Эдуардо Мендоса, который работал менеджером по обслуживанию в Pep Boys, когда его жена была беременна вторым ребенком, не уделял особого внимания отпуску по уходу за ребенком. Он полагал, что выжал бы из своего работодателя все, что мог, пока его жена выздоравливала, но ожидал, что члены его большой семьи предложат поддержку после того, как он вернется в магазин. Когда у его жены начались схватки раньше, чем ожидалось, Мендоза просто спросил своего менеджера, самого отца, может ли он взять отпуск. Босс сказал взять неделю без оплаты.
Мендоса был удивлен. Он ошибочно предположил, что получит хоть какой-то оплачиваемый отпуск. Но у Мендосы, как и у многих мужчин, работающих в сфере услуг, отпуск по уходу за ребенком не был включен в его пакет льгот. Именно это он и сделал.
Опыт Мендосы был уникальным. Так будет всегда. Универсального опыта предоставления отпуска по уходу за ребенком для американских отцов нет не только потому, что нет национальной политики, но и потому, что существуют бесконечные смягчающие обстоятельства и обходные пути. Пока существует ограниченное политическое давление на крупный бизнес, порочные стимулы для малого бизнеса и предпринимателей, а также ограниченные если подумать о долгосрочных последствиях текучести кадров и культуры офиса, ориентированного на работу, то отпуск по уходу за ребенком останется труднопроходимой привилегия. Американские папы остаются вдвоем вдвоем.
Большой бизнес с небольшими выгодами
Подавляющее большинство из почти 8000 респондентов недавнего Опрос Pew Research в отпуске по семейным обстоятельствам и в отпуске по болезни согласились с тем, что работодатели должны оплачивать как минимум некоторые отпуск по уходу за ребенком. Около 82 процентов респондентов заявили, что матери должны получать оплачиваемый отпуск, а 69 процентов заявили, что также должны иметь отпуск отцы. Чуть более половины респондентов считают, что государство должно требовать от работодателей предоставления оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком и отпуска по болезни.
Большинство респондентов опроса Pew считают, что такие люди, как Эдуардо Мендоса, который работает в крупной компании с более чем 10 000 сотрудников, должны иметь доступ к оплачиваемому отпуску по уходу за ребенком. Даже те, кто обеспокоен потенциальными пагубными последствиями предложения отпуска по уходу за ребенком, не были сосредоточены на бизнесе, как Pep Boys. Их опасения в основном касались потенциального воздействия обязательных политик на малый бизнес, которому, как опасались 58 процентов респондентов, это требование повредит.
Представьте, что в 86% американских компаний работает менее 20 человек, и 99,7 процента меньше 500, можно предположить, что неприятный сюрприз Мендосы был результатом политического нежелания причинять какие-либо потенциальные финансовые трудности малому бизнесу. Крупные компании, которые не предлагают отпуск по уходу за ребенком, нарушают консенсус, пользуясь лазейкой, оставленной для мелких игроков. Но эта семантика не дала Мендозе больше времени с его маленькой дочкой.
Baby Bonding Vs. Финансовая безопасность
На самом деле многие владельцы малого бизнеса вынуждены рассматривать отпуск по уходу за ребенком как часть сложного финансового уравнения, особенно когда они сами готовятся стать отцами или матерями. Очень реальные краткосрочные и долгосрочные выгоды от пребывания с младенцем или партнером должны быть сопоставлены с потенциальными последствиями отпуска, которые могут показаться ужасными. Поскольку Америка, в отличие от почти любой другой развитой страны на планете, не предлагает спонсируемых государством пособий для молодых родителей, математика приводит к трудному выбору.
Когда родился первый ребенок Дейла Дойра, он взял неделю перерыва в работе в принадлежащем ему электротехническом предприятии. Его жена по-прежнему работала вне дома, поэтому он не чувствовал давления, когда был единственным кормильцем для своей растущей семьи. Но он действительно чувствовал необходимость заботиться о своих сотрудниках. Он сожалеет, что не нашел больше времени? Не совсем. Он чувствует, что принял лучшее решение как для своей семьи, так и для своего бизнеса, вернувшись к работе, как только его жена сможет обойтись без него.
Когда через три года после первого родился второй ребенок Дуара, его жена уволилась с работы, чтобы заботиться о детях и руководить административной частью Doire Electric. Больше свободного времени было бы безответственным решением для бизнеса и, следовательно, для семьи. Он взял отпуск на неделю.
«В тот раз не было вопроса, как я с этим справлюсь», - говорит он.
Как и 23% респондентов исследования Pew Study, прошение Дойра о предоставлении отпуска по уходу за ребенком было отклонено его начальником. Этим боссом просто оказался он.
Сокращенные отпуска Дейла иллюстрируют тот факт, что ограниченный прогресс в отпуске по уходу за ребенком - процент работодателей предложение полной оплаты во время отпуска упало с 17 процентов в 2005 году до 10 процентов в прошлом году - это не просто результат сочувствия зазор. Это результат того, что количество малых американских предприятий находится на острие ножа, и побочный эффект деловой культуры, в которой упор делается на командную работу. Иногда это даже результат ответственного принятия решений, даже самоотверженности.
