Ako želite da pomognete ženama da postignu rodnu ravnopravnost na radnom mestu, vreme je da pružite više podrške muškarcima.
To može zvučati kontraintuitivno jer su muškarci dugo bili u prednosti u poslu veće plate, brže promocije i više autoriteta.
Mi smo dve profesorke koje proučavaju rodnu ravnopravnost i nepravde na radnom mestu. Jedan od nas je pregledao 186 objavljenih radova o rodnoj ravnopravnosti u poslednjoj deceniji. Naš zaključak: Jedan od najvećih problema u savremenim politikama koje imaju za cilj rodnu ravnopravnost na radnom mestu je to što izostavljaju muškarce.
Ovaj članak je ponovo objavljen od Разговор pod licencom Creative Commons. Прочитајте originalni članak, Ivone Hideg, vanredne profesorke studija organizacije u Jork univerzitet Kanada, и Manuela Priesemuth, vanredni profesor menadžmenta na Univerzitet Villanova.
Za mnoge žene sa malom decom, preuzimanje više obaveza na poslu znači da se njihove obaveze kod kuće moraju smanjiti. A da bi se to dogodilo, muškarci moraju da se pojačaju – i da budu ohrabreni da to učine. Evo tri načina na koja kompanije mogu upravo to da urade.
1. Muškarcima su takođe potrebne politike prilagođene porodici
Politike prilagođene porodici, kao što su fleksibilno radno vreme, rad na daljinu i komprimovana radna nedelja, smatraju se kao podrška tradicionalnim ulogama žena i stoga kao potrebnija za žene искористити.
Док većina kompanija nudi politiku fleksibilnog radnog vremena i muškarcima i ženama, neke studije pokazuju da je upotreba muškaraca stigmatizovana i obeshrabreni – i mogu čak da naškode njihovim karijerama.
To može zavisiti od toga zašto muškarci koriste takve politike. „Muškarci visokog statusa“ koji su tražili fleksibilno radno vreme kako bi unapredili svoju karijeru najverovatnije da će ga dobiti – za razliku od onih koji su nastojali da preuzmu više dužnosti brige o deci. Muškarci koji su tražili fleksibilno vreme iz ovog razloga takođe su očekivali više reakcije na takve zahteve.
Kompanije bi mogle da prevaziđu ove stereotipe i strahove ohrabrujući muškarce da iskoriste prednosti ove vrste politike prilagođene porodici i proglašavanjem da nema kazne ako je razlog da se preuzme više domaćih odgovornosti.
2. Odlaze „samo za očeve“.
Roditeljsko odsustvo je još jedna uobičajena politika usmerena uglavnom na žene. Većina zemalja sa nacionalnom obavezom roditeljskog odsustva obezbediti znatno više vremena majkama nego očevi.
Čak i kada je roditeljsko odsustvo dostupno očevima, muškarci su daleko manje skloni da ga koriste zbog finansijskih troškova, rodnih očekivanja, nedostatka organizacione podrške i plaše se da bi to moglo naštetiti njihovim karijerama.
Ipak истраживачке емисије da muškarci koji uzmu roditeljsko odsustvo postanu ravnopravni partneri u podizanju svoje dece, nakon što odu pre ili posle rođenja bebe.
Organizacije koje ne nude roditeljsko odsustvo trebalo bi, naravno, da to učine. Ali čak i oni koji to već pružaju trebalo bi da učine više da podstaknu muškarce da to iskoriste. Jedan od načina je da ponudite plaćeno odsustvo „samo očevima“ pored onoga što se daje majkama.
U mnogim zemljama u kojima je roditeljsko odsustvo obavezno, kao što je Kanada i širom Evrope, odsustvo se može podeliti između muškaraca i žena kako god roditelji vole. Podaci to pokazuju majke obično uzimaju većinu tog odsustva, dok očevi uzimaju vrlo malo.
Kanada je dobar primer. Широм земље, samo 15% novih očeva uzima bilo kakav odmor od dostupnih 35 nedelja zajedničkog roditeljskog odsustva. Ali u Kvebeku, koji nudi odsustvo samo očevima od 2006. preko 80% novih tata je uzelo pet nedelja rezervisanih samo za očeve. S obzirom na njen uspeh, 2019. ostatak Kanade dodao sličnu politiku rezervisanja odsustva za očeve.
Odvajanjem određenog udela samo za očeve – bez smanjenja broja nedelja koje su na raspolaganju novim majkama – kompanije mogu signalizirati da žele da i muškarci uzmu roditeljsko odsustvo.
3. Smanjivanje dugog radnog vremena
Još jedna uobičajena praksa koja podriva rodnu ravnopravnost je dugo radno vreme.
Istraživanja pokazuju da u zemljama koje neguju kulturu koja nagrađuje prekovremeni rad, muškarci rade manje kućnih poslova, a žene više. Ovo podriva napor kako muškaraca da se angažuju u svojim ulogama van kancelarije, tako i napor žena da se angažuju u svojoj karijeri.
I ne samo to, studije su to takođe otkrile dugi sati ne dovode do veće produktivnosti i, ako ništa drugo, može biti kontraproduktivno i neodrživo.
Istraživanje jasno pokazuje da nuđenje ovih politika nije dovoljno. Poslodavci treba da ohrabre muškarce da ih koriste, bez straha od posledica, kako bi politika bila uspešna.
Ivona Hideg je vanredni profesor i Ann Brown Katedra za organizacione studije na Univerzitet York, Kanada;Manuela Priesemuth je vanredni profesor menadžmenta na Univerzitet Villanova.
