La nascita della sua seconda figlia, Leela-Rose, l'anno scorso ha riportato Adit Mane, residente nella Bay Area, e sua moglie nel ciclo di alimentazione e cambi di pannolino. Ma Mane, un professionista delle vendite e del marketing, ha avuto un vantaggio durante quel periodo frenetico che la maggior parte dei papà non ha: otto settimane di permessi retribuiti dal lavoro.
Il risultato di una politica di "mamma non nata" Il datore di lavoro di Mane, la società di biotecnologie Genentech, ha adottato nel 2017, il il congedo flessibile ha permesso a Mane di dividere il suo congedo in cinque blocchi separati nel corso del primo di Leela-Rose anno. Ha strategicamente preso una pausa dopo la sua nascita e quando sua moglie è tornata al lavoro. Questo non solo lo ha aiutato a legare con il nuovo bambino, dice, ma gli ha permesso di dare a sua figlia maggiore, Sarah-Lily di 5 anni, l'attenzione extra di cui aveva bisogno con un nuovo fratello in casa.
"Avere quelle otto settimane fa davvero funzionare le cose per te come genitore e come individuo orientato alla carriera", afferma Mane, che lavora in un ruolo di vendita e marketing per l'azienda.
Mane dice che il tempo libero è stato profondamente significativo per lui e la sua famiglia. Tuttavia, la sua esperienza e il suo atteggiamento sono insoliti. Degli uomini a cui viene offerto il congedo parentale, un numero significativo (probabilmente la maggior parte) non sfrutta appieno i benefici per i dipendenti. Ciò è dovuto alle norme sociali e aziendali e alle pressioni di genere. Questa è la verità segreta sul congedo di paternità: c'è una grande differenza tra offrirlo ai neopapà e convincerli a prenderlo.
Pochi papà che prendono foglie considerevoli
Sebbene molti papà apprezzino la possibilità di trascorrere del tempo con il loro neonato e aiutare il loro coniuge dopo il parto, l'esperienza di Mane è un'eccezione nella forza lavoro americana. La maggior parte dei papà prende una settimana o meno di congedo dopo la nascita del figlio o della figlia, afferma Richard Petts, professore della Ball State University e coautore di un recente studio sul congedo di paternità negli Stati Uniti. Ha scoperto che solo il 14% dei padri che prendono il congedo – e solo il 5% dei padri in generale – lo fa per più di due settimane a un tempo.
Legalmente, la maggior parte dei dipendenti di sesso maschile può trascorrere molto più tempo di quello a casa. Il Legge sui congedi familiari e medici, o FMLA, dà ai lavoratori sia uomini che donne il diritto di prendersi fino a 12 settimane di ferie dopo la nascita del figlio e per altre esigenze familiari, a condizione che la loro organizzazione impieghi più di 50 persone. Ma la legge del 1993 non richiede ai datori di lavoro di pagare per nulla di quel tempo, erodendo in modo significativo i suoi benefici per i nuovi genitori.
Solo quattro stati – California, Rhode Island, New Jersey e New York – offrono una copertura per invalidità temporanea a entrambi mamme e papà dopo l'arrivo di un nuovo figlio, anche se la durata e la percentuale di sostituzione del salario varia in ciascuno Astuccio. Lo stato di Washington e il Distretto di Columbia sono destinati a mettere in atto i propri requisiti di congedo di paternità retribuito nel 2020.
Nella maggior parte del paese, il fatto che i lavoratori abbiano o meno un congedo retribuito è prerogativa dei datori di lavoro. Pochi offrono molto. Uno studio del 2017 co-sponsorizzato dal Famiglie e Istituto di Lavoro, o FWI, ha rilevato che solo il 15% degli uomini ha ricevuto permessi retribuiti per l'arrivo di un bambino. Quelli che tendono a concentrarsi in settori più remunerativi, come la tecnologia e la finanza. PaternoLa classifica di "50 Best Places to Work for New Dads" ne è una testimonianza.
Il presidente di FWI, Ellen Galinsky, crede che i vincoli finanziari costringano molti papà americani a prendere un congedo abbreviato, o del tutto. "I genitori sono molto più propensi a prendersi delle ferie se hanno una sorta di paga sostitutiva", dice. La California sembra offrire una prova di tale ipotesi, con numerosi studi che dimostrano che la legge statale favorevole ai padri ha portato a un marcato aumento della durata del congedo di paternità.
