לידתה של בתו השנייה, לילה-רוז, בשנה שעברה החזירה את תושבת אזור המפרץ, עדית מאנה ואשתו למחזור הספין של האכלות ו החלפות חיתולים. אבל למאנה, איש מכירות ושיווק, היה יתרון במהלך התקופה הקדחתנית ההיא שרוב האבות לא: שמונה שבועות של מלא חופשה בתשלום מהעבודה.
התוצאה של מדיניות "שלא לידה" שמעסיקה מאנה, חברת הביוטכנולוגיה Genentech, אימצה ב-2017, חופשה גמישה אפשרה לאנה לחלק את החופשה שלו לחמישה בלוקים נפרדים במהלך הראשון של לילה-רוז שָׁנָה. הוא לקח חופש אסטרטגית לאחר לידתה וכאשר אשתו חזרה לעבודה. זה לא רק עזר לו ליצור קשר עם התינוק החדש, הוא אומר, אלא אפשר לו לתת לבתו הגדולה, שרה-לילי בת ה-5, את תשומת הלב הנוספת שהיא צריכה עם אח חדש בבית.
"שמונה השבועות האלה באמת גורמים לזה לעבוד עבורך כהורה וכאדם בעל חשיבה קריירה", אומר מאנה, שעובד בתפקיד מכירות ושיווק בחברה.
מאנה אומר שהחופשה הייתה בעלת משמעות עמוקה עבורו ועבור משפחתו. ובכל זאת, הניסיון והגישה שלו יוצאי דופן. מבין הגברים שמציעים להם חופשת לידה, חלק ניכר (כנראה רובם) לא מנצל את מלוא ההטבה לעובדים. הסיבה לכך היא נורמות חברתיות ותאגידיות כמו גם לחץ מגדרי. זו האמת הסודית על חופשת אבהות: יש הבדל גדול בין להציע אותה לאבות טריים לבין לגרום להם לקחת אותה.
מעט אבות שלוקחים עלים נכבדים
למרות שהרבה אבות מתענגים על ההזדמנות לבלות עם הרך הנולד ולעזור לבן זוגם לאחר הלידה, הניסיון של מאנה הוא חריג בכוח העבודה האמריקאי. רוב האבות לוקחים חופשה של שבוע או פחות בעקבות לידתם של בנם או בתם, אומר ריצ'רד פטס, פרופסור באוניברסיטת בול סטייט שכתב מחקר שנערך לאחרונה על חופשת אבהות בארה"ב הוא מצא שרק 14% מהאבות שלוקחים חופשה - ורק 5% מהאבות בסך הכל - עושים זאת במשך יותר משבועיים ב- זמן.
מבחינה חוקית, רוב העובדים הגברים רשאים לבלות הרבה יותר זמן בבית. ה חוק חופשת משפחה ורפואה, או FMLA, מקנה לעובדים ולעובדים כאחד הזכות לקחת עד 12 שבועות חופש לאחר לידת ילדם ולצרכי משפחה אחרים - כל עוד הארגון שלהם מעסיק יותר מ-50 עובדים. אבל החוק משנת 1993 אינו מחייב מעסיקים לשלם עבור כל זמן חופשה זה, מה שפוגע באופן משמעותי בתועלתו להורים טריים.
רק ארבע מדינות - קליפורניה, רוד איילנד וניו ג'רזי וניו יורק - מציעות כיסוי נכות זמני לשתיהן אמהות ואבות לאחר הגעתו של ילד חדש, אם כי משך ואחוז החלפת השכר משתנים בכל מקרה. מדינת וושינגטון ומחוז קולומביה אמורים לחוקק דרישות משלהם לחופשת אבהות ב-2020.
ברוב המדינה, האם לעובדים יש חופשה בתשלום או לא, היא זכותם של המעסיקים. מעטים מציעים הרבה בכלל. מחקר משנת 2017 בחסות ה- מכון משפחות ועבודה, או FWI, גילו שרק 15% מהגברים קיבלו חופשה בתשלום עבור הגעתו של ילד. אלה שכן נוטים להתרכז במגזרים בעלי שכר גבוה יותר, כמו טכנולוגיה ופיננסים. אַבהִיהדירוג של "50 מקומות העבודה הטובים ביותר עבור אבות חדשים" הוא עדות לכך.
נשיאת FWI, אלן גלינסקי, מאמינה שהאילוצים הפיננסיים מאלצים הרבה אבות אמריקאים לצאת לחופשה מקוצרת, או בכלל לא. "ההורים נוטים הרבה יותר לקחת חופש אם יש להם סוג של שכר חלופי", היא אומרת. נראה שקליפורניה מציעה הוכחה להשערה זו, כאשר מחקרים רבים מראים שהחוק הידידותי לאבי המדינה הוביל לעלייה ניכרת באורך חופשת האבהות.
