Nelle prime ore del pomeriggio di giovedì 27 maggio, il co-fondatore di Fatherly, Mike Rothman, ha testimoniato all'House Ways & Means Committee a sostegno di un'organizzazione completamente inclusiva, neutrale rispetto al genere, retribuita, programma federale di congedo familiare e medico.
È stato un grande momento per Fatherly — ma, soprattutto, per i lavoratori e le famiglie. La missione di Fatherly è quella di fornire ai papà, che sono tradizionalmente sottoserviti nei media mainstream, con il guida esperta, risorse e cassa di risonanza di cui hanno bisogno per prosperare come caregiver attivi e, a volte, primari genitori.
E parte di questa guida esperta è stata la continua segnalazione dell'importanza del congedo retribuito federale. Il congedo retribuito federale, e il congedo retribuito in generale, è positivo per le grandi imprese, le piccole imprese, per le famiglie e per i dipendenti stessi. Fa bene ai rapporti con i figli e con i coniugi ed è praticamente irrazionale che gli Stati Uniti siano soli in nazioni ricche nel non fornire nemmeno diverse settimane di esso alla propria forza lavoro, nonostante la nota salute pubblica, economica e personale benefici.
Di seguito la nostra testimonianza scritta. Sentiti libero di esaminarlo.
COMITATO MODI E MEZZI
SOTTOCOMITATO SOSTEGNO FAMIGLIE DEI LAVORATORI
AUDIZIONE LEGISLATIVA SUL CONGEDO FAMIGLIARE UNIVERSALE RETRIBUITO E ACCESSO GARANTITO ALL'ASSISTENZA ALL'INFANZIA
TESTIMONIANZA DI MICHAEL ROTHMAN
CO-FONDATORE, PADRE
Mi chiamo Michael Rothman e sono il co-fondatore e CEO di Fatherly, una piattaforma di media digitali con la missione di consentire agli uomini di crescere bambini fantastici e condurre una vita adulta più appagante. Abbiamo lanciato nel 2015 e produciamo un sito Web pluripremiato, newsletter, programmazione di podcast, libri ed eventi. Sto testimoniando oggi nella mia qualità di fondatore di una piccola impresa e di difensore dei padri.
Fatherly è un'attività a scopo di lucro e ho avviato l'azienda perché da imprenditore vedevo nascere un'opportunità, ovvero quella uomini assumevano maggiori responsabilità per la custodia dei bambini e non disponevano di una risorsa che potesse guidarli in modo credibile in questa nuova fase di vita. Mentre c'era un'abbondanza di risorse per le mamme, l'unico contenuto su misura per gli uomini caricatura dei loro ruoli e non è riuscito riconoscere quanto profondamente la loro responsabilità di padri abbia giovato ai figli e definito la loro identità sia nel pubblico che nel vite private. Fondamentalmente, Fatherly comprende che in un'economia in cui entrambi i genitori lavorano, dare potere agli uomini come assistenti è fondamentale. Fornendo loro gli strumenti e la comunità, miriamo ad aiutare a rimuovere gli stigmi culturali intorno al lavoro di assistenza.
L'anno scorso ha messo questo problema in primo piano, mostrando alla nazione quanto sia cruciale la partecipazione equa dei genitori. Secondo la National Partnership for Women & Families, più di 65 milioni di donne negli Stati Uniti ha fornito assistenza non retribuita a bambini, famiglie e anziani nel 2020; più della metà di queste donne erano madri di bambini sotto i 18 anni. Quando la pandemia ha iniziato a mettere sotto pressione le loro famiglie, milioni di donne hanno ridotto il loro orario o lasciato del tutto la forza lavoro per dedicarsi all'assistenza non retribuita; più di 416,3 miliardi di dollari di assistenza non retribuita se quelle donne fossero pagate al salario minimo federale. Questa tendenza ha spinto più donne fuori dalla forza lavoro in parte a causa dello stigma sulla divisione del lavoro nelle famiglie e nei luoghi di lavoro che spesso impedisce agli uomini di partecipare pienamente all'assistenza.
