Alla maggior parte dei neo-papà in America non viene offerto del tempo libero da trascorrere con il proprio figlio. Congedo parentale retribuito è disponibile solo per il 15% di tutti i dipendenti americani, secondo il Ufficio di Statistiche sul Lavoro, e la percentuale di padri con accesso è ancora più bassa grazie alle politiche di “caregiver primario”. Questo potrebbe rendere gli uomini invidiosi dei padri che ricevono un congedo retribuito, ma potrebbe essere ingenuo. Molti uomini si sono offerti Congedo di paternità non finiscono per prenderlo perché sentono la pressione o non si preoccupano delle potenziali ramificazioni dell'usufruire dei vantaggi garantiti contrattualmente.
"I ragazzi vengono licenziati, retrocessi e perdono opportunità di lavoro per il congedo", afferma Josh Levs, autore di Tutto in: come la nostra cultura del lavoro fallisce papà, famiglie e aziende e come possiamo risolverlo insieme. Anche gli uomini che sono abbastanza sicuri che i loro manager stiano cercando il loro miglior interesse sanno che questo accade. Ecco perché molti padri non sfruttano appieno il congedo offerto dalle loro aziende. Anche alle corporazioni su
Il problema è così persistente e sconcertante - lo sono sempre le questioni di aspettative - che l'American Express, che I ranghi paterni come il posto migliore per i nuovi papà, hanno creato un programma interno "#dontmissamoment" per incoraggiare i padri a prendere congedo. Il presupposto di fondo: i padri avevano bisogno della spinta.
Jacob Simon avrebbe potuto usarlo. L'avvocato fallimentare con sede a Boston afferma di non aver preso il congedo perché ha sentito la pressione del suo datore di lavoro a non farlo, ma si è affrettato a riconoscere che la pressione per tornare in ufficio era anche interna - aveva sentimenti contrastanti sulla sua percezione assenteismo. Quando lui e sua moglie hanno avuto il loro primo figlio cinque anni fa, aveva 36 anni e lavorava in un'azienda di sei persone. Non era stipendiato, quindi se non lavorava non veniva pagato. Si è preso una settimana di ferie, ma chiamato alle riunioni.
Aveva già l'impressione che fosse un onore presentarsi. Ha ricevuto un trofeo al liceo per non perdere mai un giorno dall'asilo in quinta elementare. Questa mentalità è difficile da scuotere. "Se non ci fossi stato, avrei fallito in qualche modo", ricorda di aver pensato. Ripensandoci, dice che se avesse saputo quello che sa ora, probabilmente avrebbe fatto la stessa cosa. Come dice lui, la mentalità è difficile da scuotere.
Ma il suo atteggiamento è cambiato con l'arrivo del suo secondo figlio, nato tre anni fa. Era in un'azienda leggermente più grande e aveva uno stipendio. Voleva prendersi due settimane di ferie, ma si sentiva a disagio a pressare i suoi capi. Potrebbe aver avuto il tempo, ma "Sarebbe stato un sì, con un occhiolino, un occhiolino" e un sacco di e-mail dall'ufficio. Dice che si è tirato indietro perché non voleva sembrare che richiedesse molta manutenzione o bisogno di molta gestione, aggiungendo: "Ero insicuro sul mio lavoro". Era assolutamente sicuro che la decisione di restare a casa con il suo bambino sarebbe stata presa contro di lui.
Alla fine, lui uscire se ne andò e fondò la sua ditta. Il congedo parentale non era la motivazione, dice. Voleva un maggiore controllo sul proprio programma e la possibilità di lavorare più vicino a casa sua.
