아내가 둘째를 임신했을 때 Pep Boys의 서비스 매니저였던 Eduardo Mendoza는 육아휴직을 별로 고려하지 않았습니다. 그는 아내가 회복되는 동안 고용주로부터 할 수 있는 모든 것을 짜낼 것이라고 생각했지만 그가 가게에 돌아온 후에는 확대 가족 구성원이 지원을 제공할 것으로 예상했습니다. 아내가 예상보다 일찍 진통에 들어갔을 때 Mendoza는 아버지 자신의 매니저인 자신에게 잠시 시간을 내어 줄 수 있는지 물었습니다. 사장은 무급으로 일주일이 걸린다고 했다.
멘도사는 놀랐다. 그는 적어도 어느 정도의 유급 휴가를 받을 자격이 있다고 잘못 생각했습니다. 그러나 Mendoza는 서비스 산업에 종사하는 많은 남성들과 마찬가지로 급여 패키지에 육아 휴가가 포함되어 있지 않았습니다. 그것이 바로 그가 한 일입니다.
Mendoza의 경험은 독특했습니다. 항상 그럴 것이었다. 국가 정책이 없기 때문에뿐만 아니라 끝없이 완화되는 상황과 우회가 있기 때문에 미국 아버지의 육아 휴가에 대한 보편적인 경험은 없습니다. 대기업에 대한 제한된 정치적 압력, 소기업 및 기업가에 대한 왜곡된 인센티브, 이직과 일을 최우선으로 하는 사무실 문화의 장기적인 파급효과를 생각하면 육아휴직은 여전히 찾기 힘든 상황이 될 것입니다. 특권. 미국인 아빠는 함께 혼자 남아 있습니다.
작은 혜택을 주는 대기업
최근 8,000명에 가까운 응답자의 대다수는 퓨 리서치 설문조사 가족 및 의료 휴가에 대해 고용주는 최소한 일부 육아휴직. 응답자의 약 82%는 어머니가 유급 휴가를 받아야 한다고 답했고 69%는 아버지도 유급 휴가를 받아야 한다고 말했습니다. 응답자의 절반 이상이 정부가 고용주에게 유급 육아 및 의료 휴가를 제공하도록 요구해야 한다고 생각했습니다.
Pew 설문조사 응답자의 대다수는 직원이 10,000명 이상인 대기업에서 일하는 Eduardo Mendoza와 같은 사람들이 유급 육아 휴가를 이용할 수 있어야 한다고 생각했습니다. 육아휴직 제공의 잠재적인 해로운 영향에 대해 우려하는 사람들조차 Pep Boys와 같은 사업에 집중하지 않았습니다. 그들의 우려는 주로 중소기업에 대한 의무 정책의 잠재적 영향에 대한 것으로 응답자의 58%는 요구 사항으로 인해 피해를 입을 것이라고 우려했습니다.
미국 기업의 86%가 20명 미만의 직원을 보유하고 있으며 99.7% 500 미만인 경우 Mendoza의 불쾌한 놀라움은 소규모 비즈니스에 잠재적인 재정적 어려움을 가하는 것을 정치적으로 꺼리는 결과라고 말하는 것이 타당합니다. 육아휴직을 제공하지 않는 대기업은 소규모 기업에게 열려 있는 허점을 이용하여 합의를 거부하고 있습니다. 그러나 이러한 의미론은 Mendoza의 아기 딸과 더 많은 시간을 할애하지 못했습니다.
베이비 본딩 대. 재정 보안
진실은 많은 소기업 소유자들이 특히 자신이 아버지나 어머니가 될 준비를 할 때 어려운 재정 문제의 일부로 육아휴직을 보아야 한다는 것입니다. 유아 또는 파트너와 함께 있는 것의 매우 실질적인 장단기적 이점은 끔찍한 것처럼 보일 수 있는 휴가의 잠재적 결과와 비교해야 합니다. 미국은 지구상의 다른 거의 모든 선진국과 달리 새 부모에게 국가가 후원하는 혜택을 제공하지 않기 때문에 수학은 어려운 선택으로 이어집니다.
