รู้สึกผิดเกี่ยวกับการลาเพื่อความเป็นพ่อ? นั่นเป็นความผิดพลาดของบริษัทคุณ

การเกิดของลูกสาวคนที่สองของเขาคือ Leela-Rose เมื่อปีที่แล้วทำให้ Adit Mane และภรรยาของเขากลับมาอยู่ในวัฏจักรการหมุนของการให้อาหารและ เปลี่ยนผ้าอ้อม. แต่มาเน่ ผู้เชี่ยวชาญด้านการขายและการตลาด ได้เปรียบในช่วงเวลาที่วุ่นวายซึ่งพ่อส่วนใหญ่ไม่มี นั่นคือ 8 สัปดาห์เต็ม ลางานโดยได้รับค่าจ้าง.

ผลของนโยบาย “แม่ไม่คลอด” นายจ้างของ Mane ซึ่งเป็นบริษัทเทคโนโลยีชีวภาพ Genentech นำมาใช้ในปี 2560 การลาแบบยืดหยุ่นทำให้ Mane แบ่งการลาออกเป็นห้าช่วงตึกแยกกันในช่วงแรกของ Leela-Rose ปี. เขาใช้เวลาว่างอย่างมีกลยุทธ์หลังคลอดและเมื่อภรรยาของเขากลับไปทำงาน สิ่งนี้ไม่เพียงช่วยให้เขาผูกพันกับทารกคนใหม่เท่านั้น เขากล่าว แต่ยังทำให้เขาสามารถให้ Sarah-Lily ลูกสาวคนโตอายุ 5 ขวบ ซึ่งเป็นความสนใจพิเศษที่เธอต้องการกับพี่น้องคนใหม่ในบ้าน

“การมีแปดสัปดาห์นั้นทำให้คุณเป็นพ่อแม่และผู้มีใจรักในอาชีพได้จริง ๆ” มาเน่ซึ่งทำงานในบทบาทการขายและการตลาดของบริษัทกล่าว

มาเน่กล่าวว่าเวลาพักมีความหมายอย่างมากสำหรับเขาและครอบครัว ถึงกระนั้น ประสบการณ์และทัศนคติของเขาก็ไม่ธรรมดา ในบรรดาผู้ชายที่ได้รับการเสนอให้ลาเพื่อเลี้ยงดูบุตร มีคนจำนวนมาก (ส่วนใหญ่) ที่ไม่ได้ใช้ประโยชน์จากผลประโยชน์ของพนักงานอย่างเต็มที่ นี่เป็นเพราะบรรทัดฐานทางสังคมและองค์กรตลอดจนความกดดันทางเพศ นี่คือความจริงที่เป็นความลับเกี่ยวกับการลาเพื่อความเป็นพ่อ: มีความแตกต่างอย่างมากระหว่างการเสนอให้พ่อคนใหม่กับการให้พวกเขารับไป

มีพ่อไม่กี่คนพากันทิ้งใบใหญ่

แม้ว่าพ่อหลายคนจะชอบโอกาสที่จะได้ใช้เวลากับทารกแรกเกิดและช่วยคู่สมรสของพวกเขาหลังคลอดบุตร แต่ประสบการณ์ของมาเน่กลับกลายเป็นสิ่งผิดปกติในแรงงานอเมริกัน Richard Petts ศาสตราจารย์จาก Ball State University ซึ่งเป็นผู้ร่วมเขียนบท การศึกษาล่าสุดเกี่ยวกับการลาเพื่อความเป็นพ่อในสหรัฐอเมริกา เขาพบว่ามีเพียง 14% ของพ่อที่ลางาน – และเพียง 5% ของพ่อโดยรวม – ทำเช่นนั้นนานกว่าสองสัปดาห์ที่ เวลา.

ตามกฎหมาย พนักงานชายส่วนใหญ่ได้รับอนุญาตให้ใช้เวลามากกว่าที่บ้านได้มาก NS พระราชบัญญัติการลาจากครอบครัวและการแพทย์ หรือ FMLAให้สิทธิแก่คนงานทั้งชายและหญิงในการหยุดงานสูงสุด 12 สัปดาห์หลังคลอดบุตรและเพื่อความต้องการของครอบครัวอื่นๆ ตราบใดที่องค์กรของพวกเขาจ้างงานมากกว่า 50 คน แต่กฎหมายปี 1993 ไม่ได้กำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายเงินในช่วงเวลาดังกล่าว ซึ่งส่งผลเสียต่อพ่อแม่มือใหม่อย่างมาก