Parte del motivo dell'ansia che Simon e altri uomini sembrano provare riguardo all'assunzione della paternità il congedo sembra emergere dal divario di età che esiste tra il C-suite e la forza lavoro in molti uffici. Sebbene molte aziende offrano una varietà di vantaggi, non è insolito che i superiori aziendali siano visti come più tradizionali riguardo ai ruoli di genere e più sprezzanti nei confronti dell'idea del tempo di legame. Secondo Shiloh Butterworth, chief people officer di PAE Consulting Engineers, i dirigenti senior tendono a mantenere una divisione del lavoro tradizionale: le donne allevano i bambini; ragazzi sono in ufficio. Rafforzare questa è l'idea che gli uomini non sono così abili con i bambini. Questi uomini (beh, per lo più uomini) hanno una visione specifica di come potrebbe essere il congedo di paternità: sdraiarsi su sul divano, controllando i punteggi, aspettando che le loro mogli si occupino del vero lavoro, tutto sull'azienda dime.
"È il mito del papà pigro", dice Levs. "Lo considerano una truffa, una vacanza pagata".
Perché il vantaggio viene offerto se c'è pressione per non prenderlo? "C'è una guerra per il talento", spiega Levs. Sembra buono durante il processo di intervista, ma la cultura aziendale in realtà impone se prendersi una pausa è percepito come un rischio. È improbabile che i dipendenti, in particolare i giovani appena usciti dalla scuola, che fanno un colloquio per un nuovo lavoro abbiano un'idea precisa di quella cultura.
L'idea del congedo può spaventare la direzione a causa di ciò che potrebbe fare all'azienda, e ci sono i vecchi atteggiamenti di lealtà e impegno verso la professione. Man mano che le generazioni più giovani diventano dirigenti, il congedo parentale potrebbe diventare più scontato. Fino ad allora, non è impossibile. Significa solo che l'onere è sull'individuo per farlo accadere.
"Se pensi che le risorse umane se ne occuperanno per te, ti sbagli", dice Stewart Friedman, professore alla Wharton School of Business e fondatore del Wharton Work/Life Integration Project.
Friedman afferma che molti dipendenti non adottano un approccio pragmatico al congedo. Non hanno una conversazione precoce con la direzione o mantengono aperte le linee di comunicazione, il che è fondamentale perché le gravidanze e i bambini richiedono flessibilità. Inoltre, nel caso specifico, non parlano della loro situazione con clienti e colleghi. In breve, non gestiscono in modo proattivo le aspettative, cosa che è innegabilmente difficile da fare.
"Più tieni conto degli interessi delle altre persone, più è probabile che ottieni supporto per il tuo accordo", afferma Friedman. "Si tratta di negoziati di base e diplomazia".
Il motivo per cui un approccio comunicativo è invariabilmente efficace? È probabilmente nel migliore interesse dell'azienda che tale approccio sia efficace. È difficile quantificare ogni spesa, con assunzioni, formazione, aggiornamento e la perdita di competenze e proprietà intellettuale, ma Butterworth afferma che la sostituzione di cinque ingegneri, una posizione che "si alza" più facilmente della maggior parte, costerebbe tra $ 112.500 e $225,000. "Suo pari a noi che offriamo il nostro programma di ferie retribuite a tutti i dipendenti per un anno", afferma.
Simon ammette di aver gestito male il suo congedo, dicendo che avrebbe dovuto prendere una seconda settimana dopo la nascita del suo secondo figlio. Ha più esperienza ora e ha una migliore comprensione di come funziona la gestione. Si rende conto che chiedere il tempo non lo avrebbe portato a essere etichettato come alta manutenzione. Con l'età, dice, è diventato più interessato a dare la priorità alla sua famiglia e meno pazienza nel resistere. Se avesse fatto un rifacimento, la sua mentalità sarebbe stata diversa. "Chiedi l'ora", dice Simon. "Quel che sarà, sarà. Se l'azienda non può gestirlo, fanculo. Non ti servono".
E se le esigenze della famiglia non bastano, gli uomini possono sempre concentrarsi sui vantaggi che il congedo ha per le loro colleghe, che hanno poca scelta e sono state storicamente penalizzate economicamente per il trasporto figli. Quando il padre si congeda, aiutano a livellare il campo.
"Le aziende si preoccupano dell'equità di genere", afferma Butterworth. “Incentivare gli uomini a prendere un congedo aiuta a creare le condizioni per farlo”.