Questo stigma è molto reale. Nel reportage di Fatherly sul congedo retribuito, gli editori hanno parlato con molte persone come Jacob Simon. Simon, un avvocato fallimentare con sede a Boston, ci ha detto che non si è congedato perché ha sentito la pressione del suo datore di lavoro di non farlo - ma è stato anche pronto a riconoscere che la pressione per tornare in ufficio era interna, anche. Aveva sentimenti contrastanti sul suo assenteismo percepito. Quando lui e sua moglie hanno avuto il loro primo figlio, aveva 36 anni e lavorava in un'impresa di sei persone. Non era stipendiato, quindi se non lavorava non veniva pagato. Si è preso una settimana di ferie, ma ha convocato le riunioni.
Ha espresso il suo atteggiamento che c'era un onore nel presentarsi. "Se non ci fossi stato, avrei fallito in qualche modo", ha detto che ricordava di aver pensato. Ripensandoci, dice che se avesse saputo quello che sa ora, probabilmente avrebbe fatto la stessa cosa. Come dice lui, la mentalità è difficile da scuotere.
Quando Simon ha avuto il suo secondo figlio, lavorava con un'azienda leggermente più grande ed era stipendiato. Voleva prendersi due settimane di ferie, ma si sentiva a disagio a pressare i suoi capi. Non voleva sembrare ad alta manutenzione o bisognoso di molta gestione e si sentiva insicuro riguardo al suo lavoro. Era assolutamente sicuro che la decisione di restare a casa con il suo bambino sarebbe stata presa contro di lui.
Alla fine, si è licenziato e ha avviato la propria azienda. Voleva un maggiore controllo sui propri impegni e la possibilità di lavorare più vicino a casa sua.
La storia di Simon è un esempio di come uno degli argomenti più importanti che Fatherly ha affrontato, sin dall'inizio, è stato quello delle tensioni, delle incongruenze e dei conflitti intorno all'integrazione tra lavoro e vita privata. Il COVID-19 ha sia esposto che esacerbato questi problemi.
Nelle centinaia di articoli che gli editori hanno pubblicato sull'argomento (prima e durante il COVID-19 crisi), è evidente che l'integrazione tra lavoro e vita privata sta frenando le imprese e qualcosa deve essere fatto dare. Ciò che Fatherly ha trovato come pubblicazione e business negli ultimi cinque anni si allinea con la ricerca accademica proveniente dal Boston College e da Wharton, vale a dire che:
- La fidelizzazione aziendale aumenta drasticamente a causa del congedo parentale per gli uomini. Per uno studio del Boston College, il 75% degli intervistati afferma di avere maggiori probabilità di rimanere con l'attuale datore di lavoro ora che offre un congedo retribuito.
- Il costo del congedo di paternità per le aziende nel complesso è minimo. Uno studio del 2011 di Ruth Milkman, professore di sociologia al Joseph S. Murphy Institute for Worker Education and Labor Studies, e Eileen Appelbaum, economista senior presso il Center for Economic and Policy Research, hanno scoperto che mentre studiavano il impatto del programma di congedo retribuito della California, il 91% delle aziende che vi operano non ha riscontrato alcun effetto negativo, o un effetto positivo, sulla redditività e sulle prestazioni di lavoratori; e il 99% non ha riportato alcun effetto o un effetto positivo sul morale dell'azienda.
- Abbiamo anche visto che il congedo parentale migliora la vita, famiglia e soddisfazione di relazione e riduce il burnout, che rende maggiore livelli di produttività per lavoratore al loro rientro.
Ci sono aziende che capiscono questi fatti. Se guardi le guide definitive di Fatherly sull'argomento - il I migliori posti di lavoro per i papà, I migliori posti di lavoro per le mamme, e il I posti migliori per i genitori che lavorano a distanza — puoi vedere che le aziende che meglio soddisfano le esigenze delle famiglie lavoratrici, come Salesforce, Deloitte e Citigroup, sono alcune delle aziende di maggior successo in America.
