미국에 있는 대부분의 새 아버지는 자녀와 함께 보낼 수 있는 휴가가 제공되지 않습니다. 유급 육아휴직 에 따르면 모든 미국 직원의 15%만 사용할 수 있습니다. 노동통계국, 그리고 "일차 간병인" 정책 덕분에 접근 가능한 아버지의 비율이 훨씬 낮습니다. 이것은 남성들이 유급 휴가를 받는 아버지를 부러워할 수 있지만 그것은 순진한 것일 수 있습니다. 많은 남성들이 제안한 육아 휴직 계약상 보장된 특전을 활용하는 데 따른 잠재적인 결과에 대해 걱정하거나 걱정하지 않아야 한다는 압박감을 느끼기 때문에 결국 이를 받아들이지 마십시오.
"남자들은 해고되고, 강등되고, 휴가를 낸다는 이유로 일자리를 잃게 됩니다."라고 말합니다. 조쉬 레브스, 저자 올인: 우리의 일 우선 문화가 아빠, 가족 및 기업에 실패하는 방법 – 그리고 함께 고칠 수 있는 방법. 관리자가 최고의 이익을 위해 찾고 있다고 상당히 확신하는 남성조차도 이러한 일이 발생한다는 것을 알고 있습니다. 그렇기 때문에 많은 아버지들이 회사에서 제공하는 휴가를 최대한 활용하지 않습니다. 기업에서도 아버지 같은의 목록 "초보 아빠를 위한 최고의 직장 50곳,” HR 담당자는 많은 새 아빠들이 많은 혜택을 누리지 못하고 있다고 보고했습니다.
문제는 매우 지속적이고 혼란스럽습니다. 기대하는 문제는 항상 그렇습니다. American Express는 아버지는 새로운 아버지를 위한 최고의 장소로 선정되었으며 아버지를 격려하기 위해 내부 "#dontmissamoment" 프로그램을 만들었습니다. 휴직. 기본 가정: 아버지는 추진력이 필요했습니다.
Jacob Simon은 그것을 사용할 수 있었습니다. 보스턴에 기반을 둔 파산 변호사는 고용주로부터 휴가를 내지 말라는 압력을 느꼈기 때문에 휴가를 내지 않았다고 말했습니다. 사무실로 복귀해야 하는 압력도 내부적이라는 점을 인정하십시오. 장기 결석. 그와 그의 아내가 5년 전 첫 아이를 가졌을 때 그는 36세의 6인 회사에서 일하고 있었습니다. 그는 급여가 없었기 때문에 일을 하지 않으면 급여를 받지 않았습니다. 그는 일주일을 쉬었고, 그러나 회의에 소집되었다.
출연을 영광으로 생각하는 태도를 이미 가지고 있었다. 그는 유치원부터 5학년까지 단 하루도 빠지지 않아 문법 학교에서 트로피를 받았습니다. 그 마음은 흔들리기 어렵습니다. “내가 거기에 없었다면 어떻게든 실패했을 텐데”라고 그는 생각했던 것을 기억합니다. 돌이켜 생각해보면 그는 지금 알고 있는 것을 알았다면 아마 같은 일을 했을 것이라고 말합니다. 그가 말했듯이, 마음은 흔들리기 어렵습니다.
그러나 그의 태도는 3년 전에 태어난 둘째 아이를 낳으면서 달라졌다. 그는 약간 더 큰 회사에 있었고 급여를 받았습니다. 그는 2주를 쉬고 싶었지만 상사를 압박하는 것이 어색했다. 그는 시간을 냈을 수도 있지만 "윙크, 윙크"와 사무실에서 많은 이메일을 보내면 예스였을 것입니다. 관리가 많이 필요하거나 관리가 많이 필요한 것처럼 보이고 싶지 않아 망설였다고 한다. 그는 “직장에 대한 불안감이 있었다”고 덧붙였다. 그는 아기와 함께 집에 머물기로 한 결정이 자신에게 불리하게 작용할 것이라고 절대적으로 확신했습니다.
결국 그는 그만두 다 떠나 자신의 회사를 차렸다. 육아휴직은 동기가 아니었다고 그는 말한다. 그는 자신의 일정을 더 잘 제어하기를 원했습니다. 그리고 그의 집에서 더 가까운 곳에서 일할 수 있는 기회.
