Amerykanie wydają 390 godzin więcej w pracy dziś rok niż 30 lat temu. To denerwujące, ale nie aż tak zaskakujące. Podczas gdy zyski rosły w latach 90., prezesi i menedżerowie naciskali na pracowników, aby pracowali coraz dłużej. Przeciętny pracownik, którego zarobki przeciętnie nie wzrosła z kosztami inflacji, odpowiedział w naturze przez pracować więcej za mniej, mając nadzieję, że reagowanie na obawy menedżera dotyczące widocznej etyki pracy może sprawić, że ich ciężka praca się opłaci. Jak dotąd tak się nie stało.
Jak to się stało? Jennifer Berdahl, profesor na Wydziale Socjologii Uniwersytetu Kolumbii Brytyjskiej, która zajmuje się badaniem płci i władzy w miejscu pracy i jest współautorem badania”Pracuj jako konkurs na męskość” poglądy, które działają, pomimo postępów w zakresie równości płci i polityki prorodzinnej, nadal są miejscami „konkursów męskości”, gdzie ludzie, czy to ze względu na cnotę sygnalizowaną przez kierowników i współpracowników, czy też na wyraźne instrukcje, są zmuszani do dłuższej pracy mniej.
A więc tak, podczas gdy elastyczne godziny pracy i nieograniczone urlopy stają się coraz bardziej normalne, a oferty pracy oferują korzyści do 178 procent od 2015 do 2019 roku, praca-izm i kultura #hustle są nieustannie głoszone na LinkedIn i przez marki. („Rób to, co kochasz”, czytamy w nieszczęsny WeWork’s t-shirty, motto i ogólny branding, firma, która poszybowała w USA aż do bombowych raportów wyostrzył kulturę firmy i odgórne złe zarządzanie). I to rani rodziny.
Cztery wymiary tradycyjnie męskich miejsc pracy, zgodnie z badaniami Berdahla, obejmowały stawianie pracy na pierwszym miejscu, bycie psem zjadającym psa, brak słabości i wykazywanie wytrzymałości w pracy. Te cechy, według Berdahla, nie są z natury męskie, ale są zmaskulinizowane przez naszą kulturę. W końcu, czym jest tradycyjna męskość kojarzona z but nie wykazując słabości, ciężko pracując i utrzymując rodzinę?
Na pierwszy rzut oka skutki tych męskich cech — długie godziny pracy, niemożliwe obciążenie pracą, podkopywanie współpracowników i wydajność pozowania — są postrzegane jako pożądane przez dzisiejszych menedżerów, rodzaj postawy #hustleculture, która była widziana już w XVI wieku w Europie. Chociaż ludzie nie twierdzą, że przepracowanie jest lekarstwem na występek, uwielbienie i obsesja na punkcie naszej zdolności do mielenia z pewnością pochodzi z naszego Protestanckie pochodzenie. Dziś wygląda na to, że influencerzy, tacy jak Elon Musk z Tesli, tweetują, że „świat nigdy nie zmienił się w 40-godzinny tydzień pracy” i wychwalanie 80-godzinnego tygodnia pracy. Widać to po tym, że LinkedIn próbował uruchomić własny Snapchat, aby pochwalić się #grindem, i widać to w menedżerach którzy piją kool-aid widocznej wydajności długich godzin zalogowanych w biurze — pomimo tego, że dłuższe godziny są nie wiąże się z większą produktywnością.
Ale na pierwszy rzut oka, kto nie chce pracownika, którego praca jest dla niego priorytetem numer jeden, kto chce być elastyczny i zostań do 8 w środę wieczorem, gdy zostaniesz o to poproszony, i nadal będziesz mógł pracować jasno i wcześnie w następnym? dzień?
Te cechy nie tylko zadowalają określony typ menedżera. Szkodzą karierom opiekunów. Fakt, że męska kultura biurowa trwa, mimo że polityka prorodzinna jest taka jak płatny urlop rodzinny, pokoje laktacji, elastyczna praca z polisy domowej, odszkodowanie za zapłodnienie in vitro a opłaty adopcyjne stają się powszechne w miejscach pracy białych kołnierzyków, mają do czynienia z ludźmi na górze egzekwującymi zasady, a nie z obowiązującymi zasadami.
"Dużo firmy mogą mieć świetne zasady dotyczące równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, ale ludzie nie używają ich z powodu piętna, jakie się z tym wiąże” – mówi Berdahl. Inne badania — przeprowadzone przez Berdahla i innych — sugerują, że „piętno elastyczności” nadal utrzymuje się w miejscu pracy. Pracownicy zgłaszali, że nie chcą wziąć urlopu dla swoich rodzin z obawy, że będą postrzegani jako niezaangażowani w pracę oraz określali te decyzje jako „wybory” iść naprzód w miejscu pracy – same sytuacje nie do utrzymania, niewykonalne.
