พ่อใหม่ส่วนใหญ่ในอเมริกาไม่ได้รับข้อเสนอให้ใช้เวลากับลูก จ่ายค่าเลี้ยงดูบุตร มีให้เพียง 15 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานชาวอเมริกันทั้งหมดตาม สำนักสถิติแรงงานและเปอร์เซ็นต์ของพ่อที่เข้าถึงได้ก็ลดลงด้วยนโยบาย "ผู้ดูแลหลัก" นี่อาจทำให้ผู้ชายอิจฉาพ่อที่ได้รับค่าจ้าง แต่นั่นอาจไร้เดียงสา ผู้ชายหลายคนเสนอ ลาพ่อ อย่าลงเอยด้วยการรับผลประโยชน์เพราะพวกเขารู้สึกกดดันที่จะไม่กังวลหรือกังวลเกี่ยวกับการขยายสาขาที่อาจเกิดขึ้นจากการใช้ประโยชน์จากสิทธิพิเศษที่รับประกันตามสัญญา
“ผู้ชายถูกไล่ออก ลดตำแหน่ง และสูญเสียโอกาสในการลางาน” กล่าว Josh Levs, ผู้แต่ง ภาพรวม: วัฒนธรรมการทำงานเป็นอันดับแรกของเราทำให้พ่อ ครอบครัว และธุรกิจล้มเหลวได้อย่างไร และเราจะแก้ไขร่วมกันได้อย่างไร. แม้แต่ผู้ชายที่ค่อนข้างมั่นใจว่าผู้จัดการกำลังมองหาผลประโยชน์ที่ดีที่สุดก็รู้ดีว่าสิ่งนี้จะเกิดขึ้น นั่นเป็นเหตุผลที่พ่อหลายคนไม่ใช้ประโยชน์จากข้อเสนอที่ บริษัท ของพวกเขาได้รับอย่างเต็มที่ แม้แต่ในองค์กรบน พ่อรายชื่อของ “50 สถานที่ทำงานที่ดีที่สุดสำหรับคุณพ่อมือใหม่” บุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคลรายงานว่าคุณพ่อมือใหม่จำนวนมากไม่ได้ใช้ประโยชน์จากสิทธิพิเศษมากมาย
ปัญหาเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่องและสับสน — ความคาดหวังอยู่เสมอ — American Express ซึ่ง จัดอันดับพ่อเป็นสถานที่ที่ดีที่สุดสำหรับพ่อใหม่ จัดทำโครงการ “#dontmissamoment” ภายในเพื่อส่งเสริมให้พ่อ ลา สมมติฐานพื้นฐาน: พ่อต้องการแรงผลักดัน
เจคอบ ไซม่อนน่าจะใช้มันได้ ทนายความล้มละลายในบอสตันกล่าวว่าเขาไม่ได้ลางานเพราะเขารู้สึกกดดันจากนายจ้างที่จะไม่ทำ แต่รีบไป ยอมรับว่าแรงกดดันในการกลับเข้ามาในสำนักงานก็เป็นเรื่องภายในเช่นกัน — เขามีความรู้สึกผสมปนเปเกี่ยวกับการรับรู้ของเขา ขาดเรียน เมื่อเขาและภรรยามีลูกคนแรกเมื่อ 5 ปีที่แล้ว เขาอายุ 36 ปีและทำงานให้กับบริษัทหกคน เขาไม่ได้เงินเดือน ดังนั้นถ้าเขาไม่ทำงาน เขาก็ไม่รับเงิน เขาหยุดหนึ่งสัปดาห์ แต่เรียกประชุม
เขามีทัศนคติว่าได้รับเกียรติในการปรากฏตัว เขาได้รับรางวัลจากโรงเรียนมัธยมศึกษาตอนปลายตั้งแต่ชั้นอนุบาล - ปีที่ 5 ที่ไม่เคยขาดหายไป ความคิดนั้นยากที่จะสั่นคลอน “ถ้าฉันไม่อยู่ที่นั่น ฉันคงล้มเหลวอย่างใด” เขาคิดในใจ เมื่อนึกย้อนกลับไป เขาบอกว่าถ้าเขารู้ในสิ่งที่เขารู้ตอนนี้ เขาคงจะทำแบบเดียวกัน อย่างที่เขาพูด ความคิดนั้นยากที่จะสั่นคลอน
แต่ทัศนคติของเขาเปลี่ยนไปตามการมาถึงของลูกคนที่สองซึ่งเกิดเมื่อสามปีที่แล้ว เขาอยู่ในบริษัทที่ใหญ่กว่าเล็กน้อยและได้รับเงินเดือน เขาต้องการลาพักร้อนสองสัปดาห์ แต่เขารู้สึกอึดอัดที่จะกดดันเจ้านายของเขา เขาอาจจะหาเวลาได้แล้ว แต่ “คงจะใช่ แค่พริบตา พริบตา” และอีเมลจากสำนักงานจำนวนมาก เขาบอกว่าเขาปฏิเสธเพราะเขาไม่ต้องการดูถูกคนดูแลหรือต้องการการจัดการมากนัก และเสริมว่า "ฉันไม่มั่นใจในงานที่ทำ" เขามั่นใจอย่างยิ่งว่าการตัดสินใจอยู่บ้านกับลูกน้อยของเขาจะต้องถูกระงับ
ในที่สุดเขาก็ ล้มเลิก ลาออกและเริ่มตั้งบริษัทของตัวเอง การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรไม่ใช่แรงจูงใจ เขากล่าว เขาต้องการควบคุมตารางเวลาของตัวเองมากขึ้น และมีโอกาสได้ทำงานใกล้บ้านมากขึ้น.
