gli americani spendono 390 ore in più di lavoro un anno oggi rispetto a 30 anni fa. Questo è sconvolgente, ma non così sorprendente. Mentre i profitti aumentavano vertiginosamente negli anni '90, amministratori delegati e manager facevano pressione sui dipendenti affinché lavorassero sempre più a lungo. Il lavoratore medio, il cui salario non ha, in media, aumentato con i costi dell'inflazione, ha risposto in natura da lavorare di più per meno, sperando che rispondere alle preoccupazioni del manager sull'etica del lavoro visibile possa rendere il loro duro lavoro ripagato. Finora, non è stato così.
Come è successo? Jennifer Berdahl, professore del Dipartimento di Sociologia dell'Università della British Columbia che studia genere e potere sul posto di lavoro e coautore dello studio “Lavora come concorso di mascolinità” postula che il lavoro, nonostante i progressi nell'uguaglianza di genere e nelle politiche familiari, siano ancora luoghi di “concorsi di mascolinità”, dove le persone sono, sia a causa della segnalazione di virtù da parte di dirigenti e colleghi o di istruzioni esplicite, spinte a lavorare più a lungo per meno.
Quindi, sì, mentre orari d'ufficio flessibili e ferie illimitate stanno diventando più normali con le offerte di lavoro che offrono il vantaggio in aumento del 178 percento dal 2015 al 2019, work-ism e #hustle culture sono predicati costantemente su LinkedIn e dai brand. ("Fai ciò che ami", recita il WeWork sfortunato t-shirt, motto e marchio generale, un'azienda che è cresciuta negli Stati Uniti fino ai rapporti bomba ha criticato la cultura aziendale e cattiva gestione dall'alto verso il basso.) Diventa un gioco di one-upmanship alimentato dalla paura di perdere il lavoro o da un senso di machismo della vecchia scuola, che si vince solo lavorando troppo. E fa male alle famiglie.
Le quattro dimensioni dei luoghi di lavoro tradizionalmente maschili, secondo la ricerca di Berdahl, includevano mettere il lavoro al primo posto, essere cane mangia cane, non mostrare debolezza e mostrare resistenza al lavoro. Queste qualità, per Berdahl, non sono intrinsecamente maschili, ma sono mascolinizzate dalla nostra cultura. Dopotutto, a cosa è associata la mascolinità tradizionale ma non mostrando debolezza, lavorando sodo e provvedendo a una famiglia?
A prima vista, i risultati di queste qualità maschili - lunghe ore, carichi di lavoro impossibili, indebolimento dei colleghi e atteggiamento efficiente - sono visti come desiderabili dai manager di oggi, una sorta di atteggiamento #hustleculture che è stato visto fin dal XVI secolo in Europa. Sebbene le persone non sostengano che il superlavoro sia una cura per il vizio, l'adorazione e l'ossessione per la nostra capacità di macinare derivano sicuramente dal nostro sfondo protestante. Oggi sembra che influencer come Elon Musk di Tesla abbiano twittato che "il mondo non è mai cambiato in una settimana lavorativa di 40 ore" e esaltando la settimana lavorativa di 80 ore. Lo si vede dal fatto che LinkedIn ha provato a lanciare il proprio Snapchat per sfoggiare il #grind, e lo si vede nei manager che bevono il kool-aid delle prestazioni visibili di lunghe ore registrate in ufficio - nonostante il fatto che le ore più lunghe siano non associato a una maggiore produttività.
Ma a prima vista, chi non vuole un dipendente il cui lavoro è la loro priorità numero uno, chi è disposto a esserlo? flessibile e rimani fino alle 8 di mercoledì sera quando richiesto e continua a lavorare in anticipo e in anticipo il prossimo giorno?
Queste qualità non si limitano a soddisfare un particolare tipo di manager. Danneggiano le carriere dei custodi. Il fatto che la cultura dell'ufficio maschile persista anche se le politiche a favore della famiglia come congedo familiare retribuito, sale per l'allattamento, politiche di lavoro flessibile da casa, compensazione per fecondazione in vitro e le tasse di adozione diventano all'ordine del giorno nei posti di lavoro dei colletti bianchi, ha a che fare con le persone al vertice che applicano le politiche rispetto alle politiche in vigore.
"Molti le aziende potrebbero avere ottime politiche di equilibrio tra lavoro e vita privata, ma le persone non le usano a causa dello stigma associato a ciò", afferma Berdahl. Altre ricerche, condotte da Berdahl e altri, suggeriscono che a “stigma della flessibilità” persiste ancora sul posto di lavoro. I dipendenti hanno riferito di non essere disposti a prendere un congedo per le loro famiglie per paura di essere visti come non impegnati nel loro lavoro, e si riferiva a queste decisioni come "scelte" per andare avanti sul posto di lavoro - non situazioni insostenibili e impraticabili.