Nel formulare questi elenchi, Fatherly ha valutato le politiche, i benefici, i tassi di utilizzo e le pratiche culturali delle aziende attraverso 142 punti di criteri che abbiamo sviluppato negli ultimi cinque anni. Questi criteri includono quelli che chiamiamo i "Quattro nuclei" delle politiche che devono essere soddisfatte affinché un'azienda sia buona per i genitori. Questi sono:
- Congedo parentale. Le aziende dovrebbero offrire un minimo di due mesi di congedo parentale retribuito e neutrale rispetto al genere.
- Inclusività. Le politiche aziendali e il linguaggio utilizzato dall'azienda devono essere inclusivi. Le esigenze familiari e di congedo possono assumere molte forme diverse per rifletterlo.
- Cultura. I vantaggi sulla carta sono una cosa; le persone stanno prendendo quei benefici? Se la cultura aziendale non accoglie le famiglie, e se i manager non usufruiscono di quei benefici e politiche e incoraggiare i propri dipendenti a fare lo stesso, quindi i benefici per la famiglia sono solo scritti, non effettivo. I vantaggi non contano se le persone non li usano e un alto tasso di utilizzo è fondamentale.
- L'assistenza oltre i bambini. Il congedo retribuito è ottimo, ma i benefici per le famiglie che lavorano devono essere completi e a lungo termine, non solo offerti per i primi mesi dopo aver accolto una nuova aggiunta alla famiglia. Le persone devono poter prendersi del tempo libero per prendersi cura delle proprie difficoltà mediche e per prendersi cura dei propri figli e degli altri membri della famiglia quando ne hanno bisogno.
Mentre una cosa è per gli editori focalizzare il loro obiettivo giornalistico su ciò che le altre aziende dovrebbero fare per servire meglio i genitori che lavorano, il i dirigenti dell'azienda sapevano che dovevamo anche "camminare per la strada". All'inizio della storia dell'azienda, supervisionando una start-up di media digitali con solo una stanza piena di dipendenti, una domanda ripetuta nella mia mente: quanto sarebbe devastante se qualcuno qui dovesse prendersi tre mesi di pausa per avere un ragazzo? La mia risposta è stata che l'azienda doveva prima indossare la propria maschera di ossigeno; dovevamo prima sopravvivere se vogliamo essere in grado di servire. Quindi abbiamo puntato sull'attuazione di una solida politica a misura di famiglia e invece ci siamo basati sull'idea che, ehi, siamo una start-up. Per un po' sarà sicuramente con tutte le mani sul ponte.
Questo si è rivelato miope.
Ripetutamente, abbiamo perso grandi talenti a metà carriera a favore di altre aziende che hanno abbracciato la flessibilità di cui avevano bisogno i genitori di bambini piccoli. Non importava quanto caffè freddo avessimo alla spina: abbiamo bloccato la crescita dell'azienda non abbracciando i benefici di cui i genitori hanno effettivamente bisogno per fare del loro meglio.
Abbiamo scoperto in prima persona ciò che Milkman ha delineato nel suo lavoro: il costo del pagamento delle ferie retribuite di qualcuno è molto inferiore al costo di reclutamento, assunzione, inserimento e formazione di un nuovo lavoratore.
Abbiamo imparato da quegli errori precedenti e quando ci siamo fusi con Some Spider Studios nel marzo dello scorso anno, abbiamo portato quelle lezioni con noi. Sapevamo che per crescere e competere con le migliori aziende, dovevamo attirare e trattenere quel talento. Abbiamo deliberatamente implementato nuove politiche e pratiche in tutta l'azienda attuale per colmare le nostre lacune:
Uno degli obiettivi principali per la nostra azienda era Congedo parentale neutrale rispetto al genere. In precedenza avevamo quattro mesi per le partorienti e quattro settimane per i padri; ora sono quattro mesi per mamme, papà e genitori non partorienti e adottivi.
