Jeg hadde kjent sjefen min Andrew i mindre enn en måned da jeg sendte ham de første bildene av familielivet mitt via Slack. Motivasjonen min var klar: Vi var bare Bli kjent med hverandre og jeg dro tidlig fra jobben, med høye tidsfrister, for å se barnet mitts kunstutstilling i førskolealder. "Vær så snill!" svarte han. "Jeg vil kritisere arbeidet." Så jeg gjorde det. Og det gjorde han.
Dette satte opp et slags ritual. Jeg dro til et av barnas sluttbegivenheter, og jeg sendte Andrew et bilde eller en video. Minst én gang, i min iver, fikk jeg ungen min til å takke ham via video for at han slapp å jobbe. Han kalte det følelsesmessig utpressing. Jeg tok dette som en spøk. Og jeg spøkte også, og fortalte folk at det hele var et knep. "Hvis han noen gang prøver å sparke meg, er alt han vil kunne tenke på at barna mine gråter: 'Onkel Andrew, hvorfor!?'"
Det var ikke sant, selvfølgelig. Han ville nok ha null problemer med å sparke meg hvis jeg fortjente det (Redaktørens merknad: Det gjør han ikke). Likevel måtte jeg lure på om han virkelig følte seg "følelsesmessig utpresset"? Skadet jeg jobben min ved å dele familielivet mitt så fritt og direkte? Eller gravde jeg et forferdelig hull som jeg ikke kunne flykte fra. Jeg er reporter, så jeg tok telefonen.
jeg ringte Lea McLeod, karrierecoach og skaper av 21 Days to Peace at Work-programmet, for å spørre. "Du vet aldri hva som foregår i folks hoder," sa hun til meg. Noe som betyr at å vite hvor mye du bør dele krever at du forstår sjefen eller lederens syn på å blande arbeid med familie. Men det var ikke alltid tilfelle. Midtveis i forrige årtusen ble det forventet at menn skulle bygge en mur mellom familie og jobb. Et overfladisk «de har det bra» var det eneste akseptable svaret på det like overfladiske «Hvordan går det med barna?»
Men som alt annet i verden har teknologien knust tidligere normer. "Sosiale medier setter alt i sentrum, enten du vil høre om det eller ikke," sier McLeod. "Hvis de ville ha informasjon om deg, er det veldig enkelt å finne ut stort sett hva som helst, med mindre du har gjort kontoene dine private."
Med tanke på at det er tilfelle, kan aktiv avsløring virke som overdeling for noen ledere. Og det kan gjøre dem spesielt skeptiske til å jobbe tett med ansatte som er overstrømmende om familielivet.
"Det skjer en slik revolusjon på arbeidsplassen akkurat nå," forklarer McLeod. "Det første du må gjøre er å finne ut hva som er appetitten til lederen for å bli eksponert for den informasjonen og hva er deres perspektiv på det?"
På det rådet sendte jeg en e-post til sjefen min og stilte akkurat de to spørsmålene.
«Jeg digger at du har et lykkelig hjemmeliv, og jeg liker å høre om det. Jeg liker spesielt godt når du sender videoer fordi barna dine er søte og noen ganger er det opptak av at du er latterlig,» skrev Andrew tilbake. Men han var også rask til å dempe entusiasmen. "Jeg tror det er vanskelig å si: 'Patrick, det er en flott video av barnet ditt som synger nå, hvor er historien som skulle komme i går.'" la han til. «Det er jobben min. Jeg må gjøre det for å sikre at vi behandler deg rettferdig og ikke er gigantiske hyklere når det gjelder balanse mellom arbeid og privatliv.»
Jeg forstår alt dette, selvfølgelig. Ledere må gå på stramtråd sterk, strategisk veiledning og omsorg uten å miste ansatte eller produktivitet. På noen måter er det fornuftig at de kan være tilbakeholdne med å ha så mye innsikt når det er en mulighet for at det kan gå ut av balansen mellom empati og strategi.
Og det gjorde Andrews svar på perspektivspørsmålet så interessant. For selv om jeg følte at det å dele familien min kan gjøre oss nærmere, viser det seg at det motsatte kan være sant. Han påpekte at det å jobbe tett med en annen person uten konteksten i familielivet gjør at kolleger kan føle en felles opplevelse. Vi kan lett tro at vi er mer like enn forskjellige. Et mer åpent syn knuser den illusjonen. "Når du deler historier og bilder og videoer hjemmefra, tror jeg at det utilsiktede resultatet - og dette er litt ironisk - er å skape avstand," fortalte han meg. "Jeg husker at vi er veldig forskjellige mennesker med veldig forskjellige familier. Illusjonen om kulturell homogenitet på kontoret brytes fordi du snakker om kirken – eller hva som helst.»
Selv om jeg er glad for at jeg har denne kunnskapen nå, vil tydeligvis ikke alle ansatte føle seg komfortable med å komme ut og direkte spørre sjefen sin om mening om deling av familieliv. "Du trenger ikke å si," Jøss, hva er din mening om dette? Kan jeg dele ting om familien min?’» sier McLeod. "Men du kan observere på en veldig nyansert måte."
Hun foreslår at ansatte ser etter tegn på åpenhet, inkludert hvorvidt sjefen er åpen om sitt eget familieliv. Se etter forbindelse og steder der samtaler kan oppstå, men ikke tving dem. Fyller de skrivebordet med bilder av familien? Oppfordrer de til fri til å gjøre ting som å gå på en kunstutstilling i førskolen?
På den andre siden sier McLeod, vær forsiktig med sjefer som ser ut til å oppmuntre til en kultur der folk har lov til å klage på at foreldre tar fri for syke barn. Se også etter ledetråder om at det du deler kan gjøre dem ubehagelige - for eksempel bruken av begrepet "emosjonell utpressing".
Når det gjelder meg, nærmer første skoledag seg. Vil Andrew motta et bilde av min skarpkledde gutt som venter på bussen for å gå til første klasse? Helvete ja, det vil han. Tross alt har jeg søte barn, og det er alt som betyr noe. Ikke sant? Andrew? Leser du dette?
