Mijn familie wordt strategisch geherstructureerd. Niemand is ontslagen worden (godzijdank), maar het organigram is zeker aan het veranderen. Zie je, mijn vrouw, die een... thuisblijfmoeder voor de afgelopen vijf jaar, zal weer fulltime aan het werk gaan als onze jongste toelating tot de basisschool. De verschuiving is net zo dramatisch voor onze familie als voor een bedrijf dat een verandering in het management doormaakt. We hebben allemaal te maken met nieuwe en onbekende rollen - inclusief de kinderen. Interdepartementaal meningsverschillen zijn onvermijdelijk.
Ik heb een paar herstructureringen meegemaakt in het Amerikaanse bedrijfsleven, ik weet hoe moeilijk het kan worden als de verwachtingen verschuiven en ik hoop conflicten en slechte gevoelens voor te blijven. Daarvoor hebben we een plan nodig. Wat voor plan? Ik weet het niet zeker. Maar ik weet één ding: goede huwelijken zijn gebaseerd op eersteklas communicatie en een eerlijke verdeling van de arbeid. Al het andere leidt tot wrok, pijn en nachten doorgebracht met slapen op de bank. Families raken, net als bedrijven, in wanorde, tenzij iemand het harde werk van het management doet. Gevechten zijn een product van uitstelgedrag.
Het goede nieuws voor mijn vrouw en ik is dat we de situatie voor kunnen zijn en op de juiste manier kunnen beginnen. Zoals bij elk goed bedrijf, kunnen we iemand gebruiken om te helpen met teambuilding, conflictoplossing en moreel. Maar ik druk mijn familie liever niet in vertrouwen valt van de speelkamer bank (de kinderen zijn lang niet sterk genoeg om me te vangen). In plaats daarvan besloot ik de menselijke hulpbronnen van mijn gezin uit te besteden aan een therapeut. Daarom belde ik de gediplomeerde psychotherapeut en relatiespecialist Terry Klee, die me vertelde dat de grootste zegen voor het gezinsmoraal niet is om het onvermijdelijke conflict te vermijden, maar om de erkenning te vergroten.
"Jullie waren het allebei eens over een scenario en het zal bij jullie allemaal moeilijke gevoelens oproepen en dat is het" definitie van conflict,” vertelt Klee me, voordat hij me geruststelt dat conflictvermijding een vrij universele is karaktereigenschap. “Ieder van ons als mensen voelt zich niet op zijn gemak bij conflicten. Dat is de menselijke natuur. Onze hersenen zijn bedraad om moeilijke situaties te vermijden, anders zouden we uitgestorven zijn. Het naderen van een sabeltandtijger is een conflict.”
Maar mijn vrouw is geen sabeltandtijger. Haar gevoelens vormen geen echt gevaar voor mij, ondanks dat haar ogen donker worden als ze boos is. Ik ben ook geen tijger, maar dat weerhoudt mijn vrouw er niet van om ook een conflict met mij te vermijden. Met andere woorden, dit evolutionaire voorrecht, hoewel het ons helpt om ons normaal te voelen, helpt weinig in werkelijke conflictsituaties, die op handen zijn. Dus wat moet er gebeuren?
"Wat we moeten doen, is leren tolereren wanneer onze partner een slechte dag heeft", legt Klee uit. Omdat wanneer een partner gevoelens van overbelasting uitdrukt, dit gevoelens van schuld, schaamte en ontoereikendheid kan veroorzaken. Dat kan leiden tot reacties, gekibbel en ruzies.
"De verschuiving is wanneer iemand de ruimte wil om te zeggen dat ze iets echt niet leuk vinden, de andere partner heel hard moet proberen om niet defensief te zijn", zegt Klee. "Ze moeten akkoord gaan en accepteren en valideren: 'Ja, ik kan zien hoe moeilijk dit is, dank je.'"
Een defensieve houding vermijden is ook de sleutel tot het oplossen van conflicten in het bedrijf. Omdat het een feit is dat er momenten zullen zijn waarop het probleem waarmee we worden geconfronteerd meer vereist dan validatie. Het zal actie vereisen. In die gevallen kan ik begeleiding zoeken hoe problemen in de bestuurskamer worden opgelost. In die omstandigheden is actief luisteren essentieel. Het maakt deel uit van het focussen op het probleem - "Wat ik je hoor zeggen is ..." Er is ook een enorme premie voor respect en kalmte, en heel weinig ruimte voor beschuldiging en schuld. Het probleem bij de hand is de focus en niemand kan een probleem aanpakken als ze boos zijn. Maar het belangrijkste is dat de beste zakenmensen conflicten zien als een potentieel voor groei. Die mentaliteit zorgt voor een cruciale herformulering van het probleem. Als mijn vrouw en ik conflicten zien als een kans om iets los te schudden en te blijven groeien? Zo veel beter.
