Americanii cheltuiesc Încă 390 de ore la serviciu un an astăzi decât acum 30 de ani. Acest lucru este supărător, dar nu chiar atât de surprinzător. În timp ce profiturile au crescut în anii 90, directorii generali și managerii au făcut presiuni asupra angajaților să lucreze din ce în ce mai mult. Muncitorul mediu, al cărui salariu nu are, în medie, înviat cu costurile inflației, răspuns în natură de lucrand mai mult pentru mai putin, sperând că răspunsul la preocupările managerului cu privire la etica vizibilă a muncii ar putea face ca munca lor să dea roade. Până acum, nu a fost.
Cum sa întâmplat asta? Jennifer Berdahl, profesor la Departamentul de Sociologie de la Universitatea din Columbia Britanică, care studiază genul și puterea la locul de muncă și a fost coautor al studiului „Lucrează ca un concurs de masculinitate” postulează că funcționarea, în ciuda progreselor înregistrate în domeniul egalității de gen și al politicilor de avansare a familiei, sunt încă locuri de „concursuri de masculinitate”. unde sunt oamenii, fie din cauza semnalelor de virtute din partea managerilor și colegilor sau a instrucțiunilor explicite, împingeți să lucreze mai mult timp pentru Mai puțin.
Deci, da, în timp ce orele flexibile de birou și vacanța nelimitată devin din ce în ce mai normale, cu postările de locuri de muncă care oferă beneficii a crescut cu 178% din 2015 până în 2019, work-ismul și cultura #hustle sunt predicate constant pe LinkedIn și de către branduri. („Fă ceea ce îți place”, scrie nefericita WeWork’s tricouri, motto și branding general, o companie care a explodat în Statele Unite până la rapoartele bomba excoriat cultura companiei și de sus în jos proastă gestionare.) Devine un joc de one-upmanship alimentat de frica de a-și pierde locul de muncă sau de un sentiment de machism de la vechiul școală, care este câștigat doar prin suprasolicitare. Și rănește familiile.
Cele patru dimensiuni ale locurilor de muncă tradiționale masculine, conform cercetării lui Berdahl, au inclus a pune munca pe primul loc, a fi câine-mănâncă-câine, a nu arăta nicio slăbiciune și a arăta rezistența la muncă. Aceste calități, după Berdahl, nu sunt în mod inerent masculine, dar sunt masculinizate de cultura noastră. La urma urmei, cu ce este asociată masculinitatea tradițională dar arătând nicio slăbiciune, muncind din greu și asigură o familie?
Pe față, rezultatele acestor calități masculine - ore lungi, sarcini imposibile, subminarea colegilor și eficiența posturii - sunt văzute ca fiind dezirabile pentru managerii de astăzi, un fel de atitudine #hustleculture care a fost văzută încă din secolul al XVI-lea în Europa. În timp ce oamenii nu susțin că surmenajul este un remediu pentru viciu, adorația și obsesia față de capacitatea noastră de a ne macina provin cu siguranță din partea noastră. Fundal protestant. Astăzi, se pare că influenți precum Elon Musk de la Tesla au scris pe Twitter că „lumea nu a fost niciodată schimbată într-o săptămână de lucru de 40 de ore” și lăudând săptămâna de lucru de 80 de ore. Se vede în faptul că LinkedIn a încercat să-și lanseze propriul Snapchat pentru a arăta #grind și se vede în manageri care beau kool-aid al performanței vizibile a orelor lungi înregistrate la birou - în ciuda faptului că orele mai lungi sunt nu este asociat cu o productivitate mai mare.
Dar, pe față, cine nu vrea un angajat al cărui job este prioritatea lor numărul unu, care este dispus să fie flexibil și rămâne până la 8 într-o seară de miercuri când este rugat și încă te apuci de treabă în ziua următoare zi?
Aceste calități fac mai mult decât să satisfacă un anumit tip de manager. Ele dăunează carierei îngrijitorilor. Faptul că cultura masculină de birou persistă chiar dacă politicile favorabile familiei ca concediu familial platit, camere de alăptare, politici flexibile de lucru de acasă, compensație pentru FIV iar taxele de adopție devin obișnuite în locurile de muncă cu guler alb, are de-a face cu oamenii de la vârf care aplică politicile decât politicile în vigoare.
"Mult companiile ar putea avea politici grozave de echilibru între viața profesională și viața privată, dar oamenii nu le folosesc din cauza stigmatului asociat cu acest lucru”, spune Berdahl. Alte cercetări – efectuate de Berdahl și alții – sugerează că a „stigmatizarea flexibilității” persistă încă la locul de muncă. Angajații au raportat că nu sunt dispuși să își ia concediu pentru familiile lor de teamă să nu fie văzuți ca nu sunt dedicați muncii lor și denumit aceste decizii „alegeri” pentru a merge mai departe la locul de muncă – nu situații insuportabile, nefuncționabile în sine.