Zamiast tego, mówi, mężczyźni i kobiety boją się bycia „śledzone przez mamę” – wspólne określenie dla kobiety, która „wybiera” większą równowagę między życiem zawodowym a prywatnym nad „awans zawodowy” – i zostaje zwolniona jako poważna pracownica, ponieważ miała czelność założyć rodzinę. Ale w dzisiejszych czasach nie tylko mamy widzą efekty posiadania dziecka do odebrania po szkole. „Piętno jest niestety przerzucane na obie płcie” – mówi Berdahl. „Jesteś po prostu postrzegany jako mięczak i niezaangażowany w pracę, jeśli bierzesz urlop i stawiasz rodzinę na pierwszym miejscu”.
W rezultacie dyrektorzy generalni, menedżerowie i szefowie, z których wielu dotrwało w czasach, gdy jedna pensja mogła wystarczyć na utrzymanie rodziny, mają pokoleniowe przekonanie, że aby iść do przodu, pracownicy muszą robić to samo. Zaangażowany pracownik poświęca 70 godzin tygodniowo, ponieważ to jest to, czego potrzeba, aby dostać się na szczyt. Trudno zmienić system, gdy na jego szczycie znajdują się ludzie, którzy skorzystali z jego obecnej struktury: przeciętny menedżer jest ponad 45 lat, (a jeśli jesteś mężczyzną, zarabiasz 20 000 dolarów więcej niż twój odpowiednik menedżera) i przeciętny prezes to 58.
Sytuacja pogarsza się, gdy mężczyźni uzależniają swoją tożsamość od zdolności do pracy i utrzymania rodziny, zwłaszcza, że związek każdego pracownika z pracą jest przymusowy, jeśli nie wymuszony, mówi Berdahla. To nie jest tak, że ktoś może zdecydować, że „ma dość” swojej kultury pracy i może całkowicie wyjść z wyścigu szczurów. Praca jest niezbędna, aby Amerykanie mieli dostęp do opieki zdrowotnej i nakarmić ich rodziny. Żaden racjonalny pracownik nie zaryzykowałby swojej pracy i kariery, ponieważ ich kultura pracy niekorzystnie wpływa na ich zdolność do rodzicielstwa — zwłaszcza na niepewnym rynku pracy. Dziś stopa bezrobocia wynosi około 3,2 procent — sugerowanie, że miejsc pracy jest daleko i mało jest do zdobycia, a jeśli ktoś zostanie zwolniony, inna osoba będzie mogła z łatwością ją przyjąć. Połącz to z faktem, że płace są spłaszczone, a koszty życia rosną, a męski struktury otaczające pracę są w stanie przetrwać — i mieć implikacje szersze niż miejsce pracy samo.
„Męska struktura miejsca pracy — posiadanie mężczyzn tam przez tyle godzin, ile [szefowie] chcieli — zależy od dawnych czasów, kiedy mężczyźni mieli w domu kogoś, kto dbał o wszystkie ich potrzeby” – mówi Ann McGinley, współdyrektor Programu Prawa Pracy Uniwersytetu Nevada Las Vegas i autor Męskość w pracy: dyskryminacja w zatrudnieniu z innej perspektywy.
Chociaż zawsze dotyczyło to tylko tych, którzy mieli pensje, które mogły utrzymać rodzinę, nie powstrzymało to od tego, że norma stała się wybitnym modelem tego, jak postrzegamy zatrudnienie.
„Ten facet z firmy księgowej nie musi zwalniać się z pracy, żeby pójść do pralni chemicznej. Ktoś inny zrobi to za niego. Nie musi odbierać dzieci o trzeciej ze szkoły. Ktoś to dla niego robi” – mówi McGinley. „I dzieje się to regularnie, a ta osoba nawet się tym nie martwi. To niesamowity prezent dla tego faceta. To także niesamowity prezent dla pracodawcy tego faceta.
Kiedy miejsca pracy są budowane wokół przekonania, że mężczyzna nigdy nie jest opiekunem i ma nieograniczony czas, wysiłek i wsparcie w na świecie, jak twierdzą McGinley i Berdahl, pracodawcy zaczynają cenić pracownika, który potrafi robić to, co ich zdaniem jest dystans. Stąd: długie godziny pracy, niemożliwe obciążenie pracą, agresywna postawa. Te cechy są właśnie tym typem, który osłabia zdolność opiekunów do postępu w ich karierze. W przeszłości oznaczało to tylko kobiety. Ale dzisiaj? To oznacza także mężczyzn.