Dat weerhoudt me er natuurlijk niet van om haar te bedanken voor haar harde werk. Dat is ook super belangrijk. Elke manager weet dat. Het is niet zo anders dan bedrijven die leunen op "medewerker van de maand" of shout-outs aanbieden tijdens een personeelsvergadering. En hoewel ik mijn vrouw niet de beste parkeerplaats of een plaquette kan geven, kan ik haar laten weten dat ik het waardeer wat ze doet om het inkomen van de gezinnen te vergroten.
Dit is vooral belangrijk nu mijn vrouw weer aan het werk gaat. Ik ben me er terdege van bewust dat werkende moeders regelmatig met meer huishoudelijke taken worden opgezadeld dan mannen. In feite, volgens een Enquête uit 2015 van het Pew Research Center, hebben werkende moeders in huishoudens met twee inkomens twee keer zoveel kans om aan te geven dat ze verantwoordelijk zijn voor meer huishoudelijke taken dan vaders. Het is ook niet alleen een perceptie. Studies tonen routinematig aan dat wanneer moeders een baan hebben, de eisen thuis niet evenredig afnemen met de toename van betaalde arbeid buitenshuis. Moeders nemen routinematig meer aan dan vaders. Dat is gewoon een feit.
Ze zeggen dat weten het halve werk is en dat is misschien waar, maar ik ben niet naïef genoeg om te denken dat mijn familie de uitzondering op de statistische regel zal zijn. Het is dus mijn taak om dit als een goede collega te zien en te proberen een deel van de lasten op zich te nemen, terwijl ik waar nodig de juiste eer geef.
“Mensen willen gewaardeerd worden”, zegt Klee. “De helft van de tijd hebben mensen de spijt niet nodig om gerepareerd te worden. Maar ze willen wel dat de ruimte gezien wordt.”
Toch begrijp ik dat we deze nieuwe fase van ons gezinsleven niet zomaar kunnen ingaan zonder enige vorm van structuur. Hoewel ik Klee dankbaar was voor het optreden als een eersteklas personeelsfunctionaris voor de familie, was ik nog steeds onzeker over de feitelijke dagelijkse structuur van ons gezin? Hoe zouden we door deze verandering navigeren?
"Wat bedrijven doen, is onuitgesproken verwachtingen uitspreken en verduidelijken", zegt Klee. Ze merkt op dat het duidelijk maken van de verwachtingen gelijk staat aan ons succes. Toch, legt Klee uit, zullen we wat vergevingsgezinder moeten zijn dan harde a-type bazen.
"Getrouwde stellen hebben onuitgesproken verwachtingen over hoe goed dingen worden gedaan", legt Klee uit voordat hij een suggestie doet. "Er kan een huisregel zijn dat je elkaar niet uitdaagt over hoe dingen worden gedaan. Want zo begin je elkaar te micromanagen. De tijd is beperkt zoals het is. Je kunt niet ingaan op hoe dingen worden gedaan, tenzij het echt duidelijk is. Als je je kind Schlitz-bier geeft als ontbijt, moet daar over worden gepraat.
Naast het feit dat mijn favoriete bier Coors is, neem ik Klee's punt ter harte. En ik hoop dat mijn vrouw dat ook doet. Maar er is nog steeds de vervelende kwestie van hoe de nieuwe organisatiestroom eruit zal zien. Daarom, na een gesprek met Klee, is mijn volgende telefoontje naar Certified Professional Organizer en Productivity Consultant Amy Tokos, eigenaar van Freshly Organised.
"Je moet het gezin als een team behandelen", legt Tokos uit. "Om te helpen met communicatie, moet je familiebijeenkomsten hebben."
Dit is een bekende taak in mijn huis. Of in ieder geval een paar weken geleden in april, toen mijn vrouw en ik probeerden wat chaos aan te pakken via een reguliere vergadering. Het duurde niet lang. Sterker nog, ik voel me voortdurend beschaamd door een bord dat ik heb gemaakt en naast de eettafel heb gehangen. Er staat "Familiebijeenkomsten maandag 18.30 uur." De schaamte is vooral groot op maandagavond wanneer we vermijd specifiek onze familiebijeenkomst omdat we ons overweldigd voelen en er liever wat aan willen doen zelfzorg op basis van schermen.