În schimb, spune ea, bărbaților și femeilor le este frică de a fi „urmare de mami” — un termen obișnuit pentru o femeie care „alege” un echilibru mai mare între viața profesională și viața privată în detrimentul „avansare în carieră” – și care este concediată ca lucrătoare serioasă pentru că a avut îndrăzneala să întemeieze o familie. Dar în zilele noastre, nu doar mamele văd efectele de a avea un copil de luat după școală. „Din păcate, stigmatul este transferat pe ambele sexe”, spune Berdahl. „Practic, ești privit ca un prost și fără angajare în muncă dacă iei concediu și pui familia pe primul loc.”
Drept urmare, directorii generali, managerii și șefii, mulți dintre care au reușit în perioada în care un singur salariu putea întreține o familie, au convingerea generațională că pentru a merge înainte, angajații de astăzi trebuie să facă același lucru. Angajatul angajat dedică 70 de ore pe săptămână pentru că de asta este nevoie pentru a ajunge în vârf. Este greu să schimbi sistemul atunci când oamenii care au beneficiat de structura sa actuală sunt în fruntea acestuia: managerul mediu este mai mult de 45 de ani, (și dacă ești bărbat, câștigi cu 20.000 USD mai mult pe an decât omologul tău manager feminin) și CEO-ul mediu este de 58 de ani.
Este mai rău atunci când bărbații își pun identitatea în jurul capacității lor de a lucra și de a-și asigura familiile, mai ales că relația oricărui angajat cu munca este coercitivă, dacă nu forțată, spune Berdahl. Nu este ca și cum cineva ar putea decide că s-a „saturat” de cultura la locul de muncă și că poate ieși cu totul din cursa șobolanilor. Locurile de muncă sunt esențiale pentru ca americanii să aibă acces la asistență medicală și își hrănesc familiile. Și niciun angajat rațional nu și-ar risca locul de muncă și cariera, deoarece cultura lor la locul de muncă dezavantajează capacitatea lor de a fi părinți – mai ales pe o piață a muncii precară. Astăzi, rata șomajului este aproximativ 3,2 la sută — sugerând că locurile de muncă sunt departe și puține de găsit și, în cazul în care cineva ar fi concediat, o altă persoană ar fi capabilă să accepte postul cu ușurință. Leagă asta cu faptul că salariile sunt aplatizate și costurile vieții cresc, iar masculinul structurile care înconjoară munca sunt capabile să persiste – și au implicații mai ample decât locul de muncă în sine.
„Structura masculină a locului de muncă – să aibă bărbați acolo câte ore [șefii] și-au dorit – depinde de vremurile de demult, când bărbații aveau acasă pe cineva care se ocupa de toate nevoile lor”, spune Ann McGinley, co-director al Programului de drept la locul de muncă al Universității Nevada Las Vegas și autor al Masculinitatea la locul de muncă: discriminarea în muncă printr-o lentilă diferită.
Deși acest lucru a fost întotdeauna valabil numai pentru cei care aveau salarii care le-ar putea întreține familia, asta nu a împiedicat norma să fie modelul preeminent al modului în care vedem angajarea.
„Tipul ăla de la firma de contabilitate nu trebuie să plece de la muncă pentru a merge să-și facă curățătoria chimică. Altcineva o va face pentru el. Nu trebuie să-și ia copiii la ora 3 de la școală. Cineva face asta pentru el”, spune McGinley. „Și se întâmplă în mod regulat fără ca persoana respectivă să-și facă griji. Este un cadou incredibil pentru acel tip.” Este, de asemenea, un cadou incredibil pentru angajatorul acelui tip.
Când locurile de muncă sunt construite în jurul noțiunii că un bărbat nu este niciodată un îngrijitor și are timp, efort și sprijin nelimitat în lumea, așa cum susțin amândoi McGinley și Berdahl, angajatorii încep să prețuiască angajatul care poate merge ceea ce cred ei că este distanţă. Prin urmare: ore lungi, sarcini imposibile, postură agresivă. Aceste calități sunt tocmai genul care subminează capacitatea îngrijitorilor de a avansa în cariera lor. În trecut, asta însemna doar femei. Dar astăzi? Asta înseamnă și bărbați.
