Eduardo Mendoza, który był Service Managerem w Pep Boys, gdy jego żona była w ciąży z drugim dzieckiem, nie poświęcał zbyt wiele uwagi urlopowi rodzicielskiemu. Pomyślał, że wycisnąć ze swojego pracodawcy, co tylko może, podczas gdy jego żona wyzdrowieje, ale przewidywał, że członkowie jego dalszej rodziny zaoferują wsparcie po powrocie do sklepu. Kiedy jego żona zaczęła rodzić wcześniej niż oczekiwano, Mendoza po prostu zapytał swojego kierownika, samego ojca, czy mógłby wziąć trochę wolnego. Szef powiedział, że zajmie to tydzień bez zapłaty.
Mendoza był zaskoczony. Niesłusznie założył, że będzie miał prawo do przynajmniej części płatnego urlopu. Ale Mendoza, podobnie jak wielu mężczyzn w branży usługowej, nie miał urlopu rodzicielskiego wpisanego w jego pakiet świadczeń. Właśnie to zrobił.
Doświadczenie Mendozy było wyłącznie jego. Zawsze tak będzie. Nie ma uniwersalnego doświadczenia urlopu rodzicielskiego dla amerykańskich ojców nie tylko dlatego, że nie ma polityki krajowej, ale także dlatego, że istnieją niekończące się okoliczności łagodzące i obejścia. Dopóki istnieje ograniczona presja polityczna na duże firmy, przewrotne zachęty dla małych firm i przedsiębiorców oraz ograniczona myśląc o długofalowych konsekwencjach rotacji i kultury biurowej „work-first”, urlop ojcowski pozostanie trudny do nawigowania przywilej. Amerykańscy ojcowie pozostają razem.
Duże firmy z małymi korzyściami
Zdecydowana większość z blisko 8000 ankietowanych w ostatnim czasie Sonda Pew Research na urlopie rodzinnym i lekarskim ustalili, że pracodawcy powinni płacić co najmniej Niektóre urlop rodzicielski. Około 82 procent respondentów stwierdziło, że matki powinny otrzymać płatny urlop, a 69 procent stwierdziło, że ojcowie również. Nieco ponad połowa respondentów uważała, że rząd powinien wymagać od pracodawców zapewnienia płatnego urlopu rodzicielskiego i medycznego.
Większość respondentów ankiety Pew uważała, że osoby takie jak Eduardo Mendoza, który pracuje w dużej firmie zatrudniającej ponad 10 000 pracowników, powinny mieć dostęp do płatnego urlopu rodzicielskiego. Nawet osoby zaniepokojone potencjalnymi szkodliwymi skutkami oferowania urlopu ojcowskiego nie skupiały się na biznesie takim jak Pep Boys. Ich obawy dotyczyły głównie potencjalnego wpływu obowiązkowej polityki na małe firmy, co do których 58 procent respondentów obawiało się, że wymóg poniesie szkodę.
Weź pod uwagę, że 86 procent amerykańskich firm zatrudnia mniej niż 20 pracowników i 99,7 procent mają mniej niż 500 osób, można sugerować, że nieprzyjemna niespodzianka Mendozy była wynikiem politycznej niechęci do narażania małych firm na jakiekolwiek potencjalne trudności finansowe. Wielkie firmy, które nie oferują urlopu ojcowskiego, przełamują konsensus, wykorzystując lukę otwartą dla małych graczy. Ale ta semantyka nie dała Mendozie więcej czasu dla jego córeczki.
Vs wiązania dziecka. Zabezpieczenie finansowe
Prawda jest taka, że wielu właścicieli małych firm jest zmuszonych postrzegać urlop ojcowski jako część trudnego równania finansowego, zwłaszcza gdy sami przygotowują się do zostania ojcami lub matkami. Bardzo realne krótko- i długoterminowe korzyści z bycia z niemowlęciem lub partnerem należy zestawić z potencjalnymi konsekwencjami czasu wolnego, który może wydawać się tragiczny. Ponieważ Ameryka, w przeciwieństwie do prawie każdego innego rozwiniętego kraju na świecie, nie oferuje sponsorowanych przez państwo świadczeń dla nowych rodziców, matematyka prowadzi do trudnych wyborów.
