På ytan, mina roller som far och affärsman verkar orelaterade. Jag är en chefs- och karriärcoach, och i min erfarenhet av att bli coachad själv har jag lärt mig att de två identiteterna är sammanflätade. Styrkor och inlärningsfördelar som visar sig i mitt yrkesliv finns också i mitt personliga liv. Även om jag är mer än 20 år in i min karriär har lärdomarna från mina tre år som tvåbarnspappa gjort mig till en effektivare verkställande direktör. Jag är tvungen att dela sju av dem:
1. Omfamna det goda med det onda. Jag tog nyligen en ledig dag för att spendera med min 3-åring son. Jag lät honom välja agendan. Inspiration i matkassan landade en billig drake, och vi tillbringade en magisk timme med att vada i havets vågor medan jag lärde honom att flyga den.
Den här historien har skickats in av en Faderlig läsare. Åsikter som uttrycks i berättelsen återspeglar inte nödvändigtvis åsikterna hos Faderlig som en publikation. Det faktum att vi trycker berättelsen återspeglar dock en övertygelse om att det är intressant och givande läsning.
Innan vi fortsatte vår dag med hans första besök på en skridskobana tog jag med honom på en snabb pizzalunch. Det var en katastrof. Han vägrade äta, tryckte på slumpmässiga knappar på läskfontänen och gjorde upplevelsen obehaglig för alla omkring oss.
Hur utmanande lunchen än var, minskade den inte drakflygningens underverk eller glädjen att åka skridskor.
På jobbet är få saker en fullständig framgång eller ett totalt misslyckande. Acceptansen av detta hjälper mig att se ljuspunkterna i presentationer som inte var en hemkörning. Det håller mig också ödmjuk när betygen från en verkstad lyser. En vilja att låta det goda och det onda samexistera hjälper till att undvika svartvitt tänkande och känslomässiga berg-och dalbanor.
2. Tydlig feedback är medkännande. Det är min plikt som pappa att låta mina söner veta, vänligt men bestämt, när deras ord eller handlingar är ur linje. Och eftersom de är så unga vet jag att mina ord måste vara enkla och tydliga.
På jobbet brukade jag tycka att en mjukare leverans av feedback till direkta rapporter var vänlig. Jag insåg inte att sugarcoating inte hjälper någon. Om jag verkligen bryr mig om en person är jag skyldig dem att vara tydlig och ärlig. Och jag vet att jag kan lita på mig själv att ge denna feedback på ett omtänksamt sätt, precis som jag gör med mina söner.
3. Bli bekväm med att vara obekväm. Att hela tiden uppfostra mina pojkar innebär nya utmaningar. Först var jag tvungen att hålla dem vid liv medan jag överlevde två timmars sömn! Nu jagar jag små fartdemoner som inte förstår att det inte är roligt eller säkert att springa för långt framför mig. Om flera år kommer jag att ta itu med de mer känslomässigt komplexa situationerna för att uppfostra tonåringar.
Stanford University psykolog Carol Dweck, i sin bok Attityd, talar om att det finns två tillstånd: fast tänkesätt och tillväxttänk. Människor med ett fast tänkesätt tror att deras förmågor är en fast egenskap, vilket betyder att de inte behöver arbeta med dem. De med ett tillväxttänk omfamnar livslångt lärande genom nya erfarenheter, idéer och utmaningar. På senare år, i forskning om kollektivet organisationers tankesätt, fann Dweck och tre kollegor att anställda i företag med ett fast tänkesätt drev färre innovativa projekt på grund av rädsla för att misslyckas.
Om mitt arbete inte gör mig lite obekväm, så pressar jag mig inte tillräckligt mycket. Jag påminner mig själv om att mina söner lärde sig att gå genom att falla ner - mycket. Om jag vill växa måste jag omfamna misslyckande, och veta att jag kommer att lära mig av det.
4. Undvik överraskningar. Oavsett om det är att byta blöja eller lämna lekplatsen behöver mina pojkar meddelas i förväg. Om jag bara fjädrar något på dem, kommer de sannolikt att få ett anfall. Sådana övergångar är obetydliga för mig, men inte för dem. Jag måste hålla saker i rörelse, men de behöver en känsla av trygghet och förutsägbarhet.
På samma sätt behöver kollegor och direktanställda tydliga förväntningar. Jag förklarar alltid vad som behöver göras och varför, och jag sätter tydliga deadlines. Jag förklarar också resonemanget bakom dessa planer. Teammedlemmar, särskilt millennials, värdesätter att förstå hur de bidrar till organisationens mål.