Tokos helpt me te begrijpen waar het mis kan zijn gegaan. "Het hoeft niet formeel te zijn", legt ze uit. “Als je mijn kinderen zou vragen of we een wekelijkse familiebijeenkomst hadden, zouden ze zich afvragen waar je het over had. Ze weten niet eens dat we een familiebijeenkomst hebben. Het is maar een gesprek."
Tokos kadert de ontmoeting meer als een gesprek dat in het natuurlijke ritme van het gezinsleven past. Het kan gebeuren tijdens een wandeling, brunch of diner. Het punt is dat het evenement een ongehaast natuurlijk moment is waar iedereen op dezelfde pagina over komt alles van sportwedstrijden en -oefeningen, reizen, verplichtingen, transport en zelfs behoeften van de supermarkt.
"Want als iedereen werkt en school en activiteiten heeft, moet er veel coördinatie zijn", zegt Tokos. “Het is een samenhangend, strategisch gesprek over de week. Want als we reactief worden, worden we boos.”
Dat gezegd hebbende, merkt Tokos op dat er iemand moet zijn die ervoor zorgt dat het gesprek plaatsvindt. "Iemand moet de hoeder zijn", zegt ze. "Het kan niet de verantwoordelijkheid van iedereen zijn, anders zal niemand het doen."
Dat brengt me bij het vervelende punt van taakverdeling. Mijn eerste gedachte is het creëren van een organisatiestructuur zoals een karweikaart. Tokos vertelt me dat ze er nog nooit een heeft gezien die echt werkt. "Ze zijn moeilijk te onderhouden", zegt ze. "Er komt veel bij de ouder kijken om ervoor te zorgen dat ze ze samenvoegen en er elke week over nadenken."
In plaats daarvan suggereert Tokos routine en gewoonte. Haar tactiek lijkt meer op het geven van een functiebeschrijving aan een persoon die hun gedrag elke dag stuurt. Nog beter? Die functiebeschrijvingen spelen in op de kernwaarden van een gezin.
"Dit hele gebeuren is een familieproject", legt Tokos uit. "Dit is niet de bedoeling dat papa en mama dit voor iedereen regelen. Als we gezelschap willen hebben, moeten de kamers schoon zijn, anders hebben we geen gezelschap. Er is geen discussie dat het gewoon zo is.”
Het belangrijkste is, zegt Tokos, dat wat we ook besluiten te doen, het gemakkelijk te onderhouden moet zijn. Ze zegt dat dit hetzelfde advies is dat werkt voor haar zakelijke klanten. "Als je uitgebreide systemen voor boodschappenlijstjes maakt, of uitgebreide communicatiesystemen of uitgebreide karweikaarten, moet iemand energie steken om dat te onderhouden", legt ze uit. "Je moet dit slank en efficiënt maken, anders gaat het niet gebeuren."
Tokos merkt op dat elk goed managementsysteem gebaseerd is op het stellen en beantwoorden van vragen. De enige echte systemische structuur die ze aanbeveelt, is een lijst, zodat dingen niet worden vergeten.
Van mijn kant ben ik enthousiast over het idee om de familie nieuwe functiebeschrijvingen te geven. Ik hou van het idee om kernwaarden te creëren die we internaliseren. Meer nog, ik word eraan herinnerd dat onze kinderen ook deel moeten uitmaken van het team. Het zijn niet onze klanten; ze maken deel uit van wat het gezin succesvol maakt terwijl we deze nieuwe levensfase ingaan. Dus hoe hard ik ook zal werken om ervoor te zorgen dat ik belangrijke verantwoordelijkheden op mij neem die zij ooit heeft overzien, het is net zo belangrijk om mijn kinderen erbij te betrekken. En dat is echt een revolutie in de manier waarop ons gezin zal worden geleid.
Maar terwijl we verder gaan, heeft Terry Klee één woord van waarschuwing. "Jullie zijn levende organismen", zegt ze. “Het plan zal veranderen als jullie groeien en veranderen, en als de kinderen groeien en veranderen. Je hebt misschien niet eens het plan vanaf het begin, waar geen van beiden verandert.'
Daar ben ik op voorbereid. Maar ik ben er ook zeker van, dankzij mijn HR-persoon en mijn organisatieadviseur, dat mijn familie de komende maanden een sterk rendement zal behalen en dat niemand zal stoppen.
