女性が職場で男女平等を達成するのを支援したいのであれば、男性をもっと支援する時が来ました。
男性は長い間一緒に仕事で有利に働いてきたので、それは直感に反するように聞こえるかもしれません より高い給料, より速いプロモーション そしてより多くの権威。
私たちは職場での男女平等と不当を研究する2人の教授です。 私たちの1人が186の公開された論文をレビューしました 過去10年間のジェンダー平等について。 私たちの結論：職場での男女平等を目指す現代の政策における最大の問題の1つは、男性を除外することです。
この記事はから再発行されます 会話 クリエイティブコモンズライセンスの下で。 読む 原著、Ivona Hideg、組織研究の准教授による カナダのヨーク大学 と マヌエラ・プリセムス、経営学准教授 ヴィラノーバ大学。
幼い子供を持つ多くの女性にとって、職場でより多くの責任を引き受けることは、家庭での彼らの責任を減らす必要があることを意味します。 そしてそれが起こるためには、男性はステップアップする必要があります–そしてそうするように奨励されます。 これが企業がまさにそれを行うことができる3つの方法です。
1. 男性にも家族向けの政策が必要です
フレックスタイム制、在宅勤務、週労働時間の短縮などの家族に優しいポリシーは、女性の伝統的な役割をサポートしていると見なされてきました。 女性にもっと必要なものとして を活用します。
その間 ほとんどの企業はフレックスタイム制を提供しています 男性と女性の両方に、 いくつかの研究は、男性の使用法が汚名を着せられていることを示しています そして落胆–そして 彼らのキャリアを傷つけるかもしれません.
男性がそのような政策を利用する理由に依存するかもしれません。 キャリアアップのために柔軟な時間を求めた「地位の高い男性」 それを取得する可能性が最も高かった –より多くの子育ての義務を引き受けようとした人々とは対照的に。 この理由でフレックスタイムを求めた男性も、そのような要求に対してより多くの反発を予想していました。
企業は、男性がこれらのタイプのタイプを利用することを奨励することによって、これらのステレオタイプと恐れを克服することができます 家族向けのポリシーと、理由がより多くの国内を引き受けることである場合はペナルティがないことを宣言することによって 責任。
2. 「父親のみ」の休暇
育児休暇は、主に女性を対象としたもう1つの一般的な方針です。 全国的に育児休暇が義務付けられているほとんどの国 母親により多くの時間を提供する 父親より。
父親が育児休業を取得できる場合でも、 男性はそれを使用する可能性がはるかに低いです 経済的コスト、性別の期待、組織的支援の欠如、そして それが彼らのキャリアを傷つけるかもしれないことを恐れる.
まだ 研究は示しています 育児休業を取得した男性は、赤ちゃんが生まれる前または後に離陸する時間を超えて、子育ての対等なパートナーになります。
もちろん、育児休暇を提供しない組織はそうすべきです。 しかし、すでにそれを提供している人でさえ、男性がそれを利用することを奨励するためにもっと多くのことをするべきです。 1つの方法は、母親に与えられるものに加えて、「父親のみ」の有給休暇を提供することです。
カナダやヨーロッパ全体など、育児休暇が義務付けられている多くの国では、育児休暇は、親が好む方法で男性と女性の間で共有できます。 データはそれを示しています 母親は通常、その休暇の大部分を取ります、父親はほとんどかかりませんが。
カナダは良い例です。 全国で、 新しいお父さんの15％だけが休暇を取る 利用可能な35週間の共有育児休暇のうち。 しかし、2006年から父親のみの休暇を提供しているケベックでは、 新しいお父さんの80％以上が 父親だけのために予約された5週間。 その成功を考えると、2019年にカナダの他の地域 同様のポリシーを追加しました 父親のために休暇を予約すること。
新しい母親が利用できる週数を減らすことなく、父親だけに一定のシェアを確保することで、企業は男性にも育児休暇を取得してほしいと合図することができます。
3. 長時間の削減
別の一般的な慣行 ジェンダー平等を損なう 長時間労働です。
調査によると、残業に報いる文化を育む国では、男性は家事を減らし、女性は多くをします。 これは、オフィスの外で自分の役割に従事する男性の努力と、キャリアに従事する女性の努力の両方を弱体化させます。
それだけでなく、研究はまたそれを発見しました 長時間は生産性の向上にはつながりません そして、どちらかといえば、逆効果で持続不可能になる可能性があります。
調査によると、これらのポリシーを提供するだけでは不十分であることが明らかになっています。 雇用主は、政策が成功するために、影響を恐れることなく、男性がそれらを使用することを奨励する必要があります。
Ivona Hideg 准教授であり、組織研究のアンブラウンチェアです。 カナダ、ヨーク大学;マヌエラ・プリセムス で経営学の准教授です ヴィラノーバ大学.