Умный бизнес обнаруживает скрытые затраты
По данным Статистического управления труда, около 13,5 миллионов американцев работают в ресторанном и гостиничном секторе, что является частью постоянно растущей индустрии услуг. Даже по стандартам сферы услуг, рестораны часто предлагают скудные льготы. По данным Института экономической политики, почти 17 процентов работников ресторанов живут за чертой бедности по сравнению с 6 процентами работников других отраслей. В то время как 49 процентов работников других отраслей получают медицинскую страховку от своих работодателей, только 14 процентов работников ресторанов ее получают. Если в отпуске по уходу за ребенком и пособиях для родителей лидируют технологические компании, то рестораны идут в хвосте.
Ноа Хершман знал, что, когда он начал подниматься по карьерной лестнице от Line Cook до шеф-повара в Snooze в Сан-Диего, одном из сети ресторанов, работающих за пределами Денвера. Явно талантливый, Хершман мог бы двигаться дальше, но он решил остаться по той же причине, по которой многие из его коллег приняли такое же решение. Он говорит, что Snooze делает «все возможное, чтобы обеспечить отличные льготы, конкурентоспособные зарплаты и заработную плату, а также веселую и привлекательную рабочую среду».
В отрасли со средним годовым оборотом в 72 процента функция Snooze является исключением из правил. Он предлагает сотрудникам двухнедельный отпуск по уходу за ребенком, и они его берут. «Все делают», - говорит Хершман. «Люди, которых мы нанимаем, как правило, высоко ценят баланс семьи и работы и личной жизни».
Эти решения о приеме на работу и комплексные льготы - это не только вопрос культуры. Льготы уменьшают текучесть кадров среди тех, кто ими пользуется, и оборот обходится дорого. А Исследование Корнелла, 2014 г. на основе опроса 1150 менеджеров ресторанов в США предполагает, что в «ресторанах, мало инвестирующих в HR, практики, сотрудники обычно остаются только на 3,6 года ». В ресторанах, которые инвестировали в льготы, это число подскочило до 6,3. годы. Эти предприятия ограничивают оборот, ограничивая при этом вероятность мошенничества.
Хершману нравится его работа, и он планирует продолжать ею заниматься. Это хорошая новость для него и, может быть, даже лучшая новость для его боссов.
Уход - это только начало
Роб Кордо работал в компании Qualcomm, производящей беспроводные технологии, в течение двенадцати лет, когда его жена забеременела. Его коллеги и начальник знали о многолетней борьбе с бесплодием, которую они преодолели. Когда он попросил дополнительное время - четыре недели отпуска, составленные из накопленных отпускных и больничных дней, - ему дали зеленый свет. Он пошел домой, чтобы помочь своей жене, которая пережила тяжелую беременность и страдала от послеродовой депрессии. Вскоре члены его команды начали спрашивать его, когда он вернется.
«Почти никто из мужчин не брал перерыв более чем на неделю, когда рождались их дети, и многие из них только взял один или два выходных », - говорит он, добавив, что, когда он вернулся через месяц,« все никогда не было тем же."
Как новый отец, Кордо больше не хотел тратить 50-60 часов в неделю, которые он проводил до рождения дочери. На его уровне в компании тот, кто работал всего 40 часов в неделю, не считался командным игроком. Кордо говорит, что были и другие факторы, но давление, которое он чувствовал, стало главной причиной того, что он ушел из Qualcomm и стал работать в небольшой компании. Сегодня он работает меньше часов в небольшой компании. Ему платят меньше, и он намного счастливее.
Отцовский отпуск не является, как обнаружил Кордо, панацеей. Компания предоставила ему выходной, но не предоставила ему возможности заботиться о своей семье, как он считал нужным. Было ли давление, которое он чувствовал, результатом управленческих решений, корпоративной культуры или его собственного восприятия этих двух вещей, мешало ему справляться с отцовством на своих собственных условиях. У компании могла бы быть более благоприятная политика отпусков, и ему все равно пришлось бы бороться.
Трудно измерить, как человек относится к своим работодателям и своей компании, но это важнейший ингредиент, который позволяет добиться успеха в отпуске после родов.
Длинное и короткое
Эдуардо Мендоса был резервистом морской пехоты без дневной работы, когда у него родился сын. Вместе они провели три месяца. Это время существенно изменило их отношения. Он не мог оказывать своей дочери такое же внимание, и это также существенно меняло их отношения.
«Я чувствую, что у меня не было возможности сблизиться с Адрианой, как с Мануэлем», - говорит Мендоса. «На самом деле, она боялась меня, когда была моложе… Поскольку мой папа очень заботится о ней, я чувствую, что она думает о своем дедушке больше как о папе, чем обо мне».
Когда дело доходит до решения об отпуске, есть тысячи переменных и множество других потенциальных последствий. Для отцов нет единого опыта, нет универсального повествования. Неясно, связано ли это с отсутствием объединяющей национальной политики или с отсутствием объединяющей национальной политики. Но очевидно, что отцам лучше дома и в офисе, когда им помогают.
Дом
50 лучших - Полный список
Патагония делает ставку на родителей
Методология и ресурсы
