여성이 직장에서 양성평등을 이루도록 돕고 싶다면 남성에게 더 많은 지원을 해야 할 때입니다.
남자들은 직장에서 오랫동안 이점을 누려왔기 때문에 그것은 직관적이지 않게 들릴 수 있습니다. 더 높은 급여, 더 빠른 프로모션 그리고 더 많은 권위.
직장에서의 성평등과 불의를 연구하는 두 명의 교수입니다. 우리 중 한 명이 186개의 출판된 논문을 검토했습니다. 지난 10년간의 성평등에 대해. 우리의 결론: 직장 내 양성 평등을 목표로 하는 현대 정책의 가장 큰 문제 중 하나는 남성을 배제한다는 것입니다.
이 기사는 대화 크리에이티브 커먼즈 라이선스에 따라. 읽기 원본 기사, Ivona Hideg, 조직 연구 부교수 캐나다 요크 대학교, 그리고 마누엘라 프리제무스, 경영학과 부교수 빌라노바 대학교.
어린 자녀가 있는 많은 여성의 경우 직장에서 더 많은 책임을 진다는 것은 가정에서의 책임을 줄여야 한다는 것을 의미합니다. 그리고 그렇게 하려면 남성이 나서야 하고 그렇게 하도록 권장해야 합니다. 다음은 기업이 그렇게 할 수 있는 세 가지 방법입니다.
1. 남성에게도 가족친화정책이 필요하다
탄력근무제, 재택근무, 주중 단축 근무와 같은 가족 친화적 정책은 여성의 전통적인 역할을 지원하는 것으로 간주되어 여성에게 더 필요한 만큼 이용하기 위해.
하는 동안 대부분의 회사는 탄력적 정책을 제공합니다. 남성과 여성 모두에게, 일부 연구는 남성의 사용이 낙인 찍힌 것으로 나타났습니다 그리고 낙심하다 – 그리고 그들의 경력에 해를 끼칠 수도 있습니다.
남성이 그러한 정책을 이용하는 이유에 따라 달라질 수 있습니다. 경력을 쌓기 위해 탄력적 근무 시간을 찾는 "고위급 남성" 얻을 가능성이 가장 높았습니다 – 자녀를 돌보는 일을 더 많이 하려고 하는 사람들과는 대조적입니다. 이런 이유로 유연근무를 원하는 남성들도 이러한 요구에 대해 더 많은 반발을 예상했다.
기업은 남성이 이러한 유형의 이점을 활용하도록 장려함으로써 이러한 고정관념과 두려움을 극복할 수 있습니다. 가족친화정책과 내수를 더 많이 하는 것이 이유라면 페널티가 없다고 선언함으로써 책임.
2. 아버지 전용휴가
육아휴직은 대부분 여성을 대상으로 하는 또 다른 일반적인 정책입니다. 국가에서 의무적으로 육아휴직을 사용하는 대부분의 국가 어머니에게 훨씬 더 많은 시간을 제공 아버지보다.
아버지가 육아휴직을 사용할 수 있는 경우에도 남성은 그것을 사용할 가능성이 훨씬 적습니다. 재정적 비용, 성별 기대치, 조직적 지원 부족 및 그들의 경력에 해를 끼칠 수 있다는 두려움.
아직 연구 결과 육아휴직을 사용하는 남성은 출산 전후에 휴직하는 시간을 넘어 자녀 양육에 있어 동등한 파트너가 됩니다.
물론 육아휴직을 제공하지 않는 조직도 그렇게 해야 합니다. 그러나 이미 그것을 제공하는 사람들조차도 사람들이 그것을 이용하도록 격려하기 위해 더 많은 일을 해야 합니다. 한 가지 방법은 어머니에게 주어지는 것 외에 "아버지 전용" 유급 휴가를 제공하는 것입니다.
캐나다와 유럽 전역과 같이 육아휴직이 의무화된 많은 국가에서는 부모가 원하는 방식으로 남녀 간에 휴가를 공유할 수 있습니다. 데이터는 다음을 보여줍니다 어머니는 일반적으로 휴가의 대부분을, 아버지는 아주 조금 걸립니다.
캐나다가 좋은 예입니다. 전국적으로, 새로운 아빠의 15%만이 휴가를 냅니다. 사용 가능한 35주의 공유 육아 휴가 중 그러나 2006년부터 아버지 전용 휴가를 제공하고 있는 퀘벡에서는 새로운 아빠의 80% 이상이 아버지만을 위한 5주. 그 성공을 감안할 때 2019년 캐나다의 나머지 지역 유사한 정책을 추가했습니다 아버지를 위한 휴가를 예약하는 것.
새로운 어머니가 사용할 수 있는 주 수를 줄이지 않고 아버지에게만 일정 몫을 할당함으로써 회사는 남성에게도 육아 휴가를 사용하기를 원한다는 신호를 보낼 수 있습니다.
3. 긴 시간 줄이기
또 다른 일반적인 관행 성평등을 해치다 긴 노동시간이다.
연구에 따르면 초과 근무에 대해 보상하는 문화를 조성하는 국가에서 남성은 가사일을 덜 하고 여성은 더 많이 합니다. 이것은 사무실 밖에서 자신의 역할에 참여하려는 남성의 노력과 경력에 참여하려는 여성의 노력을 약화시킵니다.
뿐만 아니라 연구에 따르면 긴 시간은 더 많은 생산성으로 이어지지 않습니다. 그리고 역효과를 내고 지속 불가능할 수 있습니다.
연구는 이러한 정책을 제공하는 것만으로는 충분하지 않다는 것을 분명히 보여줍니다. 고용주는 남성이 정책을 성공시키기 위해 반향을 두려워하지 않고 사용하도록 권장해야 합니다.
이보나 히덱 의 조직 연구 부교수이자 Ann Brown 의장입니다. 캐나다 요크 대학교;마누엘라 프리제무스 의 경영학과 부교수입니다. 빌라노바 대학교.