La genitorialità neutrale rispetto al genere è fondamentale perché l'onere della cura dei bambini ricade ancora così tanto sulle mamme. L'U.S. Census Bureau ha mostrato che il numero di madri che lavorano attivamente è diminuito a un ritmo più rapido rispetto ai padri durante la pandemia. Questo squilibrio esiste ancora, con 1,6 milioni di mamme in meno lavorando attivamente a partire da gennaio 2020 rispetto all'anno precedente. Una delle ragioni più citate per questo è che le madri portano un fardello più pesante di lavoro domestico non retribuito nelle faccende domestiche e nella cura dei bambini. Il divario salariale tra donne e uomini in questo paese sicuramente aggrava anche questo problema, se mamma o papà ha bisogno di lasciare il lavoro per prendersi cura dei bambini, quel calcolo spesso si riduce semplicemente a chi fa di più.
Mentre la pandemia ha esacerbato ed esposto questo onere esistente, lo squilibrio inizia alla nascita, con la mancanza di politiche di congedo retribuito neutre rispetto al genere. In una testimonianza del 2020 alla House Ways and Means Committee, Vicki Shabo, un membro anziano del Better Life Lab a New America, ha affermato che l'economia sarebbe stata di $ 500 miliardi più forte se ai genitori fosse offerto un congedo familiare retribuito, perché i genitori non sono quindi costretti a lasciare del tutto la forza lavoro per prendersi cura dei propri figli.
Il congedo di paternità è fondamentale per qualcosa di più del semplice coinvolgimento con i bambini dopo la nascita o l'adozione. Richard J. Petts, ricercatore sul congedo di paternità presso la Ball State University, ha condotto dozzine di studi sugli effetti che il congedo di paternità ha sui papà. In studi longitudinali, ha scoperto che gli uomini che prendono congedo hanno rapporti più forti con le loro mogli, si legano di più con i loro figli e capiscono i dettagli della gestione dei loro domestico. Prendendo un congedo di paternità di qualsiasi durata, Petts ha scoperto nella sua ricerca, è stato associato a più felice, più matrimoni soddisfacenti e riduce la probabilità di divorzio, perché lo stress dell'educazione dei figli non si basa principalmente su mamme. Prendere un congedo aiuta i papà a diventare papà fidanzati che possono prendersi cura dei loro figli e delle loro case, con sicurezza e competenza.
Sappiamo anche che le persone continuano a dover usufruire di un congedo retribuito dopo la nascita o l'adozione di un bambino. I papà devono poter usufruire di un congedo retribuito per prendersi cura dei propri figli, ad esempio, in caso di emergenza sanitaria. Quando un bambino è gravemente malato e ricoverato in ospedale, la presenza di un genitore accorcia la sua degenza ospedaliera di 31 percento. E che siano o meno papà, gli uomini dovrebbero avere la possibilità di prendersi un congedo per prendersi cura di altri membri della famiglia, come genitori anziani o altri parenti, in modo che l'onere dell'assistenza non continui a ricadere in modo sproporzionato su donne. Il congedo medico retribuito è necessario anche nel caso in cui qualcuno abbia una grave condizione di salute di cui ha bisogno per prendersi cura di un congedo.
Un altro obiettivo per la nostra azienda è stato creare gruppi di affinità per i nuovi genitori che possono condividere le risorse, meglio pratiche e mantenere la direzione meglio informata su come assicurarsi di rimanere un ottimo luogo di lavoro per i dipendenti Con i bambini.
Abbiamo anche tentato di cementare un cultura aziendale prima delle famiglie, incoraggiando i manager e la leadership a trarre il massimo vantaggio pubblicamente da queste nuove politiche e a modellare tale comportamento per il resto dell'azienda. Ciò include la normalizzazione dei bambini su Zoom in modo che i dipendenti senza opzioni di assistenza all'infanzia non si sentano diffamati se devono svolgere il doppio compito.