มีเพียงสี่รัฐเท่านั้น – แคลิฟอร์เนีย โรดไอแลนด์ นิวเจอร์ซีย์ และนิวยอร์ก – ให้ความคุ้มครองความทุพพลภาพชั่วคราวสำหรับทั้งคู่ แม่และพ่อหลังจากการมาถึงของเด็กใหม่ แม้ว่าระยะเวลาและเปอร์เซ็นต์ของการเปลี่ยนค่าจ้างจะแตกต่างกันไปในแต่ละบุคคล กรณี. รัฐวอชิงตันและดิสตริกต์ออฟโคลัมเบียเตรียมบังคับใช้ข้อกำหนดการลาเพื่อความเป็นพ่อโดยได้รับค่าจ้างในปี 2020

ในประเทศส่วนใหญ่ ไม่ว่าคนงานจะจ่ายเงินให้วันลาหรือไม่ก็ตามเป็นสิทธิพิเศษของนายจ้าง น้อยเสนอมากเลย การศึกษาปี 2017 ร่วมสนับสนุนโดย สถาบันครอบครัวและงานหรือ FWI พบว่ามีผู้ชายเพียง 15% เท่านั้นที่ได้รับค่าจ้างสำหรับการมาถึงของเด็ก กลุ่มที่มีแนวโน้มว่าจะกระจุกตัวอยู่ในภาคส่วนที่มีค่าตอบแทนสูง เช่น เทคโนโลยีและการเงิน พ่อการจัดอันดับ "50 สถานที่ทำงานที่ดีที่สุดสำหรับพ่อมือใหม่" เป็นข้อพิสูจน์ถึงเรื่องนี้

Ellen Galinsky ประธานของ FWI เชื่อว่าข้อจำกัดทางการเงินบังคับให้พ่อชาวอเมริกันจำนวนมากต้องลางานโดยย่อ หรือไม่มีเลย “พ่อแม่มักจะใช้เวลาว่างมากขึ้นหากพวกเขามีเงินทดแทน” เธอกล่าว แคลิฟอร์เนียดูเหมือนจะเสนอข้อพิสูจน์สมมติฐานดังกล่าว โดยจากการศึกษาหลายชิ้นแสดงให้เห็นว่ากฎหมายที่เป็นมิตรต่อบิดาของรัฐได้นำไปสู่การเพิ่มระยะเวลาการลาเพื่อความเป็นพ่ออย่างเห็นได้ชัด

Galinsky หวังว่าบริษัทอื่นๆ จะเสนอการชำระเงินคืนสำหรับพ่อใหม่ ส่วนหนึ่งเป็นเพราะผลประโยชน์ของครอบครัว จากการอ้างถึงการค้นพบของ Lois Hoffman และนักวิจัยคนอื่นๆ เธอกล่าวว่าการมีส่วนร่วมของพ่อในการดูแลเด็กได้รับการพิสูจน์แล้วว่ามีผลดีต่อเด็ก “หากพวกเขามีส่วนร่วมตั้งแต่แรก พวกเขามักจะมีส่วนร่วม” เธอกล่าว นั่นเป็นสิ่งที่ดีสำหรับเด็กและดีสำหรับพ่อ

การมีส่วนร่วมของบิดามากขึ้นในการเลี้ยงดูบุตรก่อนกำหนดอาจเป็นประโยชน์ต่อคู่สมรส Petts ชี้ไปที่การศึกษาในยุโรป เช่น แสดงให้เห็นว่าผู้หญิงมีระดับความเครียดที่ต่ำกว่าและกลับไปทำงานได้เร็วขึ้นเนื่องจากการเข้าถึงการลาจากพ่อที่เพิ่มขึ้น

กล่าวอีกนัยหนึ่ง เพื่อประโยชน์สูงสุดของทุกฝ่ายที่เกี่ยวข้อง – อาจรวมถึงนายจ้าง ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับมุมมองและระบบที่พวกเขามี – เพื่อให้พ่อใหม่ก้าวออกไป

ความอัปยศยังคงมีอยู่

มีหลักฐานมากมายที่บ่งชี้ว่าการลางานโดยได้รับค่าจ้างนั้นดีต่อองค์กร ในการสำรวจของ FWI นายจ้างอ้างว่าการรักษาผู้มีความสามารถไว้เป็นเหตุผลที่สำคัญที่สุดในการนำนโยบายการลาคลอดมาใช้ อย่างน้อยบางบริษัทเห็นความเชื่อมโยงระหว่างผลประโยชน์ของผู้ปกครองที่เอื้อเฟื้อกับความผาสุกในระยะยาวของ องค์กร. ไม่ว่าจะด้วยวิธีใด ความเสี่ยงต่อความเป็นอยู่ที่ดีทางการเงินของบริษัทอาจมีน้อย

เมื่อนักวิจัย Eileen Appelbaum และ Ruth Milkman ถามนายจ้างในแคลิฟอร์เนียว่าครอบครัวของรัฐออกกฎหมายอย่างไร ส่งผลกระทบต่อความสามารถในการทำกำไรของพวกเขา โดย 91% ที่ส่ายไปมากล่าวว่ามี "ผลในเชิงบวก" หรือ "ไม่มีผลที่เห็นได้ชัดเจน" ต่อพวกเขา ธุรกิจ.