สาเหตุส่วนหนึ่งที่ทำให้ซีโมนและผู้ชายกังวลใจอยู่นั้นดูเหมือนจะมีประสบการณ์เกี่ยวกับการเป็นพ่อ ลาดูเหมือนจะโผล่ออกมาจากช่องว่างอายุที่มีอยู่ระหว่าง C-suite และพนักงานในหลาย ๆ สำนักงาน แม้ว่าบริษัทหลายแห่งจะเสนอสิทธิประโยชน์ที่หลากหลาย แต่ก็ไม่ใช่เรื่องแปลกที่บริษัทระดับสูงจะถูกมองว่าเป็นบทบาททางเพศแบบดั้งเดิมมากกว่าและไม่สนใจแนวคิดเรื่องเวลาเชื่อมโยงกัน ตาม ไชโลห์ บัตเตอร์เวิร์ธหัวหน้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลของ PAE Consulting Engineers ผู้บริหารระดับสูงมักจะยึดถือการแบ่งงานตามประเพณี - ผู้หญิงเลี้ยงดูเด็ก ผู้ชายอยู่ในสำนักงาน การหนุนใจที่เป็นความคิดที่ว่าผู้ชายไม่มีฝีมือเท่าเด็กทารก ผู้ชายเหล่านี้ (ส่วนใหญ่เป็นผู้ชาย) มีมุมมองเฉพาะว่าการลาเพื่อความเป็นพ่ออาจมีลักษณะอย่างไร: โกหก โซฟา เช็คคะแนน รอภรรยาดูแลงานจริง ทั้งหมดอยู่ในบริษัท ค่าเล็กน้อย
“มันเป็นตำนานของพ่อขี้เกียจ” เลฟส์กล่าว “พวกเขาคิดว่ามันเป็นการหลอกลวง เป็นวันหยุดพักผ่อนที่ได้รับค่าจ้าง”
เหตุใดจึงมีการเสนอผลประโยชน์หากมีแรงกดดันที่จะไม่รับ “มีสงครามแย่งชิงความสามารถ” เลฟส์อธิบาย ฟังดูดีในระหว่างกระบวนการสัมภาษณ์ แต่วัฒนธรรมองค์กรเป็นตัวกำหนดว่าการหยุดงานถือเป็นความเสี่ยงหรือไม่ พนักงาน โดยเฉพาะเด็กที่เพิ่งออกจากโรงเรียน การสัมภาษณ์งานใหม่ไม่น่าจะเข้าใจวัฒนธรรมนั้นได้อย่างแม่นยำ
ความคิดเรื่องการลางานอาจทำให้ฝ่ายบริหารกลัวเพราะสิ่งที่อาจทำกับธุรกิจ และมีทัศนคติแบบเก่าของความจงรักภักดีและความมุ่งมั่นต่ออาชีพนี้ เมื่อคนรุ่นใหม่กลายเป็นผู้บริหาร ถึงเวลานั้น มันไม่ใช่สิ่งที่เป็นไปไม่ได้ มันหมายความว่าความรับผิดชอบอยู่ที่บุคคลที่จะทำให้มันเกิดขึ้น
“คุณคิดว่า HR จะดูแลให้คุณ คุณคิดผิด”. กล่าว สจ๊วต ฟรีดแมนศาสตราจารย์แห่ง Wharton School of Business และผู้ก่อตั้ง Wharton Work/Life Integration Project