La cultura incentrata sulla famiglia non è solo la cosa giusta da fare: ha un impatto sui profitti. Diversi studi hanno scoperto che il congedo familiare retribuito è associato a un migliore morale sul posto di lavoro, a livelli più elevati di produttività e a un minore turnover dei lavoratori. Uno studio sui paesi OCSE, di cui gli Stati Uniti sono uno, hanno scoperto che se gli Stati Uniti adottassero un piano di congedo di maternità retribuito di 15 settimane, la produttività aumenterebbe dell'1,1% nel tempo. Secondo la National Partnership for Women & Families, il congedo retribuito migliora la fidelizzazione dei lavoratori, facendo risparmiare denaro ai datori di lavoro. L'83% dei lavoratori a basso salario che hanno utilizzato il programma di congedo retribuito statale della California è tornato al lavoro. Le aziende hanno segnalato un aumento produttività dei lavoratori, morale dei dipendenti e maggiore competitività globale tra le imprese.
In altre parole, i genitori che prendono delle ferie restano attaccati alla forza lavoro, e il più delle volte tornano allo stesso datore di lavoro, motivati e pronti a lavorare. Le aziende segnalano un impatto limitato sulla loro capacità di gestire gli affari; e le interruzioni del lavoro dovute a un congedo sono segnalate come minori.
Il processo per superare i nostri requisiti Best Places To Work ha richiesto circa quattro mesi per essere implementato. Richiedeva una convinzione interna da parte dei dirigenti più anziani dell'azienda e richiedeva un consenso continuo. I sentimenti della nostra azienda riflettono lo stato d'animo più ampio del paese in cui l'80% dei genitori afferma che vorrebbe trascorrere più tempo con i propri figli, per sfruttare al meglio i 940 fine settimana che hanno a disposizione tra il momento della nascita del loro bambino e il momento in cui il loro bambino compie 18 anni.
L'obiettivo qui per la nostra azienda è duplice: cambiare la cultura del lavoro per servire i genitori e diventare un'azienda più competitiva per questo. Quando la cultura del posto di lavoro ruota attorno a ciò che la dott.ssa Jennifer Berdahl, professoressa di sociologia all'Università della British Columbia chiama "concorsi di mascolinità", i lavoratori lavorano di più, per meno. I “concorsi” si riferiscono a culture in cui lunghe ore, incontri dopo il lavoro, impegni nel fine settimana, capacità di viaggiare e tempo illimitato per lavorare sono visti come le qualità ideali del lavoratore. Queste qualità portano i genitori che lavorano, che hanno obblighi al di fuori del posto di lavoro, a essere esclusi dagli avanzamenti di carriera e dalla partecipazione al posto di lavoro. Sono visti come meno dediti al lavoro e sono effettivamente tagliati fuori dall'avanzare nella forza lavoro. Questa è una cultura che va a scapito della produttività aziendale. È anche in contrasto con i lavoratori di tutto il mondo.
Un rapporto del 2018 dell'Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico ha classificato gli Stati Uniti come ultimi tra i morti 41 paesi per le leggi sul congedo parentale, con tutti gli altri paesi che garantiscono tra 2 e 21 mesi di retribuzione partire. Questo non è un modo per essere competitivi. Le piccole imprese sono d'accordo. Secondo un sondaggio nazionale condotto da Small Business Majority e Main Street Alliance, il 70% delle piccole imprese sostiene un programma federale per garantire l'accesso alle ferie retribuite. Siamo uno di loro e una delle oltre 200 aziende che hanno inviato una lettera aperta al Congresso, esortandoli a passare il congedo familiare e medico retribuito federale nel marzo del 2021.
Una politica nazionale di congedo familiare e medico retribuito consentirebbe alle aziende di competere per i migliori talenti, non solo negli Stati Uniti ma in un mondo del lavoro sempre più globale mercato, assicurandosi di non dover lavorare in una società di genitori solo per avere accesso a benefici che sono standard nel resto del mondo industrializzato.
