Rođenje njegove druge ćerke, Lile-Rouz, prošle godine je vratilo stanovnika zaliva Adita Manea i njegovu ženu u ciklus hranjenja i promene pelena. Ali Mane, profesionalac za prodaju i marketing, imao je prednost tokom tog užurbanog perioda koju većina tata nema: osam nedelja potpunog plaćeno odsustvo sa posla.
Rezultat politike „mame koja nije rođena” koju je Maneov poslodavac, biotehnološka firma Genentech, usvojila 2017. fleksibilno odsustvo omogućilo je Maneu da svoje odsustvo podeli na pet odvojenih blokova tokom prvog Lili-Rouz godine. Strateški je uzeo odmor nakon njenog rođenja i kada se njegova žena vratila na posao. To mu je ne samo pomoglo da se poveže sa novom bebom, kaže on, već mu je omogućilo da svojoj starijoj ćerki, petogodišnjoj Sari-Lili, posveti dodatnu pažnju koja joj je bila potrebna sa novim bratom i sestrom u kući.
„Tih osam nedelja zaista funkcioniše za vas kao roditelja i pojedinca koji je orijentisan na karijeru“, kaže Mane, koji radi u ulozi prodaje i marketinga u kompaniji.
Mane kaže da je slobodno vreme bilo od velikog značaja za njega i njegovu porodicu. Ipak, njegovo iskustvo i stav su neobični. Od muškaraca kojima je ponuđeno roditeljsko odsustvo, značajan broj (verovatno većina) ne koristi u potpunosti beneficije svojih zaposlenih. To je zbog društvenih i korporativnih normi, kao i zbog rodnog pritiska. Ovo je tajna istina o roditeljskom odsustvu: postoji velika razlika između ponuditi ga novim očevima i naterati ih da ga uzmu.
Nekoliko tata uzima veće lišće
Iako mnogi tate uživaju u prilici da provode vreme sa svojim novorođenčetom i pomognu svom supružniku nakon porođaja, Maneovo iskustvo je izvanredno u američkoj radnoj snazi. Većina očeva uzima nedelju dana ili manje odsustva nakon rođenja svog sina ili ćerke, kaže Ričard Pets, profesor Univerziteta Ball State koji je koautor Nedavna studija o porodiljskom odsustvu u SAD-u, otkrio je da samo 14% očeva koji uzimaju odsustvo – i samo 5% očeva ukupno – to radi duže od dve nedelje u време.
Zakonski, većini zaposlenih muškaraca je dozvoljeno da provedu mnogo više vremena od toga kod kuće. The Zakon o porodičnom i medicinskom odsustvu ili FMLA, daje i radnicima i ženama pravo da uzmu do 12 nedelja odmora nakon rođenja deteta i za druge porodične potrebe – sve dok njihova organizacija zapošljava više od 50 ljudi. Ali zakon iz 1993. ne zahteva od poslodavaca da plaćaju bilo koje od tog vremena, što značajno narušava njegovu korist za nove roditelje.
Samo četiri države – Kalifornija, Roud Ajlend i Nju Džersi i Njujork – nude privremenu invalidninu za obe mame i tate nakon dolaska novog deteta, iako trajanje i procenat zamene plate varira u svakoj slučaj. Država Vašington i Distrikt Kolumbija treba da uvedu sopstvene uslove plaćenog roditeljskog odsustva 2020.
U većem delu zemlje, da li radnici imaju plaćeno odsustvo ili ne, prerogativ je poslodavaca. Malo njih uopšte nudi mnogo. Studija iz 2017. koju su sponzorisali Institut za porodicu i rad, ili FWI, otkrili su da je samo 15% muškaraca dobilo plaćeno slobodno vreme za dolazak deteta. Oni koji imaju tendenciju da budu koncentrisani u sektorima sa višim plaćama, kao što su tehnologija i finansije. očinskiOvo je svedočanstvo rangiranja „50 najboljih mesta za rad za nove tate“.
Predsednica FWI, Elen Galinski, veruje da finansijska ograničenja primoravaju mnoge američke tate da uzmu skraćeni odmor, ili da ga uopšte ne odu. „Mnogo je verovatnije da će roditelji uzeti slobodno ako imaju neku vrstu zamenske plate“, kaže ona. Čini se da Kalifornija nudi dokaz te hipoteze, sa više studija koje pokazuju da je državni zakon koji je prijateljski nastrojen prema ocu doveo do značajnog povećanja dužine roditeljskog odsustva.
