Hvert år, Glassdør, jobbsiden som lar ansatte anonymt vurdere arbeidsmiljøene sine, rangerer de 100 beste administrerende direktørene i Amerika. Hvert år er det noen kjente navn på listen, inkludert Elon Musk og Mark Zuckerberg. Det virker intuitivt gitt at bare ledere av selskaper med over 1000 arbeidere er kvalifisert. Det som ikke er intuitivt og ærlig talt foruroligende er at utenom de to øverste administrerende direktørene ingen av de bedriftsledere i topp 10 fikk mye ros for å skape et miljø som bidrar til jobb/liv balansere. De topprangerte administrerende direktørene, som generelt scoret, fikk tilfredshetsvurderinger godt nord for 90 prosent, ble sett på som effektive, ikke snille.
For kontekst ble den første administrerende direktøren på listen med en rating under 90 prosent rangert som 85. og hele listen var i gjennomsnitt på 72 prosent. Topp 10 var elite, og likevel var det bare de to beste som klarte å være både elite og nesten jevnt sett på som interessert i å gjøre sine ansattes private liv bærekraftig og tilfredsstillende. Utenfor de to øverste plasseringene - tildelt Benno Dorer fra Clorox og Jim Kavanaugh fra World Wide Technology, en leverandør av teknologitjenester, var resultatene blandede, med mange ansatte som sa at jobbene deres var unødvendige stressende.
En av de vanligste unnskyldningene for å ikke støtte balansen mellom arbeid og privatliv var ekspansjon. Nyere, raskt ekspanderende virksomheter som den tredje rangerte oppføringen, Boston Scientific (en produsent av medisinsk utstyr) ble anklaget for å ha overdrevet ansatte forbi utmattelsespunktet. Men disse anklagene ble uttrykt i forståelsen av at suksess både rettferdiggjorde og rettferdiggjorde den oppførselen. Elon Musk ble kalt ut for å privilegere fremgang fremfor ansattes lykke. Men han var fortsatt rangert åtte. Folk ønsker å jobbe for Elon Musk selv om det er utfordrende å jobbe for Elon Musk.
Ansatte, ser det ut til, aksepterer byrder når de blir bedt om det av folk de ser på som virkelig sterke ledere. De samme menneskene, ser det ut til, kan overse behovene til de som følger dem.
Glassdoors mål med å utgi listen var å fremheve hvordan visse lederegenskaper og praksiser kan være til nytte for kommende virksomheter. Vil fremvoksende virksomheter ta en side ut av Clorox sin bok og tenke på deres ansattes arbeid/livsbalanse først? Sannsynligvis ikke, og det kan ha mye å gjøre med deres ansattes vilje til å ta en tur.
