De afgelopen twee jaar hebben een groot aantal bedrijven met competitieve vaderschapsverlofprogramma's hun spel opgevoerd. Sterker nog, van de bedrijven die vaderlijk Ronderzoekers spraken voor dit jaar "50 beste plekken om te werken voor nieuwe vaders" In 2017 en 2018 had een meerderheid hun voordelenpakketten voor nieuwe vaders of ouders in het algemeen bijgewerkt.
Hoewel veel van deze bedrijven vooruitstrevende leiders, werknemersforums en culturele verschuivingen aanhalen als inspiratie voor hun nieuwe programma's, wijzigingen in lokale en staatswetten speelde ook een rol. Met ingang van 1 januari 2018 kregen alle voltijdse werknemers in de staat New York recht op: acht weken betaald vertrekken tegen 50 procent van hun gemiddelde weekloon, ongeacht werkgeversprogramma's. En Californië, dat toegang tot 12 weken onbetaald verlof verplicht stelt, dringt er nu op aan dat werknemers... ook zes weken gedeeltelijk doorbetaald tijdens de zorg voor een ernstig ziek familielid. Door deze wetgeving is de vloer flink opgeschoven en is het plafond mee verhuisd. Californië en New York hebben beide zeer competitieve arbeidsmarkten en de bedrijven op deze lijst concurreren door aanzienlijk bovengemiddelde voordelen te bieden.
De dubbele reden voor veranderingen in het aanbod van ouderschapsverlof bij de elitebedrijven op Fatherly's lijst van "Beste plaatsen om te werken voor nieuwe vaders": verschuivingen in een competitief landschap voor werkgevers en veranderingen in lokale wetten.
Culturele verschuivingen en concurrerende werkgevers
Wetenschappelijk onderzoek heeft aangetoond keer op keer dat een gelukkige werknemer een productieve werknemer is. Wanneer bedrijven 'in mensen investeren', doen ze dat met de bottom line in gedachten. Retentie bespaart geld. Productiviteit bespaart geld. Geluk, het is eerlijk om te zeggen, bespaart geld. Voordelen voor nieuwe ouders, die in een voor werkgevers gewenste leeftijdsgroep vallen en met echte persoonlijke uitdagingen worden geconfronteerd met betrekking tot stress, een aanzienlijk verschil maken en de mentaliteit van een personeelsbestand kunnen veranderen aanzienlijk.
"We investeren in onze collega's omdat het de juiste keuze is om te doen en het is goed voor ons bedrijf", zegt Simon Lowes, Human Resources Manager US bij IKEA. vaderlijk. Hoewel het bieden van uitgebreide voordelen en verlof op korte termijn wat meer kan kosten, beginnen sommige bedrijven in te zien dat het hen op de lange termijn concurrerender maakt.
Tim State, de Senior Vice President van Associate Health & Well-Being bij Humana, legt uit dat: het verrijken van het gezinsleven heeft de neiging om de tevredenheid van de werknemers te verbeteren, een gevoel dat door tal van andere wordt herhaald bedrijven. Fabrikanten van medische hulpmiddelen Boston Scientific en Stryker (naar verluidt in gesprek) hebben beide geïnvesteerd bij het creëren van metrische gegevens om die tevredenheid te meten en om mogelijke use-cases voor nieuwe voordelen te onderzoeken. Beide bedrijven nemen beslissingen ten minste gedeeltelijk op basis van feedback van werknemers.
Veel bedrijven vertelden ook vaderlijk dat ze erkennen dat er een culturele verschuiving gaande is en stonden te popelen om het beleid te veranderen om niet-traditionele gezinnen, pleegouders en, ja, vaders te omarmen. First Tennessee Bank en American Express merkten allebei op dat de samenleving en gezinnen evolueren en dat traditionele voordelenpakketten achterhaald leken.
Veel bedrijven, zoals Horizon Blue Cross Blue Shield uit New Jersey, Prudential Financial en IBM hebben als gevolg van deze veranderingen ouderschapsverlof voor geadopteerde kinderen uitgebreid of ingevoerd.
Wetten komen ten goede aan nieuwe vaders
In 2018 introduceerde New York de Paid Family Leave Law, die een minimumbeleid voor ouderschapsverlof introduceert. Deze wet geeft alle nieuwe ouders en verzorgers acht weken verlof tegen de helft van het loon - een aantal dat tot 2021 elk jaar zal toenemen en York in het gezelschap van New Jersey, Californië, New Hampshire, Washington D.C. en, spoedig genoeg, de staat Washington, die allemaal ouderlijk gezag vertrekken.
Wetten hebben de beleidswijzigingen van groeiende bedrijven in New York City, Los Angeles of San Francisco enorm versneld, die hun eigen wet hebben uitgevaardigd die zes weken verbintenistijd oplegt. Zo breidde het in New York gevestigde Kimpton Hotels zijn verlofprogramma uit naar alle werknemers, van alleen managers, en het in San Francisco gevestigde betalingsbedrijf Square paste ook zijn beleid voor ouderschapsverlof aan. Het bedrijf biedt nu zestien weken betaald verlof voor nieuwe kinderen.
Omdat deze staten een gezond deel van de Amerikaanse economie vormen, zijn wijzigingen in de staatswet in het hele land voelbaar. Sommige bedrijven hebben de voordelen genomen die ze aan sommige van hun werknemers moeten bieden en hebben ze uitgebreid naar hun activiteiten op andere gebieden. Chobani is het uithangbord van deze beweging. Het in New York gevestigde bedrijf heeft zijn nieuwe voordelen uitgebreid naar zijn werknemers in andere staten, inclusief Idaho, waar de wet niet vereist dat werkgevers verlof verlenen aan adoptieouders of voor zieke familieleden zorgen.
In de tussentijd hebben nieuwe ouders die in het grootste deel van het land werken geen toegang tot dezelfde voordelen als nieuwe ouders die aan de westkust of in het noordoosten werken. En hoewel het misschien leuk is om te geloven dat er verandering zal komen, veroorzaakt door zorgen over concurrentievermogen en HR-afdelingen die verlangen naar nationale uniformiteit, is dit onwaarschijnlijk. De meeste bedrijven zijn kleine bedrijven en zelfs de meeste grote bedrijven zijn niet zo succesvol en op groei gericht als bedrijven die zich onderscheiden met aanbiedingen voor ouderschapsverlof. Er is misschien een culturele verandering gekomen, maar het is duidelijk dat zonder begeleidende wetswijzigingen dat voor de meeste Amerikanen misschien niet al te veel betekent.