5. Anpassa sig till publiken. Min äldre son motiveras av efterrätt och hot om att stänga sin sovrumsdörr på natten. Min yngre son kunde ta eller lämna godis, och han mår helt okej med sovrumsdörren stängd. Han reagerar på att få eller förlora tillgång till sina leksaksbilar. Jag har varit tvungen att skräddarsy mitt föräldraskap för var och en av dem.
Alltför ofta ger chefer order och förväntar sig att deras direkta rapporter ska göra all justering. Jag tycker att det är mer produktivt att mötas i mitten. Jag ser anställda som kunder och jag tar till mig Peter Druckers frågor "Vem är din kund?" och "Vad värdesätter din kund?" Dessa frågor är från De fem viktigaste frågorna du någonsin kommer att ställa om din organisation, och han använde dem för att konsultera företagsledare.
Ja, medarbetarna måste anpassa sig till min arbetsstil. Men jag gör rimliga justeringar utifrån hur de gillar att arbeta och hur de bäst får feedback. Detta håller dem motiverade och engagerade, vilket gör mitt jobb som chef mycket lättare.
6. Bygg laget för att avrunda styrkor. Det var aldrig någon diskussion med min man om vilka roller var och en av oss skulle spela som föräldrar. Jag gick självklart in i att sköta verksamheten åt familjen. Jag planerar måltider, schemalägger lektioner, håller jämna steg med vaccinationer. Jag var nyligen utanför stan, och min man tog med en av pojkarna till en simlektion på fel dag, trots att det stod i kalendern.
Han, å andra sidan, är drömmaren och skaparen av magiska upplevelser. Han planerar fantastiska semestrar, ser till att födelsedagsfester är originella och roliga och väljer söta och unika kläder för pojkarna. Även om var och en av oss kan spela olika roller i andra delar av våra liv, skulle det bara inte fungera om vi båda försökte spela samma roll hemma.
Vid en nyligen genomförd konferens för Hudson Institute tränare, Todd Kashdan, professor i psykologi vid George Mason University, introducerade mig för defensiva pessimister (DP) och strategiska optimister (SO) i ett föredrag om vikten av båda i team. Jag fick senare veta att dessa termer har sitt ursprung i forskningen om Nancy Cantor. DP: s roll är att förutse allt som kan gå fel. SO: s roll är att tro på att saker och ting kommer att fungera rätt.
Ett team som uteslutande består av DP: er skulle bli förlamat att någonsin ta sig framåt. Ett team som uteslutande består av SOs skulle alltid vara i riskzonen för att krascha och brinna så fort något kastade dem från deras framgångsbana. Men när ett lag har minst en person som spelar varje roll, är det en kraftfull kombination.
När jag introducerade det här konceptet för kollegor gav det oss alla språk för att förstå en dynamik som vi hade observerat i åratal, och det gjorde det möjligt för både SO: erna och UP: erna att se värdet i sina roller istället för att känna ursäktande.
7. Sätt upp personliga mål. Vid 34 var jag nybliven singel. För gammal för att skjuta upp min dröm om att bli pappa och för ung för att ge upp den, satte jag ett mål att bli pappa vid 40 års ålder, även om jag inte hade någon aning om hur jag skulle få det att hända.
Att ha ett mål gav mig dock klarheten att fatta beslut som tog mig i rätt riktning. Jag missade långvariga internationella uppdrag och undvek att dejta människor som inte ville ha barn. Arton månader senare träffade jag min numera man, och vår första son föddes sex veckor före min 40-årsdag.
Att sätta mål är inte nytt för ledningen, men få ledare tänker igenom sina individuella strategiska planer. Jag syftar inte på karriärplanering som underlättas av mänskliga resurser. Jag menar att ställa dig själv specifika, detaljerade frågor: Vill jag vara i samma företag eller karriär om tre år? Vilken information ska jag samla in för att klargöra möjliga vägar? Vilka upplevelser kommer att förbereda mig för min önskade framtid?
Att ha mål garanterar inte att de kommer att förverkligas, men varför inte öka chanserna?
Avslutningsvis har de lärdomar jag har lärt mig från faderskapet varit värdefulla för att hjälpa mig att bli mer effektiv i mitt yrkesliv. Mitt engagemang för livslångt lärande kommer att hjälpa mig att anamma framtida utmaningar, och jag kommer att fortsätta att leta efter kopplingar mellan dessa två roller som är viktiga för mig.
Peter Gandolfo är en certifierad chefscoach, karriärcoach och grundare av Gandolfo-gruppen Coaching & konsultation. Han brinner för att hjälpa män att prestera professionellt samtidigt som de är närvarande fäder och för att skapa en mer varierad arbetsstyrka genom att hjälpa ledare att utveckla sina autentiska ledarstilar. Han bor i Los Angeles med sin man och deras två unga pojkar.
