Eduardo Mendoza, que foi gerente de serviço da Pep Boys enquanto sua esposa estava grávida de seu segundo filho, não deu muita importância à licença-maternidade. Ele imaginou que arrancaria o que pudesse de seu empregador enquanto sua esposa se recuperasse, mas previu que membros de sua família estendida ofereceriam apoio depois que ele voltasse para a loja. Quando sua esposa entrou em trabalho de parto mais cedo do que o esperado, Mendoza simplesmente perguntou a seu empresário, um pai, se ele poderia tirar uma folga. O patrão disse para demorar uma semana, sem remuneração.
Mendoza ficou surpreso. Ele presumiu, erroneamente, que teria direito a pelo menos algumas licenças remuneradas. Mas Mendoza, como muitos homens em empregos na indústria de serviços, não tinha licença parental incluída em seu pacote de benefícios. Isso é exatamente o que ele fez.
A experiência de Mendoza foi exclusivamente sua. Sempre seria. Não existe uma experiência universal de licença parental para pais americanos, não apenas porque não existe uma política nacional, mas também porque existem inúmeras circunstâncias atenuantes e evasões. Enquanto houver pressão política limitada sobre as grandes empresas, incentivos perversos para pequenas empresas e empresários, e limitada pensando nas ramificações de longo prazo da rotatividade e das culturas do primeiro escritório, a licença-paternidade continuará sendo difícil de navegar privilégio. Os pais americanos ficam sozinhos juntos.
Grandes empresas com pequenos benefícios
A grande maioria dos quase 8.000 entrevistados em um recente Enquete da Pew Research família e licença médica concordou que os empregadores devem pagar pelo menos algum licença parental. Cerca de 82% dos entrevistados disseram que as mães deveriam ter licença remunerada e 69% disseram que os pais também deveriam. Pouco mais da metade dos entrevistados acredita que o governo deve exigir que os empregadores forneçam licença parental e licença médica remunerada.
A maioria dos entrevistados da pesquisa Pew sentiu que pessoas como Eduardo Mendoza, que trabalha para uma grande empresa com mais de 10.000 funcionários, deveriam ter acesso a licença parental remunerada. Mesmo aqueles preocupados com os potenciais efeitos deletérios de oferecer licença paternidade não estavam focados em negócios como Pep Boys. Suas preocupações eram em grande parte sobre o efeito potencial das políticas obrigatórias sobre as pequenas empresas, que 58% dos entrevistados temiam que seriam prejudicadas por uma exigência.
Dê que 86 por cento das empresas americanas têm menos de 20 funcionários e 99,7 por cento tem menos de 500, é justo sugerir que a surpresa desagradável de Mendoza foi o resultado de uma relutância política em infligir qualquer dificuldade financeira potencial às pequenas empresas. As grandes empresas que não oferecem licença-paternidade estão lutando contra um consenso, aproveitando uma brecha deixada em aberto para pequenos jogadores. Mas essa semântica não deu a Mendoza mais tempo com sua filha bebê.
Baby Bonding vs. Segurança financeira
A verdade é que muitos proprietários de pequenas empresas são forçados a ver a licença-paternidade como parte de uma difícil equação financeira, especialmente quando eles próprios estão se preparando para ser pais ou mães. Os benefícios reais de curto e longo prazo de estar com um bebê ou parceiro devem ser comparados às consequências potenciais de uma folga, que pode parecer terrível. Porque a América, ao contrário de quase todas as outras nações desenvolvidas do planeta, não oferece benefícios patrocinados pelo estado para os novos pais, a matemática leva a escolhas difíceis.
Quando o primeiro filho de Dale Doire nasceu, ele tirou uma semana de folga do trabalho na empresa de eletricidade que possuía. Sua esposa ainda estava trabalhando fora de casa, então ele não sentiu a pressão de ser o único provedor para sua crescente família. Mas ele sentiu a pressão de cuidar de seus funcionários. Ele se arrepende de não ter demorado mais? Na verdade. Ele sente que tomou a melhor decisão para sua família e sua empresa, voltando ao trabalho assim que sua esposa conseguiu viver sem ele.
Quando o segundo filho de Doire nasceu três anos após o primeiro, sua esposa deixou o emprego para cuidar das crianças e administrar a área administrativa da Doire Electric. Tirar mais férias teria sido uma decisão irresponsável para o negócio e, portanto, para a família. Ele tirou uma semana de folga.
“Não havia dúvidas sobre como eu lidaria com isso dessa vez”, diz ele.
Como 23 por cento dos entrevistados do Pew Study, o pedido de Doire para licença paternidade foi rejeitado por seu chefe. Aquele chefe simplesmente era ele.
As licenças abreviadas de Dale são ilustrativas do fato de que o progresso limitado na licença parental - a porcentagem de empregadores oferecer pagamento integral durante as férias caiu de 17 por cento em 2005 para 10 por cento no ano passado - não é apenas o resultado de uma empatia Gap = Vão. É o resultado do número de pequenas empresas americanas que existem no fio da navalha e um efeito colateral de uma cultura empresarial que enfatiza o trabalho em equipe. Às vezes, é até mesmo o resultado de uma tomada de decisão responsável, até mesmo abnegação.