“Zmieniają się definicje ojcostwa” – mówi Berdahl. „A definicje macierzyństwa zmieniają się szybciej w naszych światach społecznych niż w naszej pracy światy”. W rezultacie oczekuje się, że mężczyźni będą wykonywać więcej prac domowych i opieki nad dziećmi niż poprzednio — i są… robić więcej. Dziś, podczas gdy kobiety nadal wykonują zdecydowaną większość nieodpłatnej pracy w domu, mężczyźni zaczęli nabierać luzu, robi około 17 godzin do kobiet 28 nieodpłatnej pracy tygodniowo. Tymczasem kobiety znacznie częściej pracują poza domem: dziś większość gospodarstw domowych klasy średniej ma podwójne dochody.
Mimo to wielu mężczyzn wciąż uzależnia swoją tożsamość od swojej zdolności do zapewnienia. Liz Deska, dziennikarz i autor Z miłości do mężczyzn: nowa wizja uważnej męskości, odkryli, że mężczyźni, którzy zarabiają mniej niż ich żony, wykazują fizyczne oznaki stresu, takie jak problemy z sercem, otyłość i cukrzyca. Inne badanie przeprowadzone na University of Chicago Booth School of Business wykazało, że w małżeństwach, w których kobiety zarabiają więcej niż mężczyźni, prawdopodobieństwo rozwodu wzrasta o 50 procent. To, że posiadanie dobrze zarabiającego małżonka powoduje stres, a nie ulgę, wiele mówi o tym, jak stawiają swoją tożsamość w pracy i że oczekiwania, które otaczają mężczyzn, są głęboko niesprawiedliwe.
Nawet mężczyźni, którzy pracują dla firm, które zapewniają zasady równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, takie jak płatny urlop rodzinny nie weź go, nawet jeśli go mają. McGinley, którego praca skupia się głównie w kancelariach prawniczych na całym świecie, odkrył, że w wielu w krajach z dobrą polityką urlopową mężczyźni nie biorą jej nawet wtedy, gdy są oferowane, bo boją się kariery zemsta. Nawet w krajach takich jak Hiszpania, gdzie rodzice mogą pracować 80 procent czasu, aż ich dzieci skończą 8 lat, w hipermęskie środowiska konkurencyjne, takie jak prawo, ojcowie nadal tego nie robią, a kobiety, które to zrobiły, powiedziały o swoich karierach zostały wykolejone. W krajach skandynawskich, mimo że kraj ten jest powszechnie uważany za jeden z najbardziej progresywnych pod względem płci krajów w świata, mężczyźni wciąż nieśmiało brać przydzielonego urlopu, ponieważ nie chcą skrzywdzić swojego kariery. Tak więc mamy, jak zawsze, odsuwają się na bok, a ojcowie nie mogą spędzać czasu ze swoimi rodzinami. W rezultacie mężczyźni przywiązują swoją wartość do czegoś, nad czym nie mają kontroli: rynku pracy. Kto wygrywa?
“Bardzo niewielu mężczyzn na szczycie odnosi korzyści. Większość mężczyzn przegrywa. Ale wszyscy nadal są w grze, bojąc się, że zostaną wyrzuceni jako mięczak lub przegrany, rzucając wyzwanie normom” – mówi Berdahl. „Kapitalizm, a ludzie, którym powierzono ten kapitał, wygrywają”. Mówi, że nawet ci, którzy wygrywają, robią to wielkim kosztem własnego życia rodzinnego.
McGinley opowiada historię, którą usłyszała od kolegi prawnika. “Praktykowałem prawnika w Minneapolis i jeden z ludzi, z którymi pracowałem, powiedział mi, że wyjechał do Nowego Jorku, do jednej z bardzo dużych firm prawniczych. [Prawnicy] przechwalali się, że są firmą prawniczą z najwyższym wskaźnikiem rozwodów ze wszystkich prawników. Uważali, że pomysł na bycie tak oddanym swojej pracy był świetny”.
Czym jest poświęcenie? W Stanach Zjednoczonych wykonanie poświęcenia — facetime, udawanie, że stale pracujesz i podważanie kultury biurowej dla indywidualnych korzyści poprzez przypisywanie sobie cudzych pomysłów, według badania Berdahla — jest poświęcenie. Ale to nie sprzyja wydajności organizacyjnej. Tymczasem japońskie biuro Microsoftu przeniosło się na czterodniowy tydzień pracy, a firma odnotował 40-procentowy wzrost produktywności.
„Przypuszczam, że można tak powiedzieć sprawianie, że ktoś dostarcza paczki przez 12 godzin dziennie, dostarcza więcej paczek niż robienie tego przez 8 godzin dziennie”, mówi Berdahl. „Ale normy organizacyjne nie są tworzone, ponieważ są efektywne ekonomicznie. Chodzi raczej o to, że wyłaniają się z obaw o status i o to, co cię wyprzedza”.
W międzyczasie rodzice utkną w tych samych systemach, wzmacniając te same normy, które im szkodzą. Ale co jeszcze mają zrobić? W końcu mają rodzinę do wykarmienia.