Dale Doire의 첫 아이가 태어났을 때 그는 자신이 소유한 전기 계약 사업체에서 일을 일주일 쉬었습니다. 그의 아내는 여전히 집 밖에서 일하고 있었기 때문에 그는 성장하는 가족을 부양해야 한다는 압박감을 느끼지 않았습니다. 하지만 그는 직원들을 돌봐야 한다는 압박감을 느꼈다. 그는 더 많은 시간을 들이지 않은 것을 후회합니까? 설마. 그는 아내가 자신 없이도 잘 지낼 수 있게 되자마자 직장에 복귀함으로써 가족과 사업 모두를 위해 최선의 결정을 내린 것처럼 느낍니다.
도아르의 둘째 아이가 첫째 아들을 낳은 지 3년이 되자 아내가 직장을 그만두고 아이들을 돌보고 도와르 일렉트릭의 경영을 총괄하게 된다. 더 많은 시간을 쉬는 것은 사업체와 가족 모두에게 무책임한 결정이 되었을 것입니다. 그는 일주일을 쉬었다.
“그때 내가 어떻게 대처할지에 대해 의문의 여지가 없었습니다.”라고 그는 말합니다.
Pew Study 응답자의 23%와 마찬가지로 Doire의 육아휴직 요청은 상사에게 거부당했습니다. 그 상사는 우연히 그 사람이었습니다.
Dale의 축약된 휴가는 육아휴직에 대한 제한된 진행 상황을 보여줍니다. 휴가 중 전액 급여를 제공하는 비율은 2005년 17%에서 지난해 10%로 떨어졌습니다. 이는 단순히 공감의 결과가 아닙니다. 갭. 그것은 칼날 위에 존재하는 수많은 미국 소규모 기업들과 팀워크를 강조하는 기업 문화의 부작용의 결과입니다. 때로는 책임감 있는 의사 결정, 심지어 이타심의 결과이기도 합니다.
스마트 비즈니스는 숨겨진 비용을 발견합니다.
노동 통계국(Bureau of Labor Statistic)에 따르면, 약 1,350만 명의 미국인이 지속적으로 성장하는 서비스 산업의 일부인 레스토랑 및 접객업 부문에서 일하고 있습니다. 서비스업 기준으로도 레스토랑은 종종 빈약한 혜택을 제공합니다. 경제 정책 연구소(Economic Policy Instituted)에 따르면 식당 근로자의 거의 17%가 빈곤선 아래에서 생활하는 반면, 다른 산업의 근로자는 6%입니다. 다른 산업에 종사하는 근로자의 49%가 고용주로부터 건강 보험을 받는 반면 레스토랑 근로자의 14%만이 건강 보험을 받습니다. 육아휴직과 육아휴직 등을 기술 기업이 주도한다면 식당은 뒷전을 하고 있다.
Noah Hershman은 자신이 Line Cook에서 Denver에서 운영되는 레스토랑 체인 중 하나인 San Diego의 Snooze에서 수석 셰프로 승진하기 시작했을 때 알고 있었습니다. 분명히 재능이 있는 Hershman은 이직할 수도 있었지만 많은 동료들이 같은 결정을 내린 것과 같은 이유로 남아 있기로 결정했습니다. 그는 Snooze가 "훌륭한 혜택, 경쟁력 있는 급여 및 임금, 재미있고 매력적인 작업 환경을 제공하기 위해 최선을 다하고 있습니다"라고 말합니다.
평균 연간 이직률이 72%인 업계에서 Snooze는 예외입니다. 직원들에게 2주간의 육아휴직을 제공하고 사용합니다. Hershman은 "모든 사람이 그렇습니다. "우리가 고용하는 사람들은 가족과 일과 삶의 균형에 높은 가치를 부여하는 경향이 있습니다."