Invece, dice, gli uomini e le donne temono di essere “inseguito dalla mamma” - un termine comune per una donna che "sceglie" un maggiore equilibrio tra lavoro e vita privata rispetto all'"avanzamento di carriera" - e viene licenziata come una lavoratrice seria perché ha avuto l'audacia di mettere su famiglia. Ma in questi giorni, non sono solo le mamme a vedere gli effetti dell'avere un figlio da prendere dopo la scuola. "Lo stigma viene deviato su entrambi i sessi, purtroppo", afferma Berdahl. "Se prendi un congedo e metti la famiglia al primo posto, sei semplicemente visto come un imbranato e non impegnato a lavorare".
Di conseguenza, CEO, manager e capi, molti dei quali ce l'hanno fatta nel momento in cui uno stipendio poteva sostenere una famiglia, hanno la convinzione generazionale che per andare avanti, i dipendenti oggi devono fare lo stesso. Il dipendente impegnato dedica 70 ore a settimana perché è quello che serve per arrivare in cima. È difficile cambiare il sistema quando le persone che hanno beneficiato della sua struttura attuale sono ai vertici: il manager medio è più di 45 anni, (e se sei un uomo, guadagni $ 20.000 in più all'anno rispetto alla tua controparte manager donna) e il l'amministratore delegato medio è 58.
È peggiorato quando gli uomini mettono in gioco la loro identità attorno alla loro capacità di lavorare e provvedere ai propri famiglie, soprattutto perché il rapporto di qualsiasi dipendente con il lavoro è coercitivo, se non forzato, afferma Berdahl. Non è che qualcuno possa decidere di averne "ne avuto abbastanza" della cultura del proprio posto di lavoro e può uscire del tutto dalla corsa al successo. I lavori sono essenziali per gli americani per accedere all'assistenza sanitaria e sfamare le loro famiglie. E nessun dipendente razionale rischierebbe il proprio lavoro e la propria carriera perché la cultura del posto di lavoro sta svantaggiando la loro capacità di fare i genitori, specialmente in un mercato del lavoro precario. Oggi il tasso di disoccupazione è circa il 3,2 percento — suggerendo che i posti di lavoro sono pochi e lontani e, se qualcuno dovesse essere licenziato, un'altra persona sarebbe in grado di accettare il lavoro con facilità. Collegalo al fatto che i salari sono appiattiti e il costo della vita è in aumento, e il maschile le strutture che circondano il lavoro sono in grado di persistere e hanno implicazioni più ampie del luogo di lavoro si.
“La struttura maschile del posto di lavoro – avere uomini lì per tutte le ore che [i capi] volevano – dipende dai vecchi tempi, quando gli uomini avevano qualcuno a casa che si prendeva cura di tutti i loro bisogni", dice Ann McGinley, co-direttore dell'Università del Nevada Las Vegas Workplace Law Program e autore di Mascolinità sul lavoro: discriminazione sul lavoro attraverso una lente diversa.
Mentre questo era sempre vero solo per coloro che avevano stipendi che potevano sostenere la loro famiglia, ciò non ha impedito alla norma di essere il modello preminente di come vediamo l'occupazione.
“Quel ragazzo dello studio di contabilità non deve lasciare il lavoro per andare a fare il bucato. Qualcun altro lo farà per lui. Non deve andare a prendere i suoi figli alle 3 in punto da scuola. Qualcuno lo sta facendo per lui", dice McGinley. “E sta accadendo regolarmente senza che quella persona se ne preoccupi. È un regalo incredibile per quel ragazzo". È anche un regalo incredibile per il datore di lavoro di quel ragazzo.
Quando i luoghi di lavoro sono costruiti attorno all'idea che un uomo non è mai un custode e ha tempo, sforzi e supporto illimitati in mondo, come sostengono sia McGinley che Berdahl, i datori di lavoro iniziano a valutare il dipendente che può fare ciò che pensano sia il distanza. Quindi: lunghe ore, carichi di lavoro impossibili, atteggiamenti aggressivi. Queste qualità sono proprio il tipo che minano la capacità dei custodi di andare avanti nelle loro carriere. In passato, ciò significava solo donne. Ma oggi? Questo significa anche uomini.
