Als je vrouwen wilt helpen om gendergelijkheid op de werkplek te bereiken, is het tijd om meer steun te geven aan mannen.
Dat klinkt misschien contra-intuïtief, aangezien mannen al lang bevoordeeld zijn op het werk met hogere salarissen, snellere promoties en meer gezag.
Wij zijn twee professoren die gendergelijkheid en onrecht op de werkvloer bestuderen. Een van ons heeft 186 gepubliceerde artikelen beoordeeld over gendergelijkheid in de afgelopen tien jaar. Onze conclusie: Een van de grootste problemen in hedendaags beleid gericht op gendergelijkheid op de werkplek is dat ze mannen buiten beschouwing laten.
Dit artikel is opnieuw gepubliceerd van Het gesprek onder een Creative Commons-licentie. Lees de origineel artikel, door Ivona Hideg, universitair hoofddocent organisatiestudies bij York University Canada, en Manuela Priesemuth, universitair hoofddocent management bij Villanova-universiteit.
Voor veel vrouwen met jonge kinderen betekent het nemen van meer verantwoordelijkheden op het werk dat hun verantwoordelijkheden thuis moeten afnemen. En om dat te laten gebeuren, moeten mannen opstaan - en worden aangemoedigd om dat te doen. Hier zijn drie manieren waarop bedrijven dat kunnen doen.
1. Mannen hebben ook gezinsvriendelijk beleid nodig
Gezinsvriendelijk beleid zoals flexibele werktijden, telewerken en een gecomprimeerde werkweek wordt gezien als een ondersteuning van de traditionele rol van vrouwen en daarom als meer nodig voor vrouwen profiteren van.
Terwijl de meeste bedrijven bieden flexibele werktijden aan voor zowel mannen als vrouwen, sommige onderzoeken tonen aan dat het gebruik van mannen is gestigmatiseerd en ontmoedigd - en kan zelfs hun carrière schaden.
Het kan afhangen van de reden waarom mannen profiteren van een dergelijk beleid. "Mannen met een hoge status" die flexibele uren zochten om hun carrière vooruit te helpen hadden de meeste kans om het te krijgen – in tegenstelling tot degenen die meer zorgtaken op zich wilden nemen. Mannen die om deze reden flextijd zochten, verwachtten ook meer speling voor dergelijke verzoeken.
Bedrijven zouden deze stereotypen en angsten kunnen overwinnen door mannen aan te moedigen om te profiteren van dit soort gezinsvriendelijk beleid en door te verkondigen dat er geen straf is als de reden is om meer huishoudelijk werk aan te nemen verantwoordelijkheden.
2. 'Alleen voor vaders' vertrekken
Ouderschapsverlof is een ander algemeen beleid dat vooral op vrouwen is gericht. De meeste landen met nationaal verplicht ouderschapsverlof aanzienlijk meer tijd geven aan moeders dan vaders.
Zelfs wanneer ouderschapsverlof toegankelijk is voor vaders, mannen gebruiken het veel minder vaak vanwege financiële kosten, genderverwachtingen, een gebrek aan organisatorische steun en de vrezen dat het hun carrière kan schaden.
Nog uit onderzoek blijkt dat mannen die ouderschapsverlof opnemen, gelijkwaardige partners worden bij het opvoeden van hun kinderen, na de tijd dat ze voor of na de geboorte van een baby vertrekken.
Organisaties die geen vaderschapsverlof aanbieden, moeten dit natuurlijk doen. Maar zelfs degenen die er al in voorzien, zouden meer moeten doen om mannen aan te moedigen er gebruik van te maken. Eén manier is door "alleen voor vaders" betaald verlof aan te bieden naast alles wat aan moeders wordt gegeven.
In veel landen waar ouderschapsverlof verplicht is, zoals Canada en in heel Europa, kan verlof worden verdeeld tussen mannen en vrouwen zoals ouders dat willen. Gegevens laten zien dat moeders nemen doorgaans het grootste deel van dat verlof op, terwijl vaders heel weinig nemen.
Canada is een goed voorbeeld. Door het hele land, slechts 15% van de nieuwe vaders neemt verlof van de beschikbare 35 weken gedeeld ouderschapsverlof. Maar in Quebec, dat sinds 2006 alleen vaders verlof aanbiedt, meer dan 80% van de nieuwe vaders nam de vijf weken die alleen voor vaders zijn gereserveerd. Gezien het succes, in 2019 de rest van Canada een soortgelijk beleid toegevoegd verlof voor vaders te reserveren.
Door een bepaald aandeel alleen voor vaders opzij te zetten - zonder het aantal weken voor nieuwe moeders te verminderen - kunnen bedrijven signaleren dat ze willen dat mannen ook ouderschapsverlof opnemen.
3. Minder uren maken
Een andere veel voorkomende praktijk die ondermijnt gendergelijkheid zijn lange werktijden.
Onderzoek toont aan dat in landen die een cultuur koesteren die overwerk beloont, mannen minder huishoudelijk werk doen en vrouwen meer. Dit ondermijnt zowel de inspanningen van mannen om hun rol buiten kantoor te vervullen als de inspanningen van vrouwen om deel te nemen aan hun loopbaan.
Niet alleen dat, studies hebben ook aangetoond dat lange uren leiden niet tot meer productiviteit en, als er al iets, contraproductief en onhoudbaar kan zijn.
Het onderzoek toont duidelijk aan dat het aanbieden van deze polissen niet voldoende is. Werkgevers moeten mannen aanmoedigen om ze te gebruiken, zonder angst voor repercussies, om het beleid succesvol te laten zijn.
Ivona Hideg is universitair hoofddocent en de Ann Brown Chair in Organization Studies bij Universiteit van York, Canada;Manuela Priesemuth is universitair hoofddocent management bij Villanova-universiteit.