“Definițiile paternității se schimbă”, spune Berdahl. „Și definițiile maternității se schimbă mai repede în lumile noastre sociale decât în munca noastră lumi.” Ca rezultat, se așteaptă ca bărbații să facă mai multe treburi casnice și îngrijirea copiilor decât înainte - și așa sunt făcând mai mult. Astăzi, în timp ce femeile încă mai desfășoară marea majoritate a muncii neremunerate acasă, bărbații au început să se descurce, făcând aproximativ 17 ore până la femei 28 de muncă neremunerată pe săptămână. Între timp, femeile sunt, de asemenea, mult mai probabil să lucreze în afara casei: astăzi, majoritatea gospodăriilor din clasa de mijloc au venituri duble.
În ciuda tuturor acestor lucruri, mulți bărbați își pun în continuare identitatea pe capacitatea lor de a oferi. Liz Plank, jurnalist și autor al Pentru dragostea bărbaților: o nouă viziune a masculinității conștiente, a descoperit că bărbații care câștigă mai puțin decât soțiile lor prezintă semne fizice de stres asemănător cu problemele cardiace, obezitatea și diabetul. Un alt studiu de la Universitatea din Chicago Booth School of Business a constatat că în căsătoriile în care femeile câștigă mai mult decât bărbații, probabilitatea divorțului crește cu 50 la sută. Faptul că a avea un soț cu venituri mari le dă bărbaților mai degrabă stres decât ușurare spune multe despre modul în care își pun identitatea în jurul muncii lor și că așteptările care îi înconjoară pe bărbați sunt profund nedrepte.
Chiar și bărbații care lucrează pentru companii care oferă politici de echilibrare a vieții profesionale, cum ar fi concediul de familie plătit nu ia-o chiar și atunci când o au. McGinley, a cărui activitate se concentrează în primul rând pe firmele de avocatură din întreaga lume, a constatat că în multe țările cu politici bune de concediu, bărbații nu o acceptă nici măcar atunci când li se oferă, pentru că le este frică de carieră pedeapsa. Chiar și în țări precum Spania, unde părinții pot lucra 80% din timp până când copiii lor împlinesc 8 ani medii competitive hiper-masculin, cum ar fi legea, tații încă nu o fac, iar femeile care au făcut-o și-au spus cariera au fost deraiate. În țările nordice, în ciuda faptului că țara este cunoscută pe scară largă drept una dintre țările cele mai progresiste din punct de vedere al genului lumea, bărbații sunt încă timizi să-și ia concediul alocat pentru că nu vor să-și rănească cariere. Așadar, mamele, ca întotdeauna, sunt excluse, iar tații nu pot să petreacă timp cu familiile lor. Drept urmare, bărbații își pun valoarea pe ceva care nu este sub controlul lor: piața muncii. Cine castiga?
“Foarte puțini bărbați din vârf beneficiază. Majoritatea bărbaților pierd. Dar toată lumea este încă în joc, le este frică să nu fie dezvăluită ca un slăbit sau un învins prin contestarea normelor”, spune Berdahl. „Capitalismul și oamenii cărora li se încrede acest capital sunt cele care câștigă.” Chiar și cei care câștigă, spune ea, o fac cu un mare preț pentru propria lor viață de familie.
McGinley povestește o poveste pe care a auzit-o de la un coleg avocat. “Practicam avocatura în Minneapolis, iar unul dintre tipii cu care lucram mi-a spus că a plecat la New York, la una dintre firmele foarte mari de avocatură. [Avocații] se lăudau cu toții că erau firma de avocatură cu cea mai mare rată a divorțurilor dintre toți avocații. Au crezut că ideea de a fi atât de dedicat muncii tale a fost grozavă.”
Ce este dedicarea? În Statele Unite, performanța dăruirii — timp în față, pretinderea că lucrezi constant și subminarea culturii biroului pentru câștigul individual, luând credit pentru ideile altor oameni, conform studiului lui Berdahl - este dedicare. Dar nu este favorabil performanței organizaționale. Între timp, biroul japonez al Microsoft a trecut la o săptămână de lucru de patru zile și compania a înregistrat o creștere cu 40% a productivității.
„Presupun că ai putea spune asta Dacă faceți pe cineva să livreze pachete timp de 12 ore pe zi, sunt livrate mai multe pachete decât să faceți acest lucru timp de 8 ore pe zi”, spune Berdahl. „Dar normele organizaționale nu sunt create pentru că sunt eficiente din punct de vedere economic. Mai mult, ei apar din preocupări legate de statut și de ceea ce te duce înainte.”
Între timp, părinții vor rămâne blocați în aceleași sisteme, întărind însăși normele care le dăunează. Dar ce altceva au de făcut? La urma urmei, au o familie de hrănit.
