Ecco come reclutare e sostenere i padri che lavorano

I benefici per la paternità sono importanti, e non solo per i papà. L'empowerment dei padri che lavorano migliora profondamente la cultura aziendale soddisfacendo le esigenze dei professionisti a metà carriera e sciogliere pregiudizi impliciti che ostacolano la carriera delle madri che lavorano e impediscono ai padri che lavorano la piena partecipazione alla famiglia vita.

Anche i congedi parentali per il congedo di paternità e non maternità (assistenza agli anziani, orario flessibile e lavoro a distanza) sono potenti strumenti di reclutamento e forniscono un valore di reclutamento e fidelizzazione ai datori di lavoro. Fatherly At Work si basa su tre intuizioni supportate dalla ricerca nel mercato del lavoro:

1. Gli investimenti aziendali in prestazioni parentali e di paternità pagano.
2. Il trattamento riservato ai padri lavoratori incide profondamente sulla cultura aziendale.
3. Sebbene cruciale, il congedo parentale non affronta molte questioni critiche per i genitori che lavorano.

Attrarre e trattenere i talenti

I programmi di benefit stanno trasformando il modo in cui le aziende reclutano talenti di alto livello in un mercato del lavoro competitivo e la specializzazione mettono i Millennial in cerca di lavoro ad alto stipendio nella posizione di richiedere aziende più sane culture. Circa il 93% degli impiegati del Millennio considera critici i benefici dei genitori – e in particolare l'assorbimento dei benefici di paternità, che è fortemente indicativo della parità di genere in una forza lavoro. Ciò costituisce un forte incentivo per le aziende a offrire vantaggi che comportano costi significativamente inferiori rispetto al logoramento e all'aiuto nel reclutamento. Fatherly at Work rappresenta un impegno per il tipo di politiche pratiche e umane sul posto di lavoro che consentono alle aziende di competere.

Apertura di linee di comunicazione con i dipendenti

Dal punto di vista delle risorse umane, la conversazione sui benefici parentali spesso ruota intorno al congedo parentale, ma l'obiettivo più critico per i datori di lavoro dovrebbe essere l'apertura di linee di comunicazione. Lasciar stare non basta. Ciò è ampiamente dimostrato dal fatto che circa il 57 percento degli uomini non approfitta delle offerte di congedo parentale. Come mai? Perché la sicurezza del lavoro è la preoccupazione principale per i neo-papà, molti dei quali credono di essere penalizzati per aver approfittato dei benefici. Dal punto di vista del datore di lavoro, il problema qui non è solo la sfiducia, ma il costo di tale sfiducia. Circa il 70 percento dei padri pratica l'orario flessibile, ma solo il 10 percento formalizza tali accordi. Ciò significa che un numero sproporzionato di papà pratica l'arte del "passare" - un termine che descrive il tradimento del proprio datore di lavoro con la propria famiglia. Il risultato sono prestazioni inferiori alla media e risentimento dei dipendenti. Il problema può essere risolto.

Creare parità di genere sul posto di lavoro

Storicamente, i papà hanno beneficiato di una disparità di guadagno del 6% indicata dai ricercatori come "Bonus della paternità". Le mamme, invece, sono soggette a a quattro percento di "penalità per maternità". Le ragioni culturali di questa discrepanza sono chiare: si presume che i padri siano dipendenti impegnati mentre si presume che le madri tengano d'occhio il porta. Questo non è solo sessista, non è vero. La capacità dei nuovi padri di partecipare come caregiver è positivamente correlata con il lungo termine la salute economica delle loro famiglie e il sostegno sul posto di lavoro mantengono in modo dimostrabile le neomamme nel forza lavoro. Pertanto, ha senso che le imprese investano in benefici di paternità rivolti non solo ai padri che lavorano, ma anche ai coniugi delle loro madri che lavorano. Dimostrare un impegno olistico nell'aiutare le madri che lavorano migliora la capacità di un'azienda di trattenere e reclutare dirigenti donne di alto livello.