Amerikanerne bruger 390 timer mere på arbejde et år i dag end for 30 år siden. Dette er rystende, men ikke så overraskende. Mens overskuddet steg i 90'erne, pressede administrerende direktører og ledere medarbejderne til at arbejde længere og længere timer. Den gennemsnitlige arbejder, hvis løn i gennemsnit ikke har rejst med inflationsomkostningerne, svarede i naturalier ved arbejde mere for mindre, i håb om, at svar på lederens bekymringer om synlig arbejdsmoral kan få deres hårde arbejde til at betale sig. Det har den indtil videre ikke.
Hvordan skete dette? Jennifer Berdahl, en professor ved Institut for Sociologi ved University of British Columbia, der studerer køn og magt på arbejdspladsen og var medforfatter til undersøgelsen "Arbejd som en maskulinitetskonkurrence” hævder, at arbejde, på trods af fremskridt inden for ligestilling mellem kønnene og familiefremadrettede politikker, stadig er steder for ”maskulinitetskonkurrencer”, hvor mennesker, uanset om det er på grund af dydssignaler fra ledere og kolleger eller eksplicit instruktion, presses til at arbejde længere for mindre.
Så, ja, mens fleksible kontortider og ubegrænset ferie bliver mere normalt med jobopslag, der tilbyder fordelen en stigning på 178 procent fra 2015 til 2019, work-ism og #hustle-kulturen prædikes konstant på LinkedIn og af brands. ("Gør hvad du elsker," lyder det skæbnesvangre WeWorks t-shirts, motto og overordnet branding, et firma der steg i vejret i USA indtil bomberapporter ophidsede virksomhedskulturen og top-down mismanagement.) Det bliver et spil med one-upmanship drevet af frygt for at miste sit job eller en gammeldags følelse af machismo, der kun vindes ved overanstrengelse. Og det går ud over familier.
De fire dimensioner af traditionelt maskuline arbejdspladser omfattede ifølge Berdahls forskning at sætte arbejdet først, være hundeædende hund, ikke udvise svaghed og udvise arbejdsudholdenhed. Disse egenskaber, ifølge Berdahl, er ikke i sig selv mandlige, men de er maskuliniseret af vores kultur. Når alt kommer til alt, hvad er traditionel maskulinitet forbundet med men viser ingen svaghed, arbejder hårdt og forsørger en familie?
På dens ansigt er resultaterne af disse maskuline egenskaber - lange arbejdsdage, umulige arbejdsbyrder, underminering af kolleger og positureringseffektivitet - ses som ønskværdige for nutidens ledere, en slags #hustleculture-postering, der er blevet set så langt tilbage som det 16. århundrede i Europa. Mens folk ikke argumenterer for, at overanstrengelse er en kur mod laster, kommer tilbedelsen og besættelsen af vores evne til at slibe bestemt fra vores protestantisk baggrund. I dag ser det ud som om influencere som Teslas Elon Musk tweeter, at "verden aldrig blev ændret på en 40-timers arbejdsuge" og hyldest 80 timers arbejdsuge. Det ses i det faktum, at LinkedIn forsøgte at lancere deres egen Snapchat for at vise #grind, og det ses i lederne der drikker kool-hjælpen af den synlige præstation af lange timer logget på kontoret - på trods af at længere timer er ikke forbundet med mere produktivitet.
Men på sit ansigt, hvem vil ikke have en medarbejder, hvis job er deres førsteprioritet, som er villig til at være fleksibel og blive til 8 en onsdag aften, når du bliver bedt om det og stadig gå lyst og tidligt på arbejde den næste dag?
Disse egenskaber gør mere end blot at tilfredsstille en bestemt type leder. De skader viceværternes karriere. Det faktum, at maskulin kontorkultur består, selvom familievenlige politikker som betalt familieorlov, ammestuer, fleksibel arbejde hjemmefra, kompensation for IVF og adoptionsgebyrer bliver almindelige på hvide krave-arbejdspladser, har at gøre med, at folk i toppen håndhæver politikkerne end de gældende politikker.
"En masse Virksomheder har måske gode politikker for balance mellem arbejde og privatliv, men folk bruger dem ikke på grund af stigmatiseringen forbundet med at gøre det, siger Berdahl. Anden forskning - udført af Berdahl og andre - tyder på, at en "fleksibilitetsstigma" stadig vedvarer på arbejdspladsen. Medarbejdere rapporterede, at de ikke var villige til at tage orlov for deres familier af frygt for at blive set som ikke forpligtet til deres arbejde, og omtalte disse beslutninger som "valg" at komme videre på arbejdspladsen – ikke uholdbare, ubrugelige situationer i sig selv.