사이먼과 다른 남자들이 출산에 대해 경험하는 것처럼 보이는 불안에 대한 이유 중 일부 휴가는 고위 경영진과 많은 기업의 인력 사이에 존재하는 연령 차이에서 비롯된 것으로 보입니다. 진력. 많은 기업이 다양한 특전을 제공하지만, 기업의 고위직이 성 역할에 대해 더 전통적이며 유대감을 형성하는 시간에 대한 개념을 더 무시하는 것으로 보이는 것은 드문 일이 아닙니다. 에 따르면 샤일로 버터워스, PAE Consulting Engineers의 최고 인사 책임자인 고위 경영진은 전통적인 분업을 고수하는 경향이 있습니다. 여성은 자녀를 양육합니다. 남자들은 사무실에 있습니다. 남자는 아기에게 능숙하지 않다는 생각을 뒷받침합니다. 이 남성(대부분 남성)은 육아휴직이 어떻게 생겼는지에 대한 구체적인 견해를 가지고 있습니다. 소파에서, 점수를 확인하고, 아내가 진짜 일을 처리해주기를 기다리는 것, 모든 것이 회사에서 단돈 한 닢.
Levs는 "게으른 아빠에 대한 신화입니다."라고 말합니다. "그들은 그것을 사기, 유급 휴가로 생각합니다."
혜택을 받지 말아야 한다는 압박감이 있는 경우 혜택이 제공되는 이유는 무엇입니까? "재능을 위한 전쟁이 있습니다."라고 Levs는 설명합니다. 면접 과정에서는 좋게 들리지만 실제로 기업 문화에 따라 휴가를 내는 것이 위험하다고 인식되는지 여부가 결정됩니다. 직원, 특히 학교를 갓 졸업한 젊은 직원은 새 직장을 위해 인터뷰하는 경우 해당 문화를 정확히 이해하지 못할 것입니다.
휴가라는 개념은 비즈니스에 미칠 수 있는 영향 때문에 경영진을 놀라게 할 수 있으며 직업에 대한 충성심과 헌신에 대한 오래된 태도가 있습니다. 젊은 세대가 임원이 되면서 육아휴직은 더욱 당연한 것이 될 수 있습니다. 그때까지는 불가능한 일이 아닙니다. 그것은 단지 그것을 실현할 책임이 개인에게 있음을 의미합니다.
"HR이 알아서 처리해줄 거라고 생각하는 건 틀렸어요."라고 말합니다. 스튜어트 프리드먼, Wharton School of Business의 교수이자 Wharton Work/Life Integration Project의 설립자입니다.
프리드먼은 많은 직원들이 휴가에 실용적인 접근 방식을 취하지 않는다고 말합니다. 그들은 경영진과 조기 대화를 나누지 않거나 의사 소통 라인을 열어 두지 않습니다. 임신과 아기는 유연성이 필요하기 때문에 중요합니다. 그들은 또한 특정한 경우에 고객 및 동료와 자신의 상황에 대해 이야기하지 않습니다. 간단히 말해서 그들은 기대치를 사전에 관리하지 않습니다. 이는 부인할 수 없을 정도로 어려운 일입니다.
프리드먼은 “다른 사람들의 이익을 더 많이 고려할수록 당신의 계획에 대한 지지를 받을 가능성이 더 커집니다.”라고 말합니다. "기본적인 협상과 외교"
의사 소통 방식이 항상 효과적인 이유는 무엇입니까? 그러한 접근 방식이 효과적인 것은 회사에 가장 큰 이익이 될 것입니다. 고용, 교육, 속도 향상, 전문 지식 및 지적 재산 손실 등 모든 비용을 수량화하기는 어렵습니다. 그러나 Butterworth는 5명의 엔지니어를 교체하는 것은 대부분의 사람들보다 쉽게 "증가"하는 위치에 $112,500에서 $112,500 사이의 비용이 든다고 말합니다 $225,000. "그것의 1년 동안 모든 직원에게 유급 휴가 프로그램을 제공하는 것과 같습니다.”라고 그는 말합니다.
사이먼은 둘째를 낳은 지 2주 만에 휴가를 냈어야 했다며 휴가 관리를 잘못했다고 시인했다. 그는 이제 더 많은 경험을 쌓았고 관리 방식에 대해 더 잘 이해하고 있습니다. 그는 시간을 요구한다고 해서 높은 유지 보수로 태그가 지정되지 않았음을 깨달았습니다. 그는 나이가 들면서 가족을 우선시하는 데 더 관심을 갖게 되었고 가족을 힘들게 하는 데 대한 인내심이 줄어들었다고 말합니다. 재도전했다면 마음가짐이 달라졌을 것이다. "시간을 물어봐." 사이먼이 말했다. “무슨 일이 일어나든 일어난다. 회사에서 감당할 수 없다면 엿먹어라. 당신은 그것들이 필요하지 않습니다.”
그리고 가족의 요구 사항이 충분하지 않은 경우 남성은 휴가가 주는 이점에 항상 집중할 수 있습니다. 선택의 여지가 거의 없고 역사적으로 경제적 불이익을 받은 여성 동료 어린이들. 아버지가 휴가를 가면 현장을 평준화하는 데 도움이 됩니다.
Butterworth는 “기업은 성 평등에 관심을 갖고 있습니다. "남성들이 휴가를 가지도록 격려하는 것은 휴가를 위한 조건을 설정하는 데 도움이 됩니다."
