หากคุณต้องการช่วยให้ผู้หญิงบรรลุความเท่าเทียมทางเพศในที่ทำงาน ก็ถึงเวลาให้การสนับสนุนผู้ชายมากขึ้น
นั่นอาจฟังดูขัดกับสัญชาตญาณเพราะผู้ชายได้เปรียบในที่ทำงานมานานแล้ว เงินเดือนที่สูงขึ้น, โปรโมชั่นเร็วขึ้น และอำนาจหน้าที่มากขึ้น
เราเป็นอาจารย์สองคนที่ศึกษาความเท่าเทียมทางเพศและความอยุติธรรมในที่ทำงาน พวกเราคนหนึ่งตรวจสอบเอกสารที่ตีพิมพ์แล้ว 186 ฉบับ เกี่ยวกับความเท่าเทียมทางเพศในทศวรรษที่ผ่านมา ข้อสรุปของเรา ปัญหาที่ใหญ่ที่สุดประการหนึ่งในนโยบายร่วมสมัยที่มุ่งเป้าไปที่ความเท่าเทียมทางเพศในที่ทำงานคือการที่พวกเขาละทิ้งผู้ชาย
บทความนี้ถูกตีพิมพ์ซ้ำจาก บทสนทนา ภายใต้ใบอนุญาตครีเอทีฟคอมมอนส์ อ่าน บทความต้นฉบับโดย Ivona Hideg รองศาสตราจารย์ด้านการศึกษาองค์กรที่ มหาวิทยาลัยยอร์กแคนาดา, และ มานูเอลา พรีเซมัท, รองศาสตราจารย์ด้านการจัดการที่ มหาวิทยาลัยวิลลาโนวา
สำหรับผู้หญิงหลายคนที่มีลูกเล็กๆ การรับหน้าที่รับผิดชอบมากขึ้นในที่ทำงานหมายความว่าต้องลดความรับผิดชอบที่บ้านลง และเพื่อให้สิ่งนี้เกิดขึ้น ผู้ชายต้องก้าวขึ้น – และได้รับการสนับสนุนให้ทำเช่นนั้น ต่อไปนี้เป็นสามวิธีที่บริษัทต่างๆ สามารถทำได้
1. ผู้ชายก็ต้องการนโยบายที่เป็นมิตรกับครอบครัวเช่นกัน
นโยบายที่เป็นมิตรต่อครอบครัว เช่น การทำงานแบบยืดหยุ่นเวลา การสื่อสารโทรคมนาคม และสัปดาห์ทำงานแบบบีบอัด ถูกมองว่าเป็นการสนับสนุนบทบาทดั้งเดิมของผู้หญิง และด้วยเหตุนี้ เท่าที่จำเป็นต่อผู้หญิง เพื่อใช้ประโยชน์จาก
ในขณะที่ บริษัทส่วนใหญ่เสนอนโยบาย flextime ทั้งชายและหญิง งานวิจัยบางชิ้นระบุว่าการใช้ผู้ชายถูกตราหน้า และท้อแท้ – และ อาจทำร้ายอาชีพการงานด้วยซ้ำ.
อาจขึ้นอยู่กับสาเหตุที่ผู้ชายใช้ประโยชน์จากนโยบายดังกล่าว “ผู้ชายสถานะสูง” ที่แสวงหาชั่วโมงที่ยืดหยุ่นเพื่อความก้าวหน้าในอาชีพการงาน มีแนวโน้มมากที่สุดที่จะได้รับมัน – ตรงข้ามกับผู้ที่ต้องการทำหน้าที่ดูแลเด็กมากขึ้น ผู้ชายที่ต้องการความยืดหยุ่นด้วยเหตุนี้จึงคาดว่าจะมีฟันเฟืองเพิ่มเติมสำหรับคำขอดังกล่าว
บริษัทต่างๆ สามารถเอาชนะแบบแผนและความกลัวเหล่านี้ได้ด้วยการสนับสนุนให้ผู้ชายใช้ประโยชน์จากประเภทนี้ นโยบายที่เป็นมิตรกับครอบครัวและโดยประกาศว่าไม่มีการลงโทษหากเหตุผลคือการใช้ภายในประเทศมากขึ้น ความรับผิดชอบ
2. การลาจาก 'พ่อเท่านั้น'
การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรเป็นอีกหนึ่งนโยบายทั่วไปที่กำหนดเป้าหมายไปที่ผู้หญิงเป็นส่วนใหญ่ ประเทศส่วนใหญ่ที่มีใบลาคลอดที่ได้รับคำสั่งในระดับประเทศ ให้เวลาแม่มากขึ้น กว่าพ่อ
แม้ว่าพ่อจะสามารถเข้าถึงการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรได้ ผู้ชายมักไม่ค่อยใช้มัน เนื่องจากต้นทุนทางการเงิน ความคาดหวังทางเพศ การขาดการสนับสนุนจากองค์กร และ กลัวว่าจะทำร้ายอาชีพการงาน.