โดยไม่คำนึงถึง หลายบริษัทยังคงมองการลาเพื่อความเป็นพ่อด้วยความกังวลใจ ผลที่ได้คือ Galinsky กล่าวว่า พนักงานบางคนที่รู้เรื่องนี้กลัวที่จะลางาน แม้ว่านโยบายของบริษัทจะเอื้ออำนวยก็ตาม ในสถานที่ทำงานหลายแห่ง เธอเชื่อว่ายังคงมีมลทินติดอยู่กับการอยู่ที่บ้านเป็นเวลานาน “ผู้หญิงมีบทลงโทษ และผู้ชายก็มีโทษ” เธอกล่าว

เมื่อพิจารณาจากการเปลี่ยนแปลงของตลาดงาน Petts อธิบายว่า โดยปกติผู้ชายจะก้าวขึ้นไปอีกขั้นของบริษัทที่จะใช้ประโยชน์จากผลประโยชน์ดังกล่าว “พ่อที่มีข้อได้เปรียบกว่ามาก มีแนวโน้มจะลางานและลางานนานขึ้น” เขากล่าว นั่นอาจเป็นข่าวดีหากผู้จัดการเหล่านี้ถูกมองว่าเป็นพฤติกรรมการสร้างแบบจำลอง เป็นเรื่องใหม่ที่ไม่ดีหากถูกมองว่าปฏิบัติตามกฎของผู้บริหารชุดอื่น

สิ่งที่จำเป็น Galinsky กล่าวว่าไม่ใช่แค่การเปลี่ยนแปลงไปสู่นโยบายการลาที่เอื้อเฟื้อมากขึ้น แต่เป็นวิวัฒนาการในวัฒนธรรมการทำงาน วิธีหนึ่งในการทำเช่นนั้นคือการให้ผู้นำในองค์กรเป็นแบบอย่าง เช่น Mark Zuckerberg CEO ของ Facebook ทำเมื่อเขาหยุดงานสองเดือนหลังจากให้กำเนิดลูกสาวสองคนของเขา.

อุตสาหกรรมเทคโนโลยีเป็นผู้นำในการสนับสนุนพ่อใหม่อย่างไม่ต้องสงสัย Genentech เป็นกรณีในประเด็น บริษัทไม่เพียงแต่เสนอผลประโยชน์การลาโดยได้รับค่าจ้างซึ่งเกินข้อกำหนดของแคลิฟอร์เนีย แต่ยังสนับสนุนให้ผู้ปกครองนำไปใช้ด้วย Nancy Vitale รองประธานอาวุโสฝ่ายทรัพยากรบุคคลของบริษัทกล่าวว่า พ่อโดยเฉลี่ยที่ทำงานที่นั่นจะหยุดเจ็ดสัปดาห์ในปีแรกหลังคลอดบุตร

“มีงานวิจัยมากมายที่แสดงให้เห็นถึงผลกระทบเชิงบวกในทันทีและระยะยาวที่ผลประโยชน์ของผู้ปกครองและการดูแลเด็กมีต่อเด็ก สังคม และแรงงาน” Vitale กล่าว “เรายินดีที่จะมอบสิทธิประโยชน์เหล่านี้และสนับสนุนให้พนักงานใช้ประโยชน์จากพวกเขาอย่างเต็มที่ในการเติบโตและดูแลครอบครัวของพวกเขา”

Mane กล่าวว่านโยบายวันหยุดของ Genentech ซึ่งให้เวลางานแก่พนักงาน 6 สัปดาห์ต่อการทำงานทุกๆ 6 ปี ช่วยสร้างบรรยากาศที่การหยุดงานไม่ถือว่าผิดปกติ ฝ่ายบริหารมองว่าเป็น win-win: ในขณะที่พนักงานคนหนึ่งกำลังชาร์จพลังที่บ้าน คนอื่นๆ จะเรียนรู้ทักษะใหม่โดยสวมบทบาทของตนชั่วคราว สำหรับบทบาทของเขา มาเน่กล่าวว่าเขาไม่เคยรู้สึกกดดันที่จะต้องกลับมาก่อนกำหนดหลังจากที่ลูกสาวของเขาเกิด

“มีทัศนคติที่ว่า 'ใช่ นี่คือนโยบายของเรา และคุณควรรับมันไว้นั่นคือสิ่งที่คุณต้องการทำ'” เขากล่าว