Eduardo Mendoza, som var Service Manager hos Pep Boys mens kona var gravid med sitt andre barn, tok ikke mye hensyn til foreldrepermisjon. Han regnet med at han ville presse det han kunne ut av arbeidsgiveren sin mens kona ble frisk, men regnet med at medlemmer av hans utvidede familie ville tilby støtte etter at han gikk tilbake til butikken. Da kona gikk i fødsel tidligere enn forventet, spurte Mendoza rett og slett manageren sin, en far selv, om han kunne ta seg fri. Sjefen sa å ta en uke, ulønnet.
Mendoza ble overrasket. Han hadde feilaktig antatt at han ville ha rett til i det minste noe betalt permisjon. Men Mendoza, som mange menn i servicebransjen, hadde ikke foreldrepermisjon bakt inn i fordelspakken. Det er nettopp det han gjorde.
Mendozas opplevelse var unikt hans egen. Det skulle det alltid være. Det er ingen universell opplevelse av foreldrepermisjon for amerikanske fedre, ikke bare fordi det ikke er en nasjonal politikk, men også fordi det er uendelige formildende omstendigheter og omgåelser. Så lenge det er begrenset politisk press på store bedrifter, perverse insentiver for små bedrifter og gründere, og begrenset med tanke på de langsiktige konsekvensene av omsetning og work-first-kontorkulturer, vil pappapermisjon fortsatt være vanskelig å navigere privilegium. Amerikanske fedre forblir alene sammen.
Store bedrifter med små fordeler
Det store flertallet av de nesten 8000 respondentene til en nylig Pew Research-undersøkelse på familie- og sykepermisjon ble enige om at arbeidsgivere skal betale for minst noen foreldrepermisjon. Omtrent 82 prosent av de spurte sa at mødre burde få betalt permisjon og 69 prosent sa at fedre også burde. Litt over halvparten av de spurte mente at myndighetene burde pålegge arbeidsgivere å gi betalt foreldre- og sykepermisjon.
Flertallet av Pew-undersøkelsens respondenter mente at folk som Eduardo Mendoza, som jobber for et stort selskap med over 10 000 ansatte, burde ha tilgang til betalt foreldrepermisjon. Selv de som var opptatt av de potensielle skadelige effektene av å tilby pappapermisjon, var ikke fokusert på virksomhet som Pep Boys. Bekymringene deres handlet i stor grad om den potensielle effekten av obligatoriske retningslinjer på små bedrifter, som 58 prosent av de spurte fryktet ville bli skadet av et krav.
Gi at 86 prosent av amerikanske virksomheter har under 20 ansatte og 99,7 prosent har under 500, er det rimelig å antyde at Mendozas ubehagelige overraskelse var et resultat av en politisk motvilje mot å påføre små bedrifter potensielle økonomiske vanskeligheter. Store bedrifter som ikke tilbyr fedrepermisjon, motvirker en konsensus, og drar fordel av et smutthull som står åpent for små aktører. Men denne semantikken kjøpte ikke Mendoza mer tid med sin babydatter.
Baby Bonding vs. Finansiell sikkerhet
Sannheten er at mange småbedriftseiere blir tvunget til å se fedrepermisjon som en del av en vanskelig økonomisk ligning, spesielt når de selv forbereder seg på å bli fedre eller mødre. De helt reelle fordelene på kort og lang sikt ved å være sammen med et spedbarn eller en partner må veies opp mot de potensielle konsekvensene av avspasering, som kan virke alvorlig. Fordi Amerika, i motsetning til nesten alle andre utviklede nasjoner på planeten, ikke tilbyr statsstøttede fordeler for nye foreldre, fører regnestykket til vanskelige valg.
Da Dale Doires første barn ble født, tok han en uke fri fra å jobbe i den elektriske entreprenørvirksomheten han eide. Kona hans jobbet fortsatt utenfor hjemmet, så han følte ikke presset av å være den eneste forsørgeren for sin voksende familie. Men han følte presset til å passe på sine ansatte. Angrer han på at han ikke tok seg mer tid? Ikke egentlig. Han føler at han tok den beste avgjørelsen for både familien og bedriften sin ved å gå tilbake på jobb så snart kona kunne klare seg uten ham.
Da Doires andre barn ble født tre år etter hans første, sa kona opp jobben sin for å ta seg av barna og drive den administrative delen av Doire Electric. Å ta mer fri ville vært en uansvarlig beslutning for bedriften og dermed for familien. Han tok fri en uke.
"Det var ingen tvil om hvordan jeg ville takle det den gangen," sier han.
I likhet med 23 prosent av respondentene til Pew-studien, hadde Doires forespørsel om pappapermisjon blitt avvist av sjefen hans. Den sjefen var tilfeldigvis ham.
Dales forkortede permisjoner er illustrerende for det faktum at den begrensede fremgangen i foreldrepermisjonen — prosentandelen av arbeidsgivere å tilby full lønn under permisjon har falt fra 17 prosent i 2005 til 10 prosent i fjor – er ikke bare et resultat av empati mellomrom. Det er resultatet av antallet små amerikanske bedrifter som eksisterer på en knivsegg og en bieffekt av en forretningskultur som legger vekt på teamarbeid. Noen ganger er det til og med et resultat av ansvarlig beslutningstaking, til og med uselviskhet.
Smarte bedrifter avdekker skjulte kostnader
I følge Bureau of Labor Statistic jobber rundt 13,5 millioner amerikanere i restaurant- og gjestfrihetssektoren, en del av den stadig voksende serviceindustrien. Selv etter serviceindustristandard, restauranter tilbyr ofte magre fordeler. I følge Economic Policy Instituted lever nesten 17 prosent av restaurantarbeiderne under fattigdomsgrensen, sammenlignet med 6 prosent av arbeiderne i andre bransjer. Mens 49 prosent av arbeiderne i andre bransjer mottar helseforsikring fra arbeidsgiverne sine, er det bare 14 prosent av restaurantarbeiderne som gjør det. Hvis teknologiselskaper leder anklagen om pappapermisjon og fordeler for foreldre, tar restaurantene opp i ryggen.
Noah Hershman visste at da han begynte å stige i gradene fra Line Cook til Executive Chef ved San Diego's Snooze, en av en kjede av restauranter drevet fra Denver. Hershman, tydelig talentfull, kunne ha gått videre, men han valgte å bli av samme grunn som mange av hans medarbeidere hadde tatt den samme avgjørelsen. Han sier at Snooze gjør sitt "absolutt beste for å gi gode fordeler, konkurransedyktige lønninger og et morsomt og innbydende arbeidsmiljø."
I en bransje med gjennomsnittlig årlig omsetning på 72 prosent, er Snooze et unntak fra regelen. Den tilbyr ansatte to uker med pappapermisjon og de tar den. "Alle gjør det," sier Hershman. "Den type folk vi ansetter har en tendens til å sette en høy verdi på balanse mellom familie og arbeid og privatliv."
Disse ansettelsesbeslutningene og de omfattende fordelspakkene er ikke bare et kulturelt problem. Fordeler reduserer omsetningen blant de som bruker dem, og omsetningen er dyr. EN Cornell-studie 2014 basert på en undersøkelse blant 1 150 restaurantsjefer rundt om i USA, fant det at på "restauranter som investerer lite i HR praksis, blir ansatte vanligvis i bare 3,6 år.» På restauranter som investerte i fordeler, hoppet tallet til 6,3 år. Disse virksomhetene begrenset omsetningen samtidig som de begrenser sjansene for svindel.
Hershman liker jobben sin, og han planlegger å fortsette å gjøre den. Det er gode nyheter for ham og kanskje enda bedre nyheter for sjefene hans.
Permisjon er bare begynnelsen
Rob Cordeau hadde jobbet for trådløsteknologiselskapet Qualcomm i tolv år da kona hans ble gravid. Kollegene hans og sjefen hans var klar over den årelange kampen med infertilitet som de hadde overvunnet. Da han ba om ekstra tid – fire ukers permisjon brosteinsbelagt med opptjent ferietid og sykedager – fikk han grønt lys. Han dro hjem for å hjelpe kona, som hadde kjempet gjennom et vanskelig svangerskap og led av fødselsdepresjon. Det tok ikke lang tid før teammedlemmene begynte å spørre ham når han kom tilbake.
«Nesten ingen av mennene tok mer enn en uke ferie da barna deres ble født, og mange av dem bare tok en eller to dager fri," sier han og legger til at da han kom tilbake en måned senere, "var ting aldri det samme."
Som nybakt far var Cordeau ikke lenger villig til å legge ned de 50-60 timers ukene han gjorde før datteren hans ble født. På hans nivå i selskapet ble en som jobbet bare 40 timer i uken ikke ansett som en lagspiller. Det var andre faktorer involvert, sier Cordeau, men presset han følte var en stor grunn til at han forlot Qualcomm for å jobbe for et mindre selskap. I dag jobber han færre timer for en mindre bedrift. Han får mindre betalt og han er mye lykkeligere.
Fedrepermisjon er ikke, som Cordeau oppdaget, et universalmiddel. Han fikk fri av firmaet sitt, men fikk ikke frihet til å passe på familien slik han mente. Enten presset han følte var et produkt av lederbeslutninger, bedriftskultur eller hans egen oppfatning av disse to tingene eller ikke, hindret det ham i å håndtere foreldreskapet på sine egne premisser. Selskapet kunne ha hatt en mer støttende permisjonspolitikk, og han ville fortsatt ha slitt.
Hvordan en person forholder seg til sine arbeidsgivere og deres selskap som vanskelig å måle, men det er den kritiske ingrediensen som gjør det mulig å lykkes etter foreldrepermisjon.
Det lange og korte av det
Eduardo Mendoza var en Marine Corps Reservist uten dagjobb da sønnen ble født. De tilbrakte tre måneder sammen. Den gangen endret forholdet deres vesentlig. Han kunne ikke tilby datteren sin samme type oppmerksomhet, og det endrer også forholdet deres vesentlig.
"Jeg føler at jeg ikke fikk sjansen til å knytte bånd med Adriana slik jeg gjorde med Manuel," sier Mendoza. "Faktisk var hun litt redd for meg da hun var yngre... Fordi faren min tar vare på henne så mye, føler jeg at hun tenker på bestefaren sin som mer en far enn meg."
Når det gjelder beslutninger om permisjon, er det tusenvis av variabler og mange flere potensielle konsekvenser. Det er ingen opplevelse for fedre, ingen universell fortelling. Det er ikke klart om dette er fordi det ikke er en samlende nasjonal politikk eller hvorfor det ikke er noen samlende nasjonal politikk. Men det er klart at fedre klarer seg bedre hjemme og på kontoret når de har hjelp.
Hjem
50 beste – hele listen
Patagonia fortsetter å satse på foreldre
Metodikk og ressurser