Empresas inteligentes descobrem custos ocultos
De acordo com o Bureau of Labor Statistic, cerca de 13,5 milhões de americanos trabalham no setor de restaurantes e hospitalidade, parte da indústria de serviços em constante crescimento. Mesmo pelo padrão da indústria de serviços, restaurantes costumam oferecer benefícios escassos. De acordo com o Economic Policy Instituted, quase 17 por cento dos trabalhadores de restaurantes vivem abaixo da linha da pobreza, em comparação com 6 por cento dos trabalhadores em outras indústrias. Enquanto 49% dos trabalhadores de outras indústrias recebem seguro saúde de seus empregadores, apenas 14% dos trabalhadores de restaurantes o fazem. Se as empresas de tecnologia estão liderando as taxas de licença-paternidade e benefícios para os pais, os restaurantes estão na retaguarda.
Noah Hershman sabia disso quando começou a subir na hierarquia de Line Cook a Chef Executivo no Snooze de San Diego, um de uma rede de restaurantes que operava em Denver. Claramente talentoso, Hershman poderia ter seguido em frente, mas optou por ficar pelo mesmo motivo que muitos de seus colegas de trabalho tomaram a mesma decisão. Ele diz que o Snooze faz o seu "melhor absoluto para fornecer grandes benefícios, salários e vencimentos competitivos e um ambiente de trabalho divertido e convidativo".
Em um setor com taxas médias de rotatividade anual de 72%, o Snooze é uma exceção à regra. Oferece aos funcionários duas semanas de licença-paternidade e eles a tiram. “Todo mundo gosta”, diz Hershman. “O tipo de pessoa que contratamos tende a valorizar muito o equilíbrio entre família e trabalho.”
Essas decisões de contratação e os pacotes de benefícios abrangentes não são apenas uma questão cultural. Os benefícios diminuem a rotatividade entre aqueles que os usam e a rotatividade é cara. UMA Estudo Cornell de 2014 com base em uma pesquisa com 1.150 gerentes de restaurantes nos Estados Unidos, sugere que descobrimos que em “restaurantes que investem pouco em RH práticas, os funcionários normalmente ficam por apenas 3,6 anos. ” Nos restaurantes que investiram em benefícios, esse número saltou para 6,3 anos. Essas empresas limitaram a rotatividade, ao mesmo tempo que limitavam as chances de fraude.
Hershman gosta de seu trabalho e planeja continuar fazendo isso. Isso é uma boa notícia para ele e talvez uma notícia ainda melhor para seus chefes.
Sair é apenas o começo
Rob Cordeau trabalhava para a empresa de tecnologia sem fio Qualcomm havia doze anos quando sua esposa engravidou. Seus colegas e seu chefe estavam cientes dos anos de luta contra a infertilidade que haviam superado. Quando ele pediu tempo adicional - quatro semanas de licença combinadas usando o tempo acumulado de férias e dias de licença médica - ele recebeu luz verde. Ele foi para casa para ajudar sua esposa, que lutou contra uma gravidez difícil e estava sofrendo de depressão pós-parto. Não demorou muito para que os membros de sua equipe começassem a perguntar quando ele voltaria.
“Quase nenhum dos homens tirou mais de uma semana de folga quando seus filhos nasceram e muitos deles apenas tirou um ou dois dias de folga ”, diz ele, acrescentando que, quando voltou um mês depois,“ as coisas nunca foram as mesmo."
Como um novo pai, Cordeau não estava mais disposto a trabalhar 50-60 horas por semana antes de sua filha nascer. Em seu nível na empresa, alguém que trabalhava apenas 40 horas por semana não era considerado um jogador de equipe. Havia outros fatores envolvidos, diz Cordeau, mas a pressão que ele sentiu foi um grande motivo pelo qual deixou a Qualcomm para trabalhar em uma empresa menor. Hoje, ele trabalha menos horas para uma empresa menor. Ele recebe menos e está muito mais feliz.
A licença-paternidade não é, como Cordeau descobriu, uma panacéia. Ele teve uma folga de sua empresa, mas não teve liberdade para cuidar de sua família como bem entendesse. Quer a pressão que sentia fosse ou não produto de decisões gerenciais, cultura corporativa ou sua própria percepção dessas duas coisas, isso o impedia de lidar com a paternidade em seus próprios termos. A empresa poderia ter tido uma política de licença mais favorável e ele ainda teria sofrido.
É difícil medir como um indivíduo se relaciona com seus empregadores e sua empresa, mas é o ingrediente crítico que permite o sucesso após a licença-maternidade.
O Longo e o Curto Disto
Eduardo Mendoza era um reservista do Corpo de Fuzileiros Navais sem emprego quando seu filho nasceu. Eles passaram três meses juntos. Aquela época mudou substancialmente o relacionamento deles. Ele não podia oferecer a sua filha o mesmo tipo de atenção e isso também mudaria substancialmente o relacionamento deles.
“Sinto que não tive a chance de me relacionar com Adriana da mesma forma que tive com Manuel”, diz Mendoza. “Na verdade, ela tinha um pouco de medo de mim quando era mais jovem... Como meu pai cuida muito dela, sinto que ela pensa em seu avô mais como um pai do que eu.”
Quando se trata de decisões sobre licença, existem milhares de variáveis e muitas outras consequências potenciais. Não existe uma experiência única para os pais, nenhuma narrativa universal. Não está claro se isso é porque não existe uma política nacional unificadora ou porque não existe uma política nacional unificadora. Mas é claro que os pais se dão melhor em casa e no escritório quando têm ajuda.
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