come riteneva opportuno. Che la pressione che sentiva fosse o meno un prodotto di decisioni manageriali, cultura aziendale o la sua percezione di queste due cose, gli impediva di gestire la genitorialità alle sue condizioni. L'azienda avrebbe potuto avere una politica di congedo più favorevole e avrebbe comunque lottato.
Il modo in cui un individuo si relaziona ai propri datori di lavoro e alla propria azienda è difficile da misurare, ma è l'ingrediente critico che consente il successo del congedo parentale.
Il lungo e il corto di esso
Eduardo Mendoza era un riservista dei Marines senza un lavoro diurno quando suo figlio è nato. I tre mesi passati insieme. Quella volta ha cambiato sostanzialmente il loro rapporto. Non poteva offrire a sua figlia lo stesso tipo di attenzione e anche questo cambiava sostanzialmente il loro rapporto.
"Sento di non aver avuto la possibilità di legare con Adriana come ho fatto con Manuel", dice Mendoza. "In effetti, aveva un po' paura di me quando era più giovane... Poiché mio padre si prende cura di lei così tanto, mi sento come se pensasse a suo nonno più di un padre di me".
Quando si tratta di decisioni sul congedo, ci sono migliaia di variabili e molte altre potenziali conseguenze. Non esiste un'esperienza per i padri, nessuna narrazione universale. Non è chiaro se questo sia perché non esiste una politica nazionale unificante o perché non esiste una politica nazionale unificante. Ma è chiaro che i padri stanno meglio a casa e in ufficio quando hanno un aiuto.
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