גלינסקי מקווה שחברות נוספות יציעו החזר עבור אבות טריים, בין השאר בגלל ההטבות למשפחה. בצטטת הממצאים של לויס הופמן וחוקרים אחרים, היא אומרת שמעורבות אבהית בטיפול בילדים הוכחה כבעלת השפעה חיובית על ילדים. "אם הם מעורבים כבר מההתחלה, הם נוטים להישאר מעורבים", היא אומרת. זה טוב לילדים ונהדר לאבות.
מעורבות אבהית גדולה יותר בגידול ילדים מוקדם עשויה להועיל גם לבני הזוג. פטס מצביעה על מחקרים באירופה, למשל, המראים שנשים מפגינות רמות מתח נמוכות יותר וחוזרות לעבודה מהר יותר בגלל הגישה המוגברת לחופשה בקרב אבות.
במילים אחרות, זה האינטרס של כל הנוגעים בדבר - אולי כולל מעסיקים, בהתאם להשקפתם ולמערכות שיש להם - שאבות טריים יתרחקו.
סטיגמה עדיין קיימת
יש הרבה ראיות המצביעות על כך שחופשה בתשלום טובה לארגון. בסקר FWI, מעסיקים ציינו שימור כישרונות כסיבה הגדולה ביותר לאימוץ מדיניות חופשת ילדים, והציעו לפחות חלק מהחברות רואות קשר בין הטבות הורים נדיבות יותר לרווחה ארוכת הטווח של החברה אִרגוּן. כך או כך, הסיכון לרווחתה הפיננסית של חברה עשוי להיות מינימלי.
כאשר החוקרים איילין אפלבאום ורות מילקמן שאלו מעסיקים בקליפורניה כיצד חוק חופשת המשפחה במדינה השפיע על הרווחיות שלהם, 91% מדהימים אמרו שיש לזה "השפעה חיובית" או "אין השפעה ניכרת" על עֵסֶק.
בלי קשר, הרבה חברות ממשיכות להסתכל על חופשת אבהות בחשש. כתוצאה מכך, אומר גלינסקי, חלק מהעובדים, שיודעים זאת, מפחדים לקחת חופש בתשלום, גם כאשר המדיניות הארגונית מאפשרת זאת. במקומות עבודה רבים, היא מאמינה, עדיין קיימת סטיגמה בלהיות בבית לתקופה ממושכת. "יש עונש לנשים ויש עונש לגברים", היא אומרת.
בהתחשב בדינמיקה של שוק העבודה, מסביר פטס, בדרך כלל גברים נמצאים במעלה הסולם התאגידי שמנצלים את עצמם מהטבות כאלה. "הכי מכריע הם האבות המועדפים יותר שיש להם סיכוי גבוה יותר לצאת לחופשה בתשלום ולקחת תקופות חופש ארוכות יותר", הוא אומר. זה יכול להיות חדשות טובות אם המנהלים האלה יראו כהתנהגות דוגמנות. זה חדש רע אם הם נתפסים כמי שמקפידים על מערכת אחרת של חוקי ביצוע.
מה שצריך, אומר גלינסקי, הוא לא רק מעבר למדיניות חופשה נדיבה יותר, אלא התפתחות בתרבות במקום העבודה. אחת הדרכים לעשות זאת היא בכך שמנהיגים בתוך הארגון יהוו דוגמה מנכ"ל פייסבוק מארק צוקרברג עשה זאת כאשר לקח חודשיים חופש לאחר לידת שתי בנותיו.
ללא ספק, תעשיית הטכנולוגיה הובילה את המטען בכל הנוגע לתמיכה באבות חדשים. Genentech הוא מקרה לגופו. החברה לא רק מציעה הטבת חופשה בתשלום העולה על הדרישה של קליפורניה אלא מעודדת הורים לנצל אותה. אבא ממוצע שעובד שם לוקח שבעה שבועות חופש בשנה הראשונה לאחר לידת ילדו, אומרת ננסי ויטל, סגנית נשיא בכירה למשאבי אנוש בחברה.
"יש שפע של מחקרים המדגימים את ההשפעה החיובית המיידית וארוכת הטווח שיש להטבות הורים וטיפול בילדים על ילדים, החברה וכוח העבודה", אומר Vitale. "אנו שמחים לספק את ההטבות הללו ולעודד עובדים לנצל אותם במלואם בגידול ובטיפול במשפחותיהם."
מאנה אומר שמדיניות השבתון של Genentech, המעניקה לעובדים שישה שבועות של חופשה בתשלום עבור כל שש שנות שירות, עוזרת ליצור אקלים שבו חופשה לא נתפסת כחריגה. ההנהלה רואה בכך מנצח: בעוד שעובד אחד טוען בבית, אחרים לומדים מיומנויות חדשות על ידי נטילת תפקידו באופן זמני. מאנה מצדו אומר שהוא מעולם לא הרגיש לחץ לחזור מוקדם אחרי שבתו נולדה.
"יש גישה של 'כן, זו המדיניות שלנו ואתה צריך לקחת את זה שזה מה שאתה רוצה לעשות'", הוא אומר.