ยัง การวิจัยแสดงให้เห็นว่า ผู้ชายที่ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรจะกลายเป็นหุ้นส่วนที่เท่าเทียมกันในการเลี้ยงลูก เกินกว่าเวลาที่พวกเขาจะลาก่อนหรือหลังทารกเกิด
องค์กรที่ไม่ได้เสนอการลาเพื่อพ่อควรทำเช่นนั้น แต่ถึงแม้จะให้ไปแล้วก็ควรส่งเสริมให้ผู้ชายใช้ประโยชน์จากมันมากกว่านี้ วิธีหนึ่งคือการเสนอการลาโดยได้รับค่าจ้าง "สำหรับพ่อเท่านั้น" นอกเหนือจากสิ่งที่มอบให้กับมารดา
ในหลายประเทศที่ได้รับคำสั่งให้ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร เช่น แคนาดาและทั่วยุโรป การลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรสามารถแบ่งกันระหว่างชายและหญิงได้ตามที่พ่อแม่ชอบ ข้อมูลแสดงว่า ปกติแล้วแม่จะลาพักร้อนเป็นส่วนใหญ่ในขณะที่พ่อใช้เวลาเพียงเล็กน้อย
แคนาดาเป็นตัวอย่างที่ดี ข้ามประเทศ, มีพ่อใหม่เพียง 15% เท่านั้นที่ลาได้ จากการลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรร่วมกัน 35 สัปดาห์ที่มีอยู่ แต่ในควิเบกซึ่งได้เสนอการลาเพื่อพ่อเท่านั้นตั้งแต่ปี 2549 กว่า 80% ของพ่อใหม่พาไป ห้าสัปดาห์ที่สงวนไว้สำหรับพ่อเท่านั้น ด้วยความสำเร็จในปี 2019 ส่วนที่เหลือของแคนาดา เพิ่มนโยบายที่คล้ายกัน ของการสำรองการลาสำหรับบิดา
โดยการแบ่งส่วนแบ่งบางส่วนสำหรับพ่อเท่านั้น โดยไม่ลดจำนวนสัปดาห์สำหรับคุณแม่มือใหม่ บริษัทต่างๆ สามารถส่งสัญญาณว่าพวกเขาต้องการให้ผู้ชายลาเพื่อเลี้ยงดูบุตรด้วย
3. ลดชั่วโมงการทำงานที่ยาวนาน
อีกข้อปฏิบัติทั่วไปที่ บ่อนทำลายความเท่าเทียมทางเพศ คือชั่วโมงทำงานที่ยาวนาน
การวิจัยแสดงให้เห็นว่าในประเทศที่ส่งเสริมวัฒนธรรมที่ให้รางวัลการทำงานล่วงเวลา ผู้ชายทำงานบ้านน้อยลงและผู้หญิงทำงานมากขึ้น สิ่งนี้บ่อนทำลายความพยายามของชายทั้งสองที่จะมีส่วนร่วมในบทบาทของตนนอกสำนักงานและความพยายามของผู้หญิงในการประกอบอาชีพ
ไม่เพียงเท่านั้น จากการศึกษายังพบว่า ชั่วโมงที่ยาวนานไม่ได้ทำให้ได้ผลผลิตเพิ่มขึ้น และหากมีสิ่งใดสามารถต่อต้านและไม่ยั่งยืน
การวิจัยแสดงให้เห็นชัดเจนว่าการเสนอนโยบายเหล่านี้ไม่เพียงพอ นายจ้างจำเป็นต้องสนับสนุนให้ผู้ชายใช้โดยไม่ต้องกลัวว่าจะถูกกระทบ เพื่อให้นโยบายประสบความสำเร็จ
Ivona Hideg เป็นรองศาสตราจารย์และประธาน Ann Brown ด้านการศึกษาองค์กรที่ มหาวิทยาลัยยอร์ก แคนาดา;มานูเอลา พรีเซมัท เป็นรองศาสตราจารย์ด้านการจัดการที่ มหาวิทยาลัยวิลลาโนวา.