Galinski se nada da će više kompanija ponuditi nadoknadu za nove tate, delom zbog koristi za porodicu. Pozivajući se na nalaze Lois Hofman i drugih istraživača, ona kaže da se pokazalo da učešće oca u brizi o deci ima pozitivan efekat na decu. „Ako se angažuju od samog početka, imaju tendenciju da ostanu uključeni“, kaže ona. To je dobro za decu i odlično za tate.
Veće učešće oca u ranom podizanju dece takođe može biti od koristi supružnicima. Petts ukazuje na studije u Evropi, na primer, koje pokazuju da žene pokazuju niži nivo stresa i da se brže vraćaju na posao zbog povećanog pristupa odsustvu među očevima.
Drugim rečima, u najboljem je interesu svih zainteresovanih - potencijalno uključujući i poslodavce, u zavisnosti od njihovog izgleda i sistema koje imaju - da se novi očevi povuku.
Stigma još uvek postoji
Postoji mnogo dokaza koji ukazuju na to da je plaćeno odsustvo dobro za organizaciju. U anketi FWI, poslodavci su naveli zadržavanje talenata kao najveći razlog za usvajanje politike odsustva za decu, sugerišući barem neke kompanije vide vezu između izdašnijih roditeljskih beneficija i dugoročnog blagostanja организација. U svakom slučaju, rizik za finansijsko blagostanje kompanije može biti minimalan.
Kada su istraživačice Eileen Appelbaum i Ruth Milkman pitale poslodavce u Kaliforniji kako državni zakon o porodičnom odsustvu uticalo na njihovu profitabilnost, zapanjujućih 91% je reklo da ima ili „pozitivan efekat“ ili „nema primetan efekat“ na njihove posao.
Bez obzira na to, mnoge kompanije i dalje sa strepnjom gledaju na roditeljsko odsustvo. Kao rezultat toga, kaže Galinski, neki zaposleni, koji to znaju, plaše se da uzmu plaćeni odmor, čak i kada to korporativna politika dozvoljava. Na mnogim radnim mestima, veruje ona, još uvek postoji stigma vezana za boravak kod kuće duži period. „Postoji kazna za žene i kazna za muškarce“, kaže ona.
S obzirom na dinamiku tržišta rada, objašnjava Pets, obično su muškarci koji su dalje na korporativnoj lestvici koji koriste takve pogodnosti. „Prevladavajuće je to što će očevi sa boljim prednostima verovatnije uzeti plaćeno odsustvo i uzeti duže periode odsustva“, kaže on. To je potencijalno dobra vest ako se ovi menadžeri posmatraju kao model ponašanja. Loša je novost ako se smatra da se pridržavaju drugačijeg skupa izvršnih pravila.
Ono što je potrebno, kaže Galinski, nije samo pomak ka izdašnijim politikama odsustva, već evolucija kulture radnog mesta. Jedan od načina da se to uradi je da lideri unutar organizacije daju primer, kao Izvršni direktor Fejsbuka Mark Zakerberg uradio je kada je uzeo dva meseca pauze nakon rođenja dve ćerke.
Bez sumnje, tehnološka industrija je prednjačila kada je u pitanju podrška novim očevima. Genentech je pravi slučaj. Kompanija ne samo da nudi beneficije za plaćeno odsustvo koje prevazilaze kalifornijske uslove, već i podstiče roditelje da ga iskoriste. Prosečan tata koji tamo radi uzima sedam nedelja odmora u prvoj godini nakon rođenja deteta, kaže Nensi Vitale, viši potpredsednik za ljudske resurse kompanije.
„Postoji obilje istraživanja koja pokazuju neposredan i dugoročan pozitivan uticaj koji roditeljska davanja i naknade za brigu o deci imaju na decu, društvo i radnu snagu“, kaže Vitale. „Zadovoljstvo nam je što pružamo ove pogodnosti i podstičemo zaposlene da ih u potpunosti iskoriste u rastu i brizi za svoje porodice.
Mane kaže da Genentechova politika odsustva, koja radnicima daje šest nedelja plaćenog slobodnog vremena za svakih šest godina radnog staža, pomaže u stvaranju klime u kojoj se odmor ne doživljava kao nenormalan. Menadžment to vidi kao korist za sve: dok se jedan zaposleni puni kod kuće, drugi uče nove veštine privremeno preuzimajući njegovu ili njenu ulogu. Sa svoje strane, Mane kaže da nikada nije osećao pritisak da se vrati ranije nakon što mu se ćerka rodila.
"Postoji stav 'Da, ovo je naša politika i treba da shvatite da je to ono što želite da radite'", kaže on.