이러한 고용 결정과 포괄적인 혜택 패키지는 단순히 문화적인 문제가 아닙니다. 혜택은 그것을 사용하는 사람들 사이의 회전율을 감소시키고 회전율은 비쌉니다. NS 2014 코넬 연구 미국 전역의 레스토랑 관리자 1,150명을 대상으로 한 설문 조사에 따르면 “HR에 거의 투자하지 않는 레스토랑에서 관행에 따라 직원들은 일반적으로 3.6년 동안만 근무합니다.” 복리후생에 투자한 음식점은 6.3개로 급증했다. 연령. 이러한 비즈니스는 사기 가능성을 제한하면서 회전율을 제한했습니다.
Hershman은 자신의 일을 좋아하고 계속 할 계획입니다. 그것은 그에게 좋은 소식이고 그의 상사에게는 더 좋은 소식일 수도 있습니다.
휴가는 시작일 뿐입니다
Rob Cordeau는 아내가 임신했을 때 무선 기술 회사 Qualcomm에서 12년 동안 근무했습니다. 그의 동료들과 상사는 불임으로 인한 수년간의 투쟁을 그들이 극복했다는 것을 알고 있었습니다. 그가 추가 시간을 요청했을 때(누적 휴가와 병가를 사용하여 합쳐진 4주의 휴가) 그는 승인을 받았습니다. 힘든 임신과 산후우울증을 앓고 있는 아내를 돕기 위해 집에 갔다. 그의 팀원들이 그에게 언제 돌아오느냐고 묻기 시작한 것은 그리 오래되지 않았습니다.
“남성들 중 거의 누구도 자녀가 태어났을 때 일주일 이상 휴가를 낸 적이 없었고, 대부분은 그는 하루나 이틀을 쉬었다”고 말하며 한 달 뒤에 돌아왔을 때 “상황이 결코 같은."
새로운 아빠로서 Cordeau는 더 이상 딸이 태어나기 전에 했던 50-60시간의 시간을 기꺼이 투자하지 않았습니다. 회사에서 그의 수준에서 주당 40시간만 일하는 사람은 팀 플레이어로 간주되지 않았습니다. Cordeau는 다른 요인이 관련되어 있었지만 그가 느꼈던 압박감이 Qualcomm을 떠나 작은 회사에서 일하게 된 큰 이유라고 말했습니다. 오늘날 그는 소규모 회사에서 더 적은 시간을 일합니다. 그는 월급을 덜 받고 훨씬 더 행복합니다.
코르도가 발견한 것처럼 육아휴직은 만병통치약이 아닙니다. 그는 회사에서 휴가를 받았지만 적절하다고 생각하는 대로 가족을 돌볼 여유가 없었습니다. 그가 느끼는 압박감이 경영상의 결정, 기업 문화, 또는 이 두 가지에 대한 자신의 인식의 산물이든 아니든, 그것은 그가 자신의 방식으로 육아를 처리하는 것을 방해했습니다. 회사는 더 지원적인 휴가 정책을 가질 수 있었고 그는 여전히 어려움을 겪었을 것입니다.
개인이 고용주 및 회사와 관계를 맺는 방식을 측정하기는 어렵지만 육아휴직 이후의 성공을 가능하게 하는 중요한 요소입니다.
그것의 길고 짧은
Eduardo Mendoza는 그의 아들이 태어났을 때 하루 일과가 없는 해병대 예비역이었습니다. 3개월을 함께 보냈습니다. 그 시간은 그들의 관계를 실질적으로 변화시켰습니다. 그는 딸에게 그런 관심을 줄 수 없었고, 그것은 또한 그들의 관계를 실질적으로 변화시켰습니다.
"마누엘에게 했던 것처럼 아드리아나와 유대감을 가질 기회가 없었던 것 같아요." 멘도자가 말합니다. “사실 어렸을 때 저를 좀 무서워하셨거든요… 아빠가 너무 잘 챙겨주셔서 저보다 할아버지를 더 아빠처럼 생각하시는 것 같아요.”
휴가에 대한 결정에는 수천 가지 변수와 더 많은 잠재적 결과가 있습니다. 아버지를 위한 경험은 없고 보편적인 서사도 없습니다. 통일 국가 정책이 없기 때문인지 통일 국가 정책이 없는 이유는 명확하지 않다. 그러나 아버지가 도움이 있을 때 가정과 사무실에서 더 잘한다는 것은 분명합니다.
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