Kiedy urodziło się pierwsze dziecko Dale'a Doire'a, wziął tydzień wolnego od pracy w firmie, której był właścicielem. Jego żona nadal pracowała poza domem, więc nie czuł presji bycia jedynym żywicielem swojej rosnącej rodziny. Ale czuł presję, by dbać o swoich pracowników. Czy żałuje, że nie poświęcił więcej czasu? Nie bardzo. Czuje, że podjął najlepszą decyzję zarówno dla swojej rodziny, jak i dla swojego biznesu, wracając do pracy, gdy tylko jego żona będzie mogła się bez niego dogadać.
Kiedy drugie dziecko Doire'a urodziło się trzy lata po jego pierwszym, jego żona rzuciła pracę, aby zająć się dziećmi i prowadzić administracyjną część Doire Electric. Wzięcie większej ilości wolnego czasu byłoby nieodpowiedzialną decyzją dla firmy, a tym samym dla rodziny. Wziął tydzień wolnego.
„Nie było wątpliwości, jak sobie z tym poradzę w tym czasie” – mówi.
Podobnie jak 23 procent respondentów w Pew Study, prośba Doire'a o urlop ojcowski została odrzucona przez jego szefa. Ten szef po prostu był nim.
Skrócone urlopy Dale'a ilustrują fakt, że ograniczony postęp w urlopie rodzicielskim — odsetek pracodawców oferowanie pełnego wynagrodzenia podczas urlopu spadło z 17 proc. w 2005 r. do 10 proc. w zeszłym roku — to nie tylko wynik empatii Luka. Jest to wynik liczby małych amerykańskich firm, które istnieją na ostrzu noża i efekt uboczny kultury biznesowej, która kładzie nacisk na pracę zespołową. Czasami jest to nawet wynik odpowiedzialnego podejmowania decyzji, a nawet bezinteresowności.
Inteligentne firmy odkrywają ukryte koszty
Według Bureau of Labor Statistic około 13,5 miliona Amerykanów pracuje w sektorze restauracyjnym i hotelarskim, będącym częścią stale rozwijającego się przemysłu usługowego. Nawet według standardu branży usługowej, restauracje często oferują skromne korzyści. Według Economic Policy Instituted, prawie 17% pracowników restauracji żyje poniżej granicy ubóstwa, w porównaniu do 6% pracowników w innych branżach. Podczas gdy 49 procent pracowników w innych branżach otrzymuje ubezpieczenie zdrowotne od swoich pracodawców, tylko 14 procent pracowników restauracji to robi. Jeśli firmy technologiczne przewodzą opłatom za urlopy ojcowskie i świadczenia dla rodziców, restauracje schodzą z tyłu.
Noah Hershman wiedział, że kiedy zaczął awansować od Line Cooka do Executive Chef w San Diego’s Snooze, jedna z sieci restauracji działających w Denver. Wyraźnie utalentowany Hershman mógł przejść dalej, ale zdecydował się zostać z tego samego powodu, dla którego wielu jego współpracowników podjęło tę samą decyzję. Mówi, że Drzemka robi wszystko, co w jego mocy, aby zapewnić wspaniałe korzyści, konkurencyjne pensje i pensje oraz przyjemne i zachęcające środowisko pracy.
W branży o średnim rocznym obrocie wynoszącym 72 procent, Snooze jest wyjątkiem od reguły. Oferuje pracownikom dwa tygodnie urlopu ojcowskiego i biorą go. „Wszyscy to robią” – mówi Hershman. „Ludzie, których zatrudniamy, zwykle przywiązują dużą wagę do równowagi między życiem rodzinnym i zawodowym”.
Decyzje o zatrudnieniu i kompleksowe pakiety świadczeń to nie tylko kwestia kulturowa. Korzyści zmniejszają obrót wśród tych, którzy z nich korzystają, a obrót jest kosztowny. A Badanie Cornella z 2014 r. na podstawie ankiety przeprowadzonej wśród 1150 kierowników restauracji w Stanach Zjednoczonych sugeruje się, że w „restauracjach, które niewiele inwestują w HR praktyki, pracownicy zazwyczaj pozostają tylko 3,6 roku.” W restauracjach, które zainwestowały w benefity, liczba ta wzrosła do 6,3 lat. Firmy te ograniczały obroty, jednocześnie ograniczając ryzyko oszustwa.
Hershman lubi swoją pracę i planuje ją dalej wykonywać. To dla niego dobra wiadomość, a może nawet lepsza dla jego szefów.
Urlop to dopiero początek
Rob Cordeau pracował dla firmy Qualcomm zajmującej się technologiami bezprzewodowymi przez dwanaście lat, kiedy jego żona zaszła w ciążę. Jego współpracownicy i szef byli świadomi wieloletniej walki z niepłodnością, którą przezwyciężyli. Kiedy poprosił o dodatkowy czas — cztery tygodnie urlopu połączone razem z naliczonymi urlopami i zwolnieniami lekarskimi — dostał zielone światło. Poszedł do domu, aby pomóc swojej żonie, która przeszła trudną ciążę i cierpiała na depresję poporodową. Nie minęło dużo czasu, zanim członkowie jego zespołu zaczęli go pytać, kiedy wraca.
„Prawie żaden z mężczyzn nie wziął więcej niż tydzień wolnego, gdy urodziły się ich dzieci i tylko wielu z nich wziął jeden lub dwa dni wolnego”, mówi, dodając, że kiedy wrócił miesiąc później, „nigdy nie było”. To samo."
Jako nowy tata Cordeau nie chciał już poświęcać 50-60 godzin tygodni przed narodzinami córki. Na jego poziomie w firmie ktoś, kto pracował zaledwie 40 godzin tygodniowo, nie był uważany za gracza zespołowego. Były w to zaangażowane inne czynniki, mówi Cordeau, ale presja, którą odczuwał, była ważnym powodem, dla którego opuścił Qualcomm, aby pracować dla mniejszej firmy. Dziś pracuje mniej godzin w mniejszej firmie. Dostaje mniej i jest znacznie szczęśliwszy.
Urlop ojcowski nie jest, jak odkrył Cordeau, panaceum. Jego firma dała mu wolne, ale nie dała mu możliwości opiekowania się rodziną tak, jak uważał za stosowne. Niezależnie od tego, czy odczuwana przez niego presja wynikała z decyzji kierowniczych, kultury korporacyjnej, czy też jego własnego postrzegania tych dwóch rzeczy, uniemożliwiało mu to radzenie sobie z rodzicielstwem na własnych warunkach. Firma mogłaby mieć bardziej wspierającą politykę urlopową, a on nadal miałby problemy.
Trudno zmierzyć, jak dana osoba odnosi się do swoich pracodawców i firmy, ale jest to kluczowy składnik, który pozwala na sukces po urlopie rodzicielskim.
Długie i krótkie z tego
Eduardo Mendoza był rezerwistą piechoty morskiej bez dziennej pracy, kiedy urodził się jego syn. Spędziliśmy razem trzy miesiące. Tamten czas zasadniczo zmienił ich relacje. Nie mógł poświęcić swojej córce tego samego rodzaju uwagi, a to również znacząco zmieniło ich relację.
„Czuję, że nie miałem okazji związać się z Adrianą tak, jak zrobiłem to z Manuelem” – mówi Mendoza. „Właściwie trochę się mnie bała, kiedy była młodsza… Ponieważ mój tata tak bardzo się nią opiekuje, mam wrażenie, że myśli o swoim dziadku bardziej o tacie niż o mnie”.
Jeśli chodzi o decyzje o urlopie, są tysiące zmiennych i dużo więcej potencjalnych konsekwencji. Nie ma jednego doświadczenia dla ojców, nie ma uniwersalnej narracji. Nie jest jasne, czy dzieje się tak dlatego, że nie ma jednoczącej polityki krajowej, czy też nie ma jednoczącej polityki krajowej. Ale jasne jest, że ojcowie radzą sobie lepiej w domu iw biurze, kiedy mają pomoc.
Dom
50 najlepszych – pełna lista
Patagonia ciągle obstawia rodziców
Metodologia i zasoby