I stedet, siger hun, frygter mænd og kvinder at være "mor-sporet" - en almindelig betegnelse for en kvinde, der "vælger" større balance mellem arbejde og privatliv frem for "karrierefremgang" - og at blive afskediget som en seriøs arbejder, fordi de havde frækheden til at stifte familie. Men i disse dage er det ikke kun mødre, der ser virkningerne af at have et barn at hente efter skole. "Stigmaet er ved at blive shuntet over på begge køn, desværre," siger Berdahl. "Du bliver bare dybest set set som en tøs og uforpligtet til at arbejde, hvis du tager orlov og sætter familien først."
Som følge heraf har administrerende direktører, ledere og chefer, hvoraf mange gjorde det i den tid, hvor én løn kunne forsørge en familie, generationernes tro på, at for at komme videre, skal medarbejderne i dag gøre det samme. Den engagerede medarbejder lægger 70 timer om ugen, fordi det er det, der skal til for at komme til tops. Det er svært at ændre systemet, når de mennesker, der nyder godt af dets nuværende struktur, er i toppen af det: den gennemsnitlige leder er mere end 45 år gammel, (og hvis du er en mand, tjener du 20.000 USD mere om året end din kvindelige chefmodpart) og den gennemsnitlige CEO er 58.
Det bliver værre, når mænd sætter deres identitet på spil omkring deres evne til at arbejde og sørge for deres familier, især fordi enhver medarbejders forhold til arbejdet er tvangsmæssigt, hvis ikke tvunget, siger Berdahl. Det er ikke som om nogen kan beslutte, at de har "fået nok" af deres arbejdspladskultur og kan forlade rotteræset helt. Job er afgørende for, at amerikanere kan få adgang til sundhedspleje og brødføde deres familier. Og ingen rationel medarbejder ville risikere deres job og karriere, fordi deres arbejdspladskultur forringer deres evne til at blive forældre - især på et usikkert arbejdsmarked. I dag er arbejdsløsheden omkring 3,2 pct — antyder, at der er langt og få job at komme efter, og hvis nogen bliver afskediget, vil en anden person være i stand til at tage jobbet med lethed. Bind det med, at lønningerne flades ud og leveomkostningerne stiger, og det maskuline strukturer, der omgiver arbejdet, er i stand til at bestå - og har konsekvenser, der er bredere end arbejdspladsen sig selv.
"Den maskuline struktur på arbejdspladsen - at have mænd der i så mange timer, som [chefer] ønskede - afhænger af gamle dage, hvor mænd havde nogen hjemme, som tog sig af alle deres behov,” siger Ann McGinley, meddirektør for University of Nevada Las Vegas Workplace Law Program og forfatter til Maskulinitet på arbejdspladsen: Beskæftigelsesdiskrimination gennem en anden linse.
Selvom dette altid kun var tilfældet for dem, der havde løn, der kunne forsørge deres familie, forhindrede det ikke normen i at være den fremtrædende model for, hvordan vi ser på beskæftigelse.
»Den fyr på revisionsfirmaet behøver ikke at tage fri fra arbejde for at få sin renseri. En anden vil gøre det for ham. Han skal ikke hente sine børn klokken 3 fra skole. Nogen gør det for ham," siger McGinley. "Og det sker med jævne mellemrum, uden at personen overhovedet bekymrer sig om det. Det er en utrolig gave til den fyr." Det er også en utrolig gave til den fyrs arbejdsgiver.
Når arbejdspladser er bygget op omkring forestillingen om, at en mand aldrig er en vicevært og har ubegrænset tid og kræfter og støtte i verden, som McGinley og Berdahl begge hævder, begynder arbejdsgivere at værdsætte den medarbejder, der kan gå, hvad de tror er afstand. Derfor: lange timer, umulige arbejdsbyrder, aggressiv kropsholdning. Disse egenskaber er netop den type, der underminerer viceværternes evne til at komme videre i deres karriere. Før i tiden betød det kun kvinder. Men i dag? Det betyder også mænd.