ฟรีดแมนกล่าวว่าพนักงานจำนวนมากล้มเหลวในการลางานอย่างจริงจัง พวกเขาไม่ได้พูดคุยกับผู้บริหารตั้งแต่เนิ่นๆ หรือเปิดช่องทางการสื่อสาร ซึ่งเป็นสิ่งสำคัญเนื่องจากการตั้งครรภ์และทารกต้องการความยืดหยุ่น นอกจากนี้ ในบางกรณี พวกเขาจะไม่พูดถึงสถานการณ์ของตนกับลูกค้าและเพื่อนร่วมงาน กล่าวโดยย่อคือ พวกเขาไม่ได้จัดการความคาดหวังในเชิงรุก ซึ่งเป็นสิ่งที่ทำได้ยากอย่างปฏิเสธไม่ได้
"ยิ่งคุณคำนึงถึงผลประโยชน์ของผู้อื่นมากเท่าไร โอกาสที่คุณจะได้รับการสนับสนุนสำหรับการจัดการของคุณก็จะยิ่งมากขึ้นเท่านั้น" ฟรีดแมนกล่าว “มันเป็นการเจรจาขั้นพื้นฐานและการทูต”
เหตุผลที่วิธีการสื่อสารมีผลอย่างสม่ำเสมอ? มีแนวโน้มว่าจะเป็นผลประโยชน์สูงสุดของบริษัทสำหรับแนวทางนั้นที่จะมีประสิทธิภาพ เป็นการยากที่จะคำนวณทุกค่าใช้จ่าย ทั้งการจ้างงาน การฝึกอบรม การเร่งความเร็ว และการสูญเสียความเชี่ยวชาญและทรัพย์สินทางปัญญา แต่บัตเตอร์เวิร์ธกล่าวว่าการเปลี่ยนวิศวกร 5 คน ซึ่งเป็นตำแหน่งที่ "เพิ่มความเร็ว" ได้ง่ายกว่าคนส่วนใหญ่ จะมีราคาอยู่ระหว่าง 112,500 ดอลลาร์ถึง $225,000. "มันคือ เท่ากับเราเสนอโปรแกรมการลางานโดยได้รับค่าจ้างให้กับพนักงานทุกคนเป็นเวลาหนึ่งปี” เขากล่าว
ไซม่อนยอมรับว่าเขาค่อนข้างจัดการการลาของเขาผิดพลาด โดยบอกว่าเขาควรจะใช้เวลาหนึ่งสัปดาห์ที่สองหลังคลอดลูกคนที่สองของเขา ตอนนี้เขามีประสบการณ์มากขึ้นและมีความเข้าใจที่ดีขึ้นเกี่ยวกับวิธีการทำงานของฝ่ายบริหาร เขาตระหนักดีว่าการขอเวลาไม่ได้ส่งผลให้เขาถูกแท็กว่าเป็นการบำรุงรักษาที่สูง เมื่ออายุมากขึ้น เขาก็สนใจที่จะให้ความสำคัญกับครอบครัวมากขึ้น และอดทนน้อยลงเมื่อต้องอดทนกับมัน ถ้าเขามีการทำซ้ำ ความคิดของเขาจะแตกต่างออกไป “ขอเวลา” ไซม่อนพูด “ไม่ว่าจะเกิดอะไรขึ้น ถ้าบริษัทรับไม่ได้ ก็เอาเถอะ คุณไม่ต้องการพวกเขา”
และหากความต้องการของครอบครัวยังไม่เพียงพอ ผู้ชายก็มักจะให้ความสำคัญกับผลประโยชน์ที่การลามีเพื่อ เพื่อนร่วมงานหญิงของพวกเขาซึ่งมีทางเลือกน้อยและเคยถูกลงโทษทางเศรษฐกิจจากการบรรทุก เด็ก. เมื่อพ่อลาหยุดช่วยยกระดับสนาม
“บริษัทต่างๆ มีความกังวลเกี่ยวกับความเท่าเทียมทางเพศ” บัตเตอร์เวิร์ธกล่าว “การส่งเสริมให้ผู้ชายลางานช่วยกำหนดเงื่อนไข”