Galinsky spera che più aziende offriranno il rimborso per i nuovi papà, in parte a causa dei benefici per la famiglia. Citando i risultati di Lois Hoffman e di altri ricercatori, afferma che il coinvolgimento paterno nell'assistenza all'infanzia ha dimostrato di avere un effetto positivo sui bambini. "Se vengono coinvolti fin dall'inizio, tendono a rimanere coinvolti", dice. Questo va bene per i bambini e ottimo per i papà.
Un maggiore coinvolgimento paterno nell'educazione precoce dei figli può giovare anche ai coniugi. Petts indica studi in Europa, ad esempio, che mostrano che le donne mostrano livelli di stress più bassi e tornano al lavoro più velocemente a causa del maggiore accesso al congedo tra i padri.
In altre parole, è nel migliore interesse di tutti gli interessati - potenzialmente compresi i datori di lavoro, a seconda delle loro prospettive e dei sistemi che hanno in atto - che i nuovi padri si allontanino.
Lo stigma esiste ancora
Ci sono molte prove che suggeriscono che il congedo retribuito è positivo per l'organizzazione. Nel sondaggio FWI, i datori di lavoro hanno citato la conservazione dei talenti come il motivo principale per l'adozione di politiche di congedo per bambini, suggerendo almeno alcune aziende vedono un legame tra benefici parentali più generosi e il benessere a lungo termine dei organizzazione. In entrambi i casi, il rischio per il benessere finanziario di un'azienda può essere minimo.
Quando i ricercatori Eileen Appelbaum e Ruth Milkman hanno chiesto ai datori di lavoro in California come funziona la legge sui congedi familiari dello stato ha influito sulla loro redditività, uno sbalorditivo 91% ha affermato di aver avuto un "effetto positivo" o "nessun effetto evidente" sulla loro attività commerciale.
Indipendentemente da ciò, molte aziende continuano a guardare al congedo di paternità con trepidazione. Di conseguenza, afferma Galinsky, alcuni dipendenti, che lo sanno, hanno paura di prendersi delle ferie retribuite, anche quando la politica aziendale lo consente. In molti luoghi di lavoro, crede, c'è ancora uno stigma legato all'essere a casa per un lungo periodo. "C'è una penalità per le donne e c'è una penalità per gli uomini", dice.
Date le dinamiche del mercato del lavoro, spiega Petts, di solito sono gli uomini che sono più in alto nella scala aziendale che si avvalgono di tali vantaggi. "Sorprendentemente sono i padri più avvantaggiati che hanno maggiori probabilità di prendere un congedo retribuito e di prendere periodi di congedo più lunghi", dice. Questa è potenzialmente una buona notizia se questi manager sono visti come modelli di comportamento. È una brutta notizia se sono visti come aderenti a un diverso insieme di regole esecutive.
Ciò che serve, afferma Galinsky, non è solo uno spostamento verso politiche di congedo più generose, ma un'evoluzione nella cultura del posto di lavoro. Un modo per farlo è far sì che i leader all'interno dell'organizzazione diano l'esempio, come L'amministratore delegato di Facebook Mark Zuckerberg ha fatto quando si è preso due mesi di ferie dopo la nascita delle sue due figlie.
Indubbiamente, l'industria tecnologica ha guidato la carica quando si tratta di supportare i nuovi papà. Genentech è un esempio calzante. L'azienda non solo offre un'indennità di congedo retribuito che supera il requisito della California, ma incoraggia i genitori a utilizzarla. Il papà medio che lavora lì prende sette settimane di pausa nel primo anno dopo la nascita del figlio, afferma Nancy Vitale, vicepresidente senior delle risorse umane dell'azienda.
"C'è un'abbondanza di ricerche che dimostrano l'impatto positivo immediato e a lungo termine che i benefici per i genitori e l'assistenza all'infanzia hanno sui bambini, sulla società e sulla forza lavoro", afferma Vitale. "Siamo lieti di offrire questi vantaggi e incoraggiare i dipendenti a trarne il massimo vantaggio nella crescita e nella cura delle proprie famiglie".
Mane afferma che la politica sabbatica di Genentech, che concede ai lavoratori sei settimane di congedo retribuito per ogni sei anni di servizio, aiuta a creare un clima in cui prendersi una pausa non è percepito come anormale. La direzione lo vede come un vantaggio per tutti: mentre un dipendente si ricarica a casa, altri apprendono nuove abilità assumendo temporaneamente il suo ruolo. Da parte sua, Mane dice di non aver mai sentito la pressione di fare un ritorno anticipato dopo la nascita di sua figlia.
"C'è un atteggiamento del tipo 'Sì, questa è la nostra politica e dovresti pensare che sia quello che vuoi fare'", dice.