“Definitioner af faderskab er under forandring,” siger Berdahl. "Og definitioner af moderskab ændrer sig hurtigere i vores sociale verdener, end de er i vores arbejde verdener." Som et resultat forventes det, at mænd udfører mere husarbejde og børnepasning end tidligere - og det gør de gør mere. I dag, mens kvinder stadig udfører langt størstedelen af det ulønnede arbejde i hjemmet, er mænd begyndt at tage noget af det slap op, laver omkring 17 timer til kvinders 28 ulønnet arbejdskraft om ugen. I mellemtiden er kvinder også langt mere tilbøjelige til at arbejde uden for hjemmet: I dag har flertallet af middelklassehusholdninger dobbeltindkomst.
På trods af alt dette sætter mange mænd stadig deres identitet på deres evne til at yde. Liz Plank, journalist og forfatter til For The Love Of Men: A New Vision of Mindful Masculinity, fandt ud af, at mænd, der tjener mindre end deres koner, viser fysiske tegn på stress svarende til hjerteproblemer, fedme og diabetes. En anden undersøgelse fra University of Chicago Booth School of Business viste, at i ægteskaber, hvor kvinder tjener mere end mænd, sandsynligheden for skilsmisse stiger med 50 procent. At det at have en højtlønnet ægtefælle giver mænd stress frem for lettelse, siger meget om, hvordan de sætter deres identitet på deres arbejde, og at de forventninger, der omgiver mænd, er dybt uretfærdige.
Selv mænd, der arbejder for virksomheder, der tilbyder balance mellem arbejde og privatliv, såsom betalt familieorlov ikke tage det selv når de har det. McGinley, hvis arbejde primært er fokuseret på advokatfirmaer rundt om i verden, fandt det hos mange lande med gode orlovspolitikker, tager mænd det ikke, selv når de bliver tilbudt, fordi de frygter karriere gengældelse. Selv i lande som Spanien, hvor forældre kan arbejde 80 procent tid, indtil deres børn fylder 8 år hypermaskuline konkurrencemiljøer som jura, fædre gør det stadig ikke, og de kvinder, der gjorde, sagde deres karriere blev afsporet. I de nordiske lande, på trods af at landet i vid udstrækning er udråbt som et af de mest kønsprogressive lande i verden, mænd er stadig generte over at tage deres tildelte orlov, fordi de ikke vil såre deres karrierer. Så mødre bliver som altid sat på sidelinjen, og fædre får ikke tid sammen med deres familier. Som følge heraf sætter mændene deres værd på noget, der er uden for deres kontrol: arbejdsmarkedet. Hvem vinder?
“Meget få mænd på toppen gavner. De fleste mænd taber. Men alle er stadig med i spillet, bange for at blive udfordret som tøsen eller taberen ved at udfordre normerne,” siger Berdahl. "Kapitalismen, og de mænd, der har tillid til den kapital, er det, der vinder." Selv dem, der vinder, siger hun, gør det med store omkostninger for deres eget familieliv.
McGinley fortæller om en historie, hun hørte fra en advokatkollega. “Jeg praktiserede jura i Minneapolis, og en af de fyre, jeg arbejdede med, fortalte mig, at han var taget til New York, til et af de meget store advokatfirmaer. [Advokaterne] pralede alle med, at de var det advokatfirma med den højeste skilsmisseprocent af alle advokaterne. De syntes, at ideen om at være så dedikeret til dit arbejde var fantastisk."
Hvad er dedikation? I USA, udførelsen af dedikation - facetime, lade som om du arbejder konstant, og at underminere kontorkulturen for individuel vinding ved at tage æren for andres ideer, ifølge Berdahls undersøgelse - er dedikation. Men det er ikke befordrende for organisatoriske præstationer. I mellemtiden flyttede Microsofts japanske kontor til en fire-dages arbejdsuge og virksomheden oplevede en stigning på 40 procent i produktiviteten.
"Det kan man vel sige at få nogen til at levere pakker 12 timer om dagen, får flere pakker leveret end at gøre det i 8 timer om dagen,” siger Berdahl. »Men organisatoriske normer bliver ikke skabt, fordi de er økonomisk effektive. Det er mere, at de dukker op ud af bekymringer om status, og hvad der bringer dig videre."
I mellemtiden vil forældrene sidde fast i de samme systemer, hvilket forstærker netop de normer, der skader dem. Men hvad skal de ellers gøre? De har trods alt en familie at brødføde.
