Fødselen av hans andre datter, Leela-Rose, i fjor satte Bay-area-bosatt Adit Mane og hans kone tilbake i spinnsyklusen med mating og bleieskift. Men Mane, en salgs- og markedsføringsekspert, hadde en fordel i løpet av den hektiske perioden som de fleste fedre ikke har: åtte uker med fullt betalt permisjon fra jobben.
Resultatet av en "ikke-fødselsmor"-politikk som Manes arbeidsgiver, bioteknologifirmaet Genentech, vedtok i 2017, fleksibel permisjon tillot Mane å dele permisjonen i fem separate blokker i løpet av Leela-Roses første år. Han tok seg strategisk fri etter fødselen hennes og da kona gikk tilbake på jobb. Dette hjalp ham ikke bare med å knytte seg til den nye babyen, sier han, men tillot ham å gi sin eldre datter, 5 år gamle Sarah-Lily, den ekstra oppmerksomheten hun trengte med et nytt søsken i hjemmet.
"Å ha disse åtte ukene gjør at det virkelig fungerer for deg som forelder og som en karriere-minded person," sier Mane, som jobber i en salgs- og markedsføringsrolle for selskapet.
Mane sier at fritiden var dypt meningsfull for ham og familien hans. Likevel er hans erfaring og holdning uvanlig. Av mennene som får tilbud om foreldrepermisjon, er det et betydelig antall (sannsynligvis de fleste) som ikke drar full nytte av arbeidstakerfordelene sine. Dette er på grunn av sosiale og bedriftsmessige normer samt kjønnspresset. Dette er den hemmelige sannheten om pappapermisjon: Det er stor forskjell på å tilby det til nye fedre og få dem til å ta det.
Få fedre tar store blader
Selv om mange fedre nyter sjansen til å tilbringe tid med sin nyfødte og hjelpe sin ektefelle etter fødselen, er Manes erfaring en uteligger i den amerikanske arbeidsstyrken. De fleste fedre tar en uke eller mindre permisjon etter sønnen eller datterens fødsel, sier Richard Petts, professor ved Ball State University som var medforfatter av en nylig studie om pappapermisjon i USA. Han fant at bare 14 % av fedre som tar permisjon – og bare 5 % av fedre totalt sett – gjør det i mer enn to uker kl. en gang.
Juridisk sett har de fleste mannlige ansatte lov til å bruke mye mer tid enn det hjemme. De Family and Medical Leave Act, eller FMLA, gir både mannlige og kvinnelige arbeidstakere rett til å ta fri i inntil 12 uker etter fødselen av barnet sitt og for andre familiebehov – så lenge organisasjonen deres sysselsetter mer enn 50 personer. Men loven fra 1993 krever ikke at arbeidsgivere betaler for noe av den tiden borte, noe som i betydelig grad eroderer fordelen for nye foreldre.
Bare fire stater - California, Rhode Island og New Jersey og New York - tilbyr midlertidig funksjonshemming til begge mødre og pappaer etter ankomsten av et nytt barn, selv om varigheten og prosentandelen av lønnserstatning varierer i hver sak. Washington state og District of Columbia er satt til å vedta sine egne krav om betalt pappapermisjon i 2020.
I det meste av landet er det arbeidsgivernes privilegium om arbeidstakere har betalt permisjon eller ikke. Få tilbyr mye i det hele tatt. En studie fra 2017 sponset av Familier og arbeidsinstitutt, eller FWI, fant at bare 15 % av mennene fikk betalt fri for ankomst til et barn. De som har en tendens til å være konsentrert i høyere betalende sektorer, som teknologi og finans. FaderligRangeringen av de "50 beste stedene å jobbe for nye fedre" er et bevis på dette.
FWIs president, Ellen Galinsky, mener at de økonomiske begrensningene tvinger mange amerikanske fedre til å ta en forkortet permisjon, eller ingen i det hele tatt. "Foreldre er mye mer sannsynlig å ta fri hvis de har en slags erstatningslønn," sier hun. California ser ut til å tilby bevis på den hypotesen, med flere studier som viser at statens far-vennlige lov har ført til en markant økning i lengden på pappapermisjonen.
Galinsky håper flere selskaper vil tilby refusjon for nye fedre, delvis på grunn av fordelene for familien. Med henvisning til funnene til Lois Hoffman og andre forskere, sier hun at fars involvering i barnepass har vist seg å ha en positiv effekt på barn. "Hvis de blir involvert helt fra begynnelsen, har de en tendens til å forbli involvert," sier hun. Det er bra for barna og bra for pappaene.
Større fars involvering i tidlig barneoppdragelse kan også være til fordel for ektefeller. Petts peker på studier i Europa, for eksempel som viser at kvinner viser lavere stressnivåer og kommer raskere tilbake på jobb på grunn av økt tilgang til permisjon blant fedre.
Med andre ord, det er til beste for alle berørte – potensielt inkludert arbeidsgivere, avhengig av deres syn og systemene de har på plass – at nybakte fedre trekker seg unna.
Stigma eksisterer fortsatt
Det er nok av bevis som tyder på at betalt permisjon er bra for organisasjonen. I FWI-undersøkelsen siterte arbeidsgivere oppbevaring av talent som den største grunnen til å vedta retningslinjer for barnepermisjon, og antydet i det minste ser noen selskaper en sammenheng mellom mer sjenerøse foreldrepenger og langsiktig velvære organisasjon. Uansett kan risikoen for et selskaps økonomiske velvære være minimal.
Da forskerne Eileen Appelbaum og Ruth Milkman spurte arbeidsgivere i California hvordan statens familiepermisjonslov påvirket lønnsomheten deres, svimlende 91 % sa at det enten hadde en "positiv effekt" eller "ingen merkbar effekt" på deres virksomhet.
Uansett fortsetter mange selskaper å se på pappapermisjon med beven. Som et resultat, sier Galinsky, er noen ansatte, som vet dette, redde for å ta betalt fri, selv når bedriftens policy tillater det. På mange arbeidsplasser, mener hun, er det fortsatt et stigma knyttet til å være hjemme i en lengre periode. "Det er en straff for kvinner og det er en straff for menn," sier hun.
Gitt dynamikken i arbeidsmarkedet, forklarer Petts, er det vanligvis menn som er lenger oppe på bedriftsstigen som benytter seg av slike fordeler. "Overveldende er det de mer begunstigede fedrene som har større sannsynlighet for å ta betalt permisjon og ta lengre permisjonsperioder," sier han. Det er potensielt gode nyheter hvis disse lederne blir sett på som modelleringsadferd. Det er dårlig nytt hvis de blir sett på som følger et annet sett med utøvende regler.
Det som trengs, sier Galinsky, er ikke bare et skifte mot mer generøse permisjonspolitikk, men en utvikling i arbeidskulturen. En måte å gjøre det på er ved å la ledere i organisasjonen sette et eksempel, som Det gjorde Facebook-sjef Mark Zuckerberg da han tok to måneder fri etter fødselen av sine to døtre.
Utvilsomt har teknologiindustrien ledet ansvaret når det gjelder å støtte nye fedre. Genentech er et godt eksempel. Selskapet tilbyr ikke bare en betalt permisjonsfordel som overstiger California-kravet, men oppfordrer foreldre til å bruke den. Den gjennomsnittlige faren som jobber der, tar syv uker fri det første året etter barnets fødsel, sier Nancy Vitale, selskapets senior visepresident for menneskelige ressurser.
"Det er en overflod av forskning som viser den umiddelbare og langsiktige positive effekten som foreldre- og barnepass har på barn, samfunnet og arbeidsstyrken," sier Vitale. "Vi er glade for å tilby disse fordelene og oppmuntre ansatte til å dra full nytte av dem i å vokse og ta vare på familiene sine."
Mane sier at Genentechs sabbatspolitikk, som gir arbeidere seks uker betalt fri for hvert sjette års tjeneste, bidrar til å skape et klima der det å ta fri ikke oppfattes som unormalt. Ledelsen ser det som en vinn-vinn: Mens en ansatt lader opp hjemme, lærer andre nye ferdigheter ved midlertidig å påta seg rollen hans eller hennes. Mane sier på sin side at han aldri har følt press for å komme tidlig tilbake etter at datteren hans ble født.
"Det er en holdning om" Ja, dette er vår policy, og du bør ta det som er det du vil gjøre, " sier han.