“Le definizioni di paternità stanno cambiando", afferma Berdahl. “E le definizioni di maternità stanno cambiando più rapidamente nei nostri mondi sociali di quanto non lo siano nel nostro lavoro mondi.” Di conseguenza, ci si aspetta che gli uomini svolgano più lavori domestici e assistenza all'infanzia rispetto a prima, e lo sono fare di più. Oggi, mentre le donne continuano a svolgere la stragrande maggioranza del lavoro domestico non retribuito, gli uomini hanno iniziato a recuperare un po' del lavoro lento, facendo circa 17 ore alle donne 28 di lavoro non retribuito a settimana. Nel frattempo, è anche molto più probabile che le donne lavorino fuori casa: oggi, la maggior parte delle famiglie della classe media ha un doppio reddito.
Nonostante tutto questo, molti uomini mettono ancora in gioco la loro identità sulla loro capacità di provvedere. Liz Plank, giornalista e autore di Per l'amore degli uomini: una nuova visione della mascolinità consapevole, hanno scoperto che gli uomini che guadagnano meno delle loro mogli mostrano segni fisici di stress simili ad avere problemi cardiaci, obesità e diabete. Un altro studio della Booth School of Business dell'Università di Chicago ha scoperto che nei matrimoni in cui le donne guadagnano più degli uomini, la probabilità di divorzio aumenta del 50 percento. Il fatto che avere un coniuge con un alto reddito dia agli uomini stress piuttosto che sollievo dice molto su come mettono in gioco la loro identità attorno al loro lavoro e che le aspettative che circondano gli uomini sono profondamente ingiuste.
Anche gli uomini che lavorano per aziende che forniscono politiche di conciliazione vita-lavoro come il congedo familiare retribuito non farlo prendilo anche quando ce l'hanno. McGinley, il cui lavoro si concentra principalmente negli studi legali di tutto il mondo, ha scoperto che in molti paesi con buone politiche di congedo, gli uomini non lo accettano nemmeno quando gli viene offerto, perché temono la carriera retribuzione. Anche in paesi come la Spagna, dove i genitori possono lavorare l'80% del tempo fino a quando i loro figli compiono 8 anni, in ambienti competitivi iper-maschili come la legge, i papà ancora non lo fanno e le donne che lo hanno fatto hanno detto le loro carriere sono stati deragliati. Nei paesi nordici, nonostante il fatto che il paese sia ampiamente annunciato come uno dei paesi più progressisti di genere in il mondo, gli uomini sono ancora timidi nel prendere il congedo assegnato perché non vogliono ferire il loro carriere. Quindi, le mamme, come sempre, vengono messe da parte e i papà non possono passare il tempo con le loro famiglie. Di conseguenza, gli uomini attribuiscono il loro valore a qualcosa che sfugge al loro controllo: il mercato del lavoro. Chi vince?
“Pochissimi uomini al vertice ne beneficiano. La maggior parte degli uomini perde. Ma tutti sono ancora in gioco, timorosi di essere spacciati per imbecilli o perdenti sfidando le norme", afferma Berdahl. "Il capitalismo, e gli uomini che hanno avuto fiducia in quel capitale sono ciò che vince". Anche quelli che vincono, dice, lo fanno a caro prezzo per la propria vita familiare.
McGinley racconta una storia che ha sentito da un collega avvocato. “Praticavo avvocato a Minneapolis, e uno dei ragazzi con cui ho lavorato mi ha detto che era andato a New York, in uno dei grandissimi studi legali. [Gli avvocati] si vantavano tutti di essere lo studio legale con il più alto tasso di divorzi di tutti gli avvocati. Pensavano che l'idea di essere così dediti al tuo lavoro fosse grandiosa".
Cos'è la dedizione? Negli Stati Uniti, l'esibizione della dedizione - facetime, fingere di lavorare costantemente e minare la cultura dell'ufficio per il guadagno individuale prendendo il merito delle idee di altre persone, secondo lo studio di Berdahl - è dedizione. Ma non è favorevole alle prestazioni organizzative. Nel frattempo, l'ufficio giapponese di Microsoft è passato a una settimana lavorativa di quattro giorni e l'azienda ha visto un aumento del 40% della produttività.
"Suppongo che si possa dire che far consegnare pacchi a qualcuno per 12 ore al giorno fa ottenere più pacchi consegnati rispetto a farlo per 8 ore al giorno", afferma Berdahl. “Ma le norme organizzative non vengono create perché sono economicamente efficienti. È più che stanno emergendo dalle preoccupazioni sullo status e su ciò che ti porta avanti. ”
Nel frattempo, i genitori saranno bloccati negli stessi sistemi, rafforzando le stesse norme che li danneggiano. Ma cos'altro devono fare? Dopotutto, hanno una famiglia da sfamare